Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

INFO & FAKTA

Kønsopdelt lønstatistik

I overenskomsternes bilag om ligeløn §4 er der aftalt, at en arbejdsgiver med mindst 35 ansatte hvert år skal udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, der kan være med til at afdække ligelønsproblemer på arbejdspladsen.

I overenskomsternes bilag om ligeløn §4 er der aftalt, at en arbejdsgiver med mindst 35 ansatte hvert år skal udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, der kan være med til at afdække ligelønsproblemer på arbejdspladsen.
 
Ligelønsstatistikken skal udarbejdes for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode. Alle medarbejdere skal indplaceres i en DISCO-kode baseret på det job, de udfører. Anvendelsen af DISCO-koder gør det muligt at sammenligne lønnen for personer med samme arbejdsfunktion.
 
Ledelsen kan selv udarbejde lønstatistikken eller rekvirere den fra Danmarks Statistik uden beregning. 

 

Lønbegreb

Arbejdsgiveren skal i forbindelse med præsentationen af ligelønsstatistikken redegøre for statistikkens udformning og det anvendte lønbegreb. 
 
Løn kan opgøres på mange forskellige måder, og det er frit for arbejdsgiver at vælge hvilket lønbegreb, de vil gøre brug af. Det skal dog være det samme begreb, der bruges i alle dele af statistikken. 

 
Danmarks Statistik gør i deres statistikker brug af to forskellige begreber: standardberegnet timefortjeneste og fortjeneste pr. præsteret time:
 
Fortjenesten pr. præsteret time fortæller primært noget om arbejdsgiverens lønomkostning pr. time ved at have en given medarbejder ansat.
 
Standardberegnet timefortjeneste fortæller om medarbejderens lønindtægt pr. "normal" time.
 
Den største forskel på de to begreber er, at de betalinger, som lønmodtager modtager fra arbejdsgiver i forbindelse med fravær fra arbejdspladsen, indgår i fortjenesten pr. præsteret time, men ikke i den standardberegnede timefortjeneste. 
 
Det betyder, at både sygefravær, barsel, omsorgsdage m.v. værdisættes i opgørelsen af fortjenesten pr. præsteret time, men ikke i opgørelsen af den standardberegnede timefortjeneste. Hvis en lønmodtager er syg eller holder en omsorgsdag, vil lønmodtagerens fortjeneste pr. præsteret time alt andet lige stige, mens den standardberegnede timefortjeneste vil være uændret.

 

Information om ligelønsstatistikken

Statistikken skal udarbejdes til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. 

Da information og høring sker i Samarbejdsudvalget, er det naturligt at behandle statistikken i Samarbejdsudvalget. Vi anbefaler, at statistikken udleveres til tillidsrepræsentanterne, så de kan sætte sig ind i dem forud for behandlingen i Samarbejdsudvalget.
 
Det er vigtigt at spørge ind til statistikkens udformning og det anvendte lønbegreb, indtil det er forståeligt og klart, hvordan statistikken er udarbejdet, og hvad den beskriver. 

 

Fortrolighed om ligelønsstatistikken

Udgangspunktet er, at ligelønsstatistikken skal gøre tilgængelig for medarbejderne/medarbejdernes repræsentanter. 
 
Det er dog aftalt i bilagene om ligeløn §4, at hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives. Der skal stærke argumenter til for at stemple en ligelønsstatistik som fortrolig, da det er svært at se, hvilke grunde der kan berettige, at medarbejdere ikke skal kende til statistikkerne.

 

Brug af ligelønsstatistikken  

Af statistikkerne kan det identificeres, om der er forskelle mellem mænd og kvinders løn, der ikke kan forklares sagligt og objektivt. 
 
På nogle virksomheder gennemgår ledelsen og tillidsrepræsentanter sammen de grupper, hvor der i statistikken konstateres lønforskelle, for at se nærmere på baggrundene for forskellene og for at få rettet op, hvis der er uligeløn.
 
Er det ikke muligt at gøre det sammen med ledelsen, så må tillidsrepræsentanten indsamle lønoplysninger fra kolleger i de grupper, hvor statistikken belyser lønforskelle. Herefter skal materialet gennemgås for at se, om der er uligeløn. Er der uligeløn, så må der indledes forhandlinger med ledelsen om at få rettet op på det, eller alternativt skal det forfølges fagretligt. 

 

Ligestillingsredegørelse

Hvis ledelse og medarbejdere indgår en aftale om det, kan den kønsopdelte ligelønsstatisk erstattes af en ligestillingsredegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af de vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder samt konkrete handlingsorienterede initiativer. Initiativerne kan have op til 3 års varighed. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i Samarbejdsudvalget.

 

Lønmodtagers rettigheder til lønoplysninger
 
Som følge af Industriens Overenskomst §28, stk. 6 skal der fremsendes en lønspecifikation til medarbejderen. 

 

Videregivelse af oplysninger

I overenskomsternes bilag om ligeløn §2a fremgår det, at en lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold til enhver.
 
Så arbejdsgiver kan ikke forhindre, at lønmodtagere deler deres lønoplysninger til tillidsrepræsentanter eller faglige organisationer. 

 

Retten til at kende egen DISCO-kode

Den enkelte medarbejder har ret til at kende sin DISCO-kode. Så er det uklart, hvilken DISCO-kode medarbejdergrupper er indplaceret i, så kan de spørge ledelsen/HR. Det kan også fremgå af lønsedlerne, hvilke DISCO-koder, der er indplaceret i. 

VIL DU VIDE MERE?