Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

ARTIKLER & NYHEDER

Når arbejdsgiveren vil teste for stoffer og alkohol

En arbejdsgiver kan ikke bare uden videre teste sine ansatte for påvirkning af rusmidler og alkohol. Og de ansættelsesretlige konsekvenser bør desuden være beskrevet.

Indtagelse af alkohol på arbejdspladsen hører efterhånden fortiden til de fleste steder. Og mange steder går man også skridtet videre, hvor ledelsen kræver, at man ikke må være påvirket af alkohol eller andre rusmidler som for eksempel narkotika i arbejdstiden. Derfor er det godt for dig som tillidsrepræsentant at vide, hvilke beføjelser arbejdsgiveren har i forhold til kontrol og ansættelsesretlige konsekvenser.

Først og fremmest vil det være en fordel for alle parter at have skabt klare retningslinjer i forhold til alkohol og andre rusmidler. Derfor er det naturligt at tage drøftelserne om en politik på området i samarbejdsudvalget i henhold til Samarbejdsaftalen.

I politikken om alkohol og rusmidler er det oplagt at forholde sig til forhold som:

  • Omfanget af alkoholindtagelse
  • Håndtering af medarbejdere med misbrug
  • Kontrolforanstaltninger
  • Konsekvenser for brud på alkohol- og rusmiddelpolitikken.

Når der er indført en alkohol- og rusmiddelpolitik, er det ledelsens ansvar, at politikken kommunikeres klart ud til alle medarbejdere. Virksomheden skal også sørge for, at den gældende politik altid er let tilgængelig for medarbejderne, og desuden skal eventuelle ændringer også meldes klart ud. 

 

FOKUS PÅ FOREBYGGELSE

Inden man forholder sig til kontrolforanstaltninger og sanktioner ved overtrædelse af reglerne, vil det være naturligt at forholde sig til, hvordan virksomheden kan hjælpe medarbejdere, hvor man har mistanke om eller konstaterer et misbrugsproblem. Kolleger med misbrug har først og fremmest behov for hjælp. Det vil være naturligt som en del af virksomhedens politik på området at beskrive dette, så der også kommer fokus på forebyggelse.

Det kan blandt andet fremgå, hvordan man håndterer situationen med en medarbejder, når man får mistanke om eller bliver opmærksom på et formodet misbrug. Vil man for eksempel tilbyde betaling for afvænning? Kalder man til en samtale, hvor testmuligheder og ansættelsesmæssige konsekvenser gennemgås? Følger man op med jævnlige samtaler?

 

TEST UDEN KONTROLFORANSTALTNINGER

I forhold til narkotikapåvirkning kan en arbejdsgiver ikke bare uden videre kræve, at en ansat lader sig teste. Der skal være en konkret begrundet og underbygget mistanke om indtagelse eller misbrug. Testen skal i øvrigt gennemføres professionelt og uden at krænke den ansatte. Ellers kan det udgøre et misbrug af arbejdsgiverens ledelsesret.

I øvrigt kan den ansatte modsætte sig testen. Det kan dog efterfølgende have betydning, hvis der efterfølgende indledes en fagretlig sag som følge af for eksempel en afskedigelse.

 

KONTROLFORANSTALTNINGER

Hvis virksomheden systematisk ønsker at teste medarbejdere for påvirkning af alkohol eller andre rusmidler, så skal flere betingelser være opfyldt. Helt grundlæggende er det en forudsætning, at det sker som følge af LO og DA’s ”Aftale om kontrolforanstaltninger” fra 2006, som er et bilag til Hovedaftalen. Dog kan der i en kollektiv overenskomst fastsættes egne regler om kontrolforanstaltninger.

Hvis arbejdsgiverne ønsker at indføre kontrolforanstaltninger, skal der foreligge en driftsmæssig begrundelse og et fornuftigt formål. Det kan for eksempel være betjening af farlige maskiner eller et arbejde, der indebærer ansvar for andres liv og sikkerhed. 

Derudover gælder det blandt andet, at kontrolforanstaltningerne:

  • ikke må være krænkende over for medarbejderne
  • ikke må forvolde medarbejderne tab eller nævneværdig ulempe.

Hvis en arbejdsgiver vil indføre kontrolforanstaltninger på virksomheden, skal der som udgangspunkt gå seks uger fra bekendtgørelsen af dette, til de kan træde i kraft. Desuden skal det understreges, at kontrolforanstaltninger gælder for alle ansatte på virksomheden.

 

KONSEKVENSER FOR ANSÆTTELSEN

Man må nok regne med, at de fleste arbejdsgivere vil iværksætte ansættelsesmæssige konsekvenser, hvis det konstateres, at en medarbejder går på arbejde i påvirket tilstand, og det er et brud på reglerne.

Dette kan være beskrevet for eksempel i alkohol- og rusmiddelpolitikken. Hvornår udløser en overtrædelse for eksempel en advarsel, en opsigelse eller i yderste tilfælde en bortvisning? Er der en absolut nultolerance eller tillader man for eksempel en promillegrænse på 0,5 som i trafikken?

Uanset konsekvenserne og ledelsens håndtering bør du som tillidsrepræsentant forholde dig kritisk til disse sager. Sætter en kollega sig ind i en truck i en tydelig ”syvhestes brandert”, og er det klart beskrevet i virksomhedens politik, at det medfører en bortvisning, er sagen jo nok ret tydelig. Her vil det så gælde om at hjælpe kollegaen godt videre, men ellers kan du stille dig selv spørgsmål som:

  • Er testen gennemført efter reglerne blandt andet uden krænkelser?
  • Foreligger der aftale om kontrolforanstaltninger?
  • Er testen gennemført professionelt og med tilstrækkelig dokumentation?
  • Står eventuelle ansættelsesmæssige konsekvenser mål med forseelsen?
  • Er en eventuel alkohol- og rusmiddelpolitik blevet håndhævet konsekvent i andre tilfælde?

og på den baggrund få klarlagt, om der er grundlag for at føre en sag om advarsel, afskedigelse eller bortvisning videre.