Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

ARTIKLER & NYHEDER

Sådan håndterer vi en konflikt

Et design for håndtering af konflikter kan give både bedre trivsel og højere produktivitet.

”I sætter jer jo heller ikke først ned og laver brandreglementet, når arbejdspladsen brænder”. Med det argument opfordrer mediator Tina Monberg industriens arbejdspladser til i fredstid at lave et design for, hvordan konflikter på arbejdspladsen skal håndteres.

For konflikter opstår på arbejdspladser, og hvis de ikke bliver håndteret på en god måde, kan de resultere i både dårlig trivsel og lav produktivitet.

Derfor er det vigtigt, at samarbejdsudvalget melder ud, hvordan man på en hensigtsmæssig måde ønsker at løse konflikter, og skaber nogle rammer, som kan hjælpe medarbejderne med at få løst de forskellige konflikter, der kan og vil opstå på en arbejdsplads med mange meninger og holdninger.

- En klar aftale betyder også, at alle har sagt ja til at hjælpe med at løse konflikten. Man kan ikke bare vende ryggen til og sige nej, siger Tina Monberg, der ud over mediator også er uddannet advokat og psykoterapeut. Hun gav i november på tre temamøder arrangeret af TekSam en lang række virksomheder inspiration til, hvordan de kan håndtere konflikter på arbejdspladen.

 

Ens reaktion

Konflikter er så praktisk indrettet, at vi alle sammen reagerer ens, når vi er i konflikt. Og det gør det nemmere at lave et design, der kan bruges ved enhver konflikt, uanset hvor i virksomheden den opstår, forklarer Tina Monberg.

- Der er simpelthen en naturlov for konflikt, siger hun og henviser til, at alle konflikter starter i det små med, at parterne er uenige om en ting. Får de ikke løst uenigheden, tager de et skridt op ad konflikttrappen og begynder at skændes.

Hvor de før gik efter bolden, så går de nu hver især efter manden. Det er dog stadig muligt for parterne selv at løse konflikten.

Sker det ikke, tager konflikten endnu et skridt op ad trappen, og parterne begynder at undgå hinanden. Og det er her, kollegerne kan hjælpe, inden konflikten udvikler sig, og parterne søger alliancer blandt kollegerne og skaber splid og mistrivsel på arbejdspladsen.

Ifølge Tina Monberg er der tre måder at løse en konflikt på:

- ved magt, hvilket efterlader begge parter i konflikten som tabere,

- med regler, hvor en udråbes som vinder og en anden som taber, eller

- gennem samarbejde, hvor begge parters konkrete behov og bekymringer bliver hørt og er med til at løse konflikten.

- Samarbejde er det optimale system, hvor alle får noget ud af det, fordi de har mulighed for indflydelse, siger hun.

 

Hvad ligger bag?

For at løse konflikten er det også vigtigt at afklare, hvad der ligger bag den.

- Vi mennesker er drevet af behov. Og det er vores måde at få opfyldt vores behov, der kan ende i konflikt. Men når vi er i konflikt, så skjuler vi vores egne behov. Det kommer nemt til at handle om noget helt andet. Derfor skal der bruges mange ressourcer på at finde ud af, hvilke behov der faktisk ligger bag konflikten, påpeger Tina Monberg.

Men for at turde løfte sløret for vores egentlige behov er det nødvendigt at have tillid til kolleger og ledelse og være sikker på, at konflikten vil blive løst retfærdigt og i samarbejdet. Og det er netop det, et konfliktdesign skal give, forklarer hun.

Konfliktdesignet skal blandt andet vise medarbejderne, at organisationen har et system, til at forebygge, håndtere og løse problemer og konflikter. Samtidig skal designet også vise medarbejderne, at organisationen forpligter sig til at følge bestemmelserne i sine politikker, mål og formål, og at man hellere vil forebygge konflikter end at korrigere dem.

 

Uenighed fremmer kreativitet

Et konfliktdesign består af tre elementer. Første skridt er at vælge konfliktprocedurer, om medarbejderne skal have mulighed for selv at vælge, hvem de vil gå til med konflikten, om det skal være personalechefen eller en neutral ombudsmand.

Hvordan konflikten skal løses, om det skal være i et konfliktråd, gennem fact finding eller ved hjælp af en intern mediator, og hvordan konflikten skal løses, hvis den går helt i hårdknude. Det kan for eksempel være ved hjælp af en ekstern mediator.

- Et godt konfliktdesign løser altid konflikten så tæt på parterne som muligt, siger hun.

Herefter skal der udarbejdes politikker for konflikter og adfærd. Det er her, ledelse og medarbejdere bliver enige om, hvilken arbejdsplads de gerne vil have, og hvordan en konflikt håndteres i praksis.

Og endelig skal procedurerne, politikkerne og adfærden implementeres i virksomheden. Det kan blandt andet være gennem undervisning i konfliktforståelse, mediation og kommunikation. Ligesom politikkerne skal indarbejdes i personalehåndbogen eller lignede.

- Samtidig er det også vigtigt at huske, at det er i spændingsfeltet mellem samarbejde og konflikt, at nytænkning opstår. Derfor skal vi huske, at uenighed ikke altid er af det onde. Det kan også bane vejen for nye ideer, fastslår Tina Monberg.

VIL DU VIDE MERE?