Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

ARTIKLER & NYHEDER

Vi kan jo ikke bare gå, når det bliver ubehageligt

Mangel på ledelse giver den bedste grobund for mobning, mener en af verdens førende mobbeeksperter.

Dårlig ledelse - eller endnu værre: manglende ledelse - er i langt de fleste tilfælde årsag til, at der opstår mobning på arbejdspladsen. Det mener Ståle Einarsen. Han er professor i arbejds- og organisationspsykologi ved Bergen Universitet og er med 25 års forskning i mobning en af verdens førende kapaciteter inden for mobning, ledelse og arbejdsmiljø.

Ståle Einarsen trak i december 2014 fulde huse, da TekSam i samarbejde med Industriens Branchearbejdsmiljøråd inviterede medlemmer af samarbejdsudvalgene i industrien til tre temamøder om forebyggelse og håndtering af mobning i henholdsvis Roskilde, Kolding og Aalborg.

- Så længe der er en ordentlig og redelig ledelse, de ansatte ved, hvad de skal lave, og rollefordelingen er klar, så er vi kommet ganske langt. Men hvis der er dårlig ledelse, og især hvis der er mangel på ledelse, så er det et stort problem, fastslår han.

Hvad er mobning

Negative handlinger

Skjult: Eksempelvis isolering og ignorering, sladder og bagtalelse, fratagelse af opgaver og ansvar uden grund.

Åbent: Eksempelvis latterliggørelse, ydmygende kritik, underkendelse af arbejdsindsats eller kvalifikationer.

Arbejdsrelateret: Eksempelvis fratagelse af opgaver, meningsløse opgaver, overdreven kontrol, umulige tidsfrister/mål, tilbageholdelse af informationer, vedvarende kritik af arbejde og indsats.

Personrelateret: Eksempelvis at ignorere meninger, flabede kommentarer, mål for spontan vrede/blive råbt af.

  • Det sker gentagende gange – er systematisk.
  • Vedvarende – står på gennem længere tid – ikke enkeltepisoder.
  • Magtbalancen er skæv – oplevelse af, at man er underlegen.

 

Tiltag mod mobning

Forarbejde:

  • Skab et godt og inkluderende arbejdsmiljø med tolerance for mangfoldighed og konflikt.
  • Skab gode, men myndige, modige og ansvarlige ledere.
  • Skab en organisationskultur med tolerance for konflikt med klare grænser for adfærd.
  • Lav en intern politik med klare retningslinjer og procedurer.

 

Hvis mobning sker:

  • Hav regler for at rapportere, undersøge og stoppe mobningen.

 

Efter mobning:

  • Hav et støtteapparat for mobbeofret (og mobberen?).
  • Rehabilitering af mobbeofret og arbejdsmiljøet.

MERE FORPLIGTENDE LOVGIVNING

Derfor vil Ståle Einarsen også gerne have udvidet ledelsens ansvar for at forhindre mobning i den danske arbejdsmiljølov.

- Personligt kunne jeg godt ønske mig en mere forpligtende dansk arbejdsmiljølovgivning, hvor der er sat flere begreber på, hvornår arbejdsgiveren skal handle. Det vil nemlig betyde, at man skal gribe ind over for mobning tidligere end i dag, siger han.

Han peger på den norske arbejdsmiljølov, hvor arbejdsgiveren har pligt til at gribe ind og undersøge situationen, hvis en medarbejder oplever utilbørlig optræden, udsættes for krænkende adfærd eller uheldig psykisk belastning. I Danmark omtaler loven alene mobning og chikane, og det er der faktisk ikke så mange situationer, som er.

En undersøgelse fra 2009 viser, at 1,6 procent af danskerne oplever, at de har været udsat for mobning mindst en gang om ugen. 6,7 procent oplever, at de har været udsat for mobning en gang imellem, mens hele 26,5 procent af danskerne har været vidne til mobning månedligt eller af og til.

 

STORE KONSEKVENSER

Men bliver man udsat for mobning, kan det have store konsekvenser for både det fysiske og det psykiske helbred hos ikke bare den enkelte, men også de kolleger, som er vidner til mobningen. I helt slemme tilfælde kan den mobbede komme til at lide af posttraumatisk stress på samme måde som ofre for krig og tortur.

- Mobning er ikke bare et problem i sig selv. Mobning fratager dig magten og kontrollen. Alt det, du har lært at bruge for at meste stress, bliver frataget dig, forklarer han.

Derfor er det vigtigt, at der er klare retningslinjer for, hvordan man behandler hinanden på arbejdspladsen, og at ledelsen trækker nogle klare grænser for, hvad der er tilladt, og hvad der er uacceptabelt.

- Problemet er jo, at vi på arbejdspladsen er spærret inde sammen med mennesker, som vi ikke har valgt selv. Privat har vi et valg, fordi vi kan sige: ”Skal det være på den måde, så går jeg hjem”. Vi kan tage os selv ud af ubehaget, men det kan vi ikke på arbejdspladsen, for vi kan ikke bare gå, siger Ståle Einarsen.
 

VIL DU VIDE MERE?