Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

ARTIKLER & NYHEDER

Det er jo os, der går i det til daglig

Medarbejderne skal inddrages i forandringer fra starten, lyder råd fra både tillidsrepræsentant og I-BAR.

 

Til efteråret skal PFP A/S i Kjellerup have installeret en helt ny maskine. Det betyder omlægning af arbejdsgange og krav om nye kompetencer hos nogle af medarbejderne. Kort sagt: For nogle vil arbejdsdagen ikke længere være, som den plejer.

Derfor har anskaffelsen af den nye maskine også løbende været til drøftelse på fabrikken, hvor de producerer bordplader, og medarbejderne har givet deres input til, hvilke ønsker de har til den nye maskine.

På PFP har de nemlig gode erfaringer med at inddrage medarbejderne, når der sker forandringer på arbejdspladsen. For omkring to år siden begyndte virksomheden på en stor omlægning i produktionen; det betød, at der blev flyttet rundt på alt i produktionshallerne. Og lige fra starten blev alle medarbejdere inddraget i processen og hørt om, hvilke ideer og erfaringer de kunne bidrage med.

- Det er utroligt vigtigt, at alle er med i processen, så man ikke bare føler, at det er noget, der bliver trukket ned over hovedet på en. Det er jo os, der går i det til daglig, siger Dan Petersen, tillidsrepræsentant for 25 kolleger og medlem af 3F.

Medarbejderne var med til at finde ud af, hvilke mål der var med forandringerne, og de har haft indflydelse på, hvilke maskiner der skulle indkøbes.

Der blev afholdt informationsmøder og sat en stor plan op i kantinen, hvor de aftalte delmål for forandringerne var beskrevet. På den måde kunne medarbejderne løbende holde øje med, hvor langt de var i processen, og hvad der var i fokus netop nu. Planen hang også på tavler ude i produktionen, så alle medarbejdere kunne følge med i processen.

- Hvis planen blev rykket for eksempel en uge, så blev vi underrettet og planen justeret, så den hele tiden passede til virkeligheden. Det fungerede rigtig godt, fortæller Dan Petersen.

 

Snak om, hvad der kan gøres bedre

Hver uge var forandringerne også på dagsordenen på møder i de enkelte grupper.

- Det betød ekstremt meget, fordi det også gav lederne en mulighed for at følge med i, hvordan vi oplevede forandringerne, og hvad der virkede og ikke virkede, forklarer han.

Han oplevede, at de fleste af kollegerne tog godt imod forandringerne. Måske fordi ingen behøvede at frygte for deres job, da virksomheden gennem de sidste mange år kun har oplevet fremgang.

- Der var ikke mange, som var bekymrede for forandringerne. Men der er jo altid nogle, som siger: ”Hvorfor skal vi det, når vi altid har gjort tingene på en anden måde?”. Dem har jeg taget en snak med hen ad vejen og spurgt dem, hvad vi kan gøre for at gøre det bedre for dem, siger Dan Petersen.

Desuden har virksomheden løbende holdt øje med medarbejdernes trivsel gennem arbejdsmiljøvurderingen (APV), hvor også det psykiske arbejdsmiljø måles.

- Jeg vil sige, at forandringerne er lykkedes indtil videre. Der er selvfølgelig nogle små ting, som ikke er lykkedes. Dem har vi løbende under behandling. Man skal også huske, at forandringer tager tid, fastslår han.

Han er dog helt rolig ved, at arbejdspladsen igen står over for en forandring med anskaffelse af den nye maskine.

- Vi trækker allerede på vores erfaringer, men det bliver ikke helt på samme måde med store plancher og informationsmøder for hele fabrikken. Denne gang er det ikke hele fabrikken, der skal væltes om. Men vi bliver inddraget, og det er vigtigt, siger Dan Petersen.

 

Pjece med råd

Og netop inddragelse af medarbejderne og løbende kommunikation er nøgleordene i den vejledning om forandringer, som Industriens Branchearbejdsmiljøråd (I-BAR) for kort tid siden har udgivet. Vejledningen har titlen ”Forandrings GPS” og giver gode råd til ledere, HR-ansvarlige og tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter om, hvordan de kan hjælpe alle medarbejdere godt gennem forandringer.

Forandringer på arbejdspladsen påvirker nemlig det psykiske arbejdsmiljø på mange måder. Ofte bringer forandringerne udvikling og bedre trivsel med sig, men samtidig indebærer forandringer også en udfordring for ledelse og medarbejdere, fordi alt det nye kræver tid, opmærksomhed og nye kompetencer.

Og mennesker reagerer meget forskelligt på forandringer. Nogle er begejstrede, andre bekymrede, og andre igen bliver vrede. Men uanset hvordan medarbejderne hver især reagerer på de forandringer, der sker på deres arbejdsplads, så er det vigtigt at tage højde for det for at få en vellykket forandringsproces, fastslår vejledningen.

Du kan bestille vejledningen ”Forandrings GPS” på www.co-industri.dk/pjecer eller downloade den på www.i-bar.dk

Tjekliste til en god forandringsproces

- Vi har på forhånd sat tid og ressourcer af til at gennemføre forandringen.

- Vi har afsat tid til møder med alle de relevante parter (samarbejdsudvalg, arbejdsmiljøorganisation, HR, medarbejdere med særlig viden relevant for forandringen samt berørte medarbejdere).

- Vi er forberedt på, at ikke alle nødvendigvis vil synes godt om forandringen, og vi har forberedt os på, hvordan vi håndterer dette.

- Vi kommunikerer regelmæssigt om status på forandringen – også selv om der ikke altid er noget nyt at fortælle.

- På vores almindelige møder drøfter vi, hvordan det går, og hvordan vi har det med forandringen.

- Vi har lagt en plan for, hvordan og hvornår vi vil inddrage medarbejderne/kollegerne.

- Vi har afsat tid til individuelle samtaler med dem, der er særligt berørt af forandringen.