- Vi har fået forståelse for, at vi er forskellige, og det har givet et bedre arbejdsmiljø. Sådan opsummerer tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Betina Moslund det foreløbige resultat af tyggegummifabrikken Fertin Pharmas arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.
Gennem det seneste år har Fertin Pharma i Vejle sat trivsel på dagsordenen gennem dialogmøder i virksomheden. Det er sket i erkendelse af, at den traditionelle årlige trivselsundersøgelse ikke gav de resultater, som man ønsker i virksomheden. Undersøgelsen var simpelthen uaktuel, når det var tid til at gøre noget ved problemerne.

- Vi oplevede en distance før. Medarbejderne sagde ikke noget i det daglige, men når trivselsundersøgelsen kom ud, så gav de deres mening til kende. Samtidig var der en tendens til at skubbe ansvaret for trivslen over på ledelsen. ”Vær så god, nu har vi sagt, hvad vi mener, nu vil vi gerne have, at I løser det”. Derfor ville vi finde en metode, som kunne give os mere nærvær og mere dialog om trivsel i hverdagen, fortæller Henrik Lassen, HR-konsulent i Fertin Pharma.

Han og Betina Moslund har på tre temamøder i henholdsvis Roskilde, Kolding og Aalborg i januar givet deres bud på, hvordan virksomheder i industrien også kan arbejde med psykisk arbejdsmiljø.

Temamøderne ”Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø” var arrangeret af Industriens Branche
arbejdsmiljøråd i samarbejde med TekSam.

SNAKKER SAMMEN

Forslaget om at gribe trivselsarbejdet an på en anden måde blev modtaget med kyshånd fra medarbejderne, som syntes, at arbejdet med trivsel kunne gøres bedre. Derfor blev der nedsat en arbejdsgruppe med repræsentanter fra ledelse og medarbejdere.

Og gruppen er nået frem til noget så simpelt som, at medarbejdere og ledelse nu taler med hinanden om, hvordan de har det.

- Da vi først begyndte at arbejde med der her, så blev formen mere og mere simpel. For det handler dybest set om, at man sætter sig ned om et bord og snakker sammen om det, siger Henrik Lassen.

Så en gang i kvartalet mødes de cirka 550 medarbejdere med deres kolleger i den afdeling, som de hører til, for at tage temperaturen på trivslen i afdelingen. De snakker om arbejdsmængde, relationer til ledelsen og hinanden, engagement, fysiske rammer, fleksibilitet og meget, meget mere.
Alle medarbejdere har ret til at bringe et emne op, som de synes skal diskuteres. Den eneste restriktion, som er lagt på møderne, er, at personsager ikke håndteres i gruppen, men tages en-til-en i dialog med lederen.

FLERE TØR TALE

Den åbne form for dialog har været en udfordring for nogle medarbejdere, og spørgsmålet om beskyttelse og anonymitet bliver jævnligt vendt. Frygten for, at det kan give bagslag at lufte sin utilfredshed, kan nemlig godt sætte en stopper for lysten til at sætte visse problematikker på dagsordenen.

- Vi kan sige alt ved bordet, men alle har også mulighed for at skrive deres overvejelser ned på et stykke papir og give det til en af vores trivselsambassadører, som blandt andre er tillidsrepræsentanterne. Trivselsambassadøren sørger så for, at ledelsen får beskeden uden at få at vide, hvem den kommer fra, eller man kan fortælle os, hvad det er, man gerne vil have frem, og så tager vi det op, siger Betina Moslund.

Hun oplever dog, at stadig flere kolleger får mod til at blande sig i debatten på dialogmøderne, efterhånden som de opdager, at problemer og kritik bliver behandlet på en sober måde, og ingen bliver fyret for at kritisere ledelsen Henrik Lassen påpeger også, at dialogmøderne vil miste deres effektivitet, hvis bare der er mistanke om, at medarbejdere har oplevet repressalier efter for eksempel at have rejst kritik på et møde. Det er meget vigtigt, at der skabes en åben og tillidsfuld ramme om trivselsdialogerne.

En anden medvirkende faktor til dialogmødernes succes er, at dialogmøderne også holdes på direktionsgangen, og at bestyrelsen løbende følger med i arbejdet med at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø.

På hvert møde udfylder medarbejderne et papir, hvor de rangerer trivslen et sted mellem meget ringe og excellent. Der er en vis metodefrihed i selve ratingen af trivslen på skalaen.

I nogle afdelinger sker det i fællesskab, andre steder er det hver enkelt medarbejder, som sætter sin score, og resultaterne bliver indsamlet af HR-afdelingen og forelagt bestyrelsen.

Samtidig sætter afdelingerne også ord på nogle ting, som medarbejderne mener fungerer godt, og andre ting, som kan forbedres. Det sidste bliver så det, som afdelingen arbejder på at forbedre.

- For os i produktionen er det dejligt, at vi bliver hørt helt oppe i bestyrelsen, og at den interesserer sig for, hvordan vi har det, siger Betina Moslund.

Hun kan i det daglige mærke, at dialogmøderne giver bonus.

- Vi er blevet meget bedre til at samarbejde på tværs, fordi vi har fået en forståelse for, at det, vi laver, har en værdi i det næste led. Og den måde folk taler til hinanden på er ændret. Vi er blevet meget bedre til at spotte kolleger, som har det skidt, og vi har lært at spørge ind til hinanden Folk er simpelthen gladere, når de kommer på arbejde, fortæller hun.