Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

INFO & FAKTA

Sådan gør vi i Danmark

Når der kommer udenlandske ledere eller kolleger, er der en række værdier, som det kan være godt at være opmærksom på, da det typisk er på disse områder, at der er stor forskel på, hvad der vurderes som den rigtige måde at handle på.

Når der kommer udenlandske ledere eller kolleger, er der en række værdier, som det kan være godt at være opmærksom på, da det typisk er på disse områder, at der er stor forskel på, hvad der vurderes som den rigtige måde at handle på.

Vi vil typisk i Danmark se nogenlunde ens på, hvad der er rigtigt og forkert at gøre, og det falder os naturligt at sige, at det er de andre, der er forkert på den. Problemet er blot, at vi i første omgang ikke kan lave om på de andre, vi kan kun ændre på os selv.

Så skal vi have et godt samarbejde med en leder eller kollega fra en anden kultur, kan vi først være opmærksomme på, hvordan vi selv handler for at få skabt en god og konstruktiv samarbejdsrelation.

Nedenfor er beskrevet en række forskellige kulturelle områder, hvor der typisk er forskel på, hvordan vi handler i Danmark og i store dele af resten af verden. Der er knyttet en anbefaling til hvert af områderne, som gerne skulle hjælpe dig i mødet med en leder eller kollega fra en anden kultur.

 

Fokus på relation eller opgave/aftale

I Danmark er vi i forhandlingssammenhænge meget aftalefokuserede. Det betyder, at vi bruger meget kort tid på at opbygge en relation, før vi går til opgaven/forhandlingen.

Det kan af andre opleves meget grænseoverskridende, at vi ikke bruger mere tid på at lære hinanden at kende og opbygge en relation før vi går til at forhandle og diskutere en aftale.

ANBEFALING: Det kan være en god idé at arbejde med at opbygge relationer til nye udenlandske ledere og kolleger, da det kan gøre tillidsrepræsentantens arbejde lettere fremadrettet. Det kan du gøre ved at holde uformelle møder, spørge ind til familielivet, flytning til Danmark m.v. 

 

Graden af tillid

I Danmark har vi en høj grad af tillid til hinanden og til systemerne. Vi opbygger tillid til kolleger og ledere ved at vurdere deres arbejde, og hvis de er gode til deres arbejde, så har vi tillid til dem.

Det er langt fra alle steder, at tillid opbygges på den måde. Mange steder er det den personlige relation, der er afgørende for, om der er tillid til samarbejdspartnere.

I Danmark har vi i udgangspunktet tillid til de systemer vi møder på vores vej, om det er det offentlige eller virksomhedernes systemer, så tror vi i udgangspunktet på det.

ANBEFALING: Det er en god idé at arbejde for at få opbygget et tillidsfuldt forhold til en ny udenlandsk leder eller kollega. Det kan du gøre ved at holde uformelle møder, spørge ind til familielivet, flytning til Danmark m.v., så I får en personlig relation og ikke kun en professionel relation.

 

Ledelse mellem kulturer (magtdistance) – betydningen af hierarkier

I Danmark er arbejdspladser præget af stor grad af lighed mellem ledelse og medarbejdere. Ledere skal være lyttende og inddrage medarbejdernes synspunkter i deres beslutninger. Medarbejdere kan godt sætte spørgsmålstegn ved lederens synspunkter og beslutninger. Den hierarkiske opdeling er relativt lille i forhold til andre kulturer.

I mange andre kulturer er der langt stærkere hierarkier på arbejdspladsen, og lederen har svaret på langt de fleste spørgsmål, og hvis han ikke har, går han til lederen over for et svar. Uenighed med lederen er ikke velanset, og når der er truffet en beslutning, stilles der ikke spørgsmålstegn ved den.

ANBEFALING: Det er en god idé at finde ud af, hvor en ny leder er i forhold til vigtigheden af hierarki og lighed. Er den nye leder fra en kultur med stor forskel på ledere og medarbejdere, så er det vigtigt at få fortalt vedkommende, hvad traditionen er i Danmark, således at dine kolleger ikke kommer i vanskeligheder. Det er også vigtigt at anerkende, at vedkommende har brug for at være i kontrol, så orienter lederen om, hvad der sker i afdelingen, så vedkommende ikke bliver overrasket.

 

Direkte og indirekte kommunikation

I Danmark kommunikerer vi typisk meget direkte. I samarbejdet med andre er vi direkte i beskrivelsen af arbejdsopgaver og forventer også at få klar besked om, hvad der forventes af os, og om vi lever op til det forventede.

Få kulturer er endnu mere direkte end den danske for eksempel den amerikanske, hvor budskaber som oftest er meget klare. De fleste kulturer er dog mindre direkte end den danske. Her bliver budskaber kommunikeret mere indirekte – ofte også mellem linjerne og med det, der ikke bliver sagt direkte, der er en forventning om, at man ved, hvad der forventes.

Endvidere er det i mange indirekte kulturer uhøfligt at sige nej, hvis der spørges direkte om noget, så svaret ”nej” kan have andre former for eksempel at man først kan få noget senere – uden en nærmere præcision af hvad senere er, eller at det skal undersøges nærmere.

ANBEFALING: Det er en god idé, når man arbejder sammen med personer, der kommunikerer mere indirekte at lytte. Ikke kun at høre hvad der bliver sagt, men også lytte efter, hvad der menes med det, der siges. Stil spørgsmål, hvis du er i tvivl om, hvad der menes, det er bedre end at tro, du har forstået, hvad der menes.

 

Høflighed

I Danmark har vi ikke en tradition for at være eksplicit høflige. Vi kan godt tage hensyn til andre og udvise høflighed, men der er ikke nogen bestemte ord, der kan bruges til at være høflige. Som for eksempel på engelsk, hvor man har ordet ”please”. Vi bruger heller ikke Hr. og Fru. for at vise høflighed og respekt.

Danskere kan derfor af andre godt opleves meget uhøflige, når vi tiltaler andre med du og uden at bruge høflighedsfraser undervejs i vores kommunikation.

ANBEFALING: Det kan være en god idé ved de første møder med udenlandske kolleger og ledere at være bevidst om at bruge nogle af de høflighedsvendinger vi dog har på dansk. Som for eksempel ”vil du være venlig…”, ”tak”, ”undskyld mig” for at opbygge en respekt omkring dig som en høflig person.

 

Tidsopfattelse

I Danmark har vi en meget punktlig tidsopfattelse. Når man har aftalt at mødes på et bestemt tidspunkt, så møder man op på det tidspunkt, eller giver besked, hvis man er forsinket. Det samme gælder mødeafslutningstidspunktet. Et møde slutter senest på det tidspunkt, det er sat til – også selvom der er gang i en god diskussion.

Det kan af andre opleves meget ufleksibelt i forhold til tidspunkter. I nogle andre kulturer er tiden mere flydende, og om man kommer 15-30 minutter efter mødetidspunktet er ikke afgørende, og et møde kan godt trække ud, hvis der er gang i en god og vigtig diskussion.

ANBEFALING: Det kan være en god idé åbent at tale med udenlandske ledere og kolleger om, hvad I forstår ved en aftale om at mødes på et bestemt tidspunkt. Betyder det, at I begge er der på det tidspunkt, eller at der er en buffer på 10-15 minutter. Når I har talt om det, så har I mulighed for at afstemme jeres forventninger til punktlighed

 

Kollektivisme og individualisme

I Danmark har vi en individualistisk tilgang til livet og arbejdet, man ser sig selv som ”mig”. Det forventes, at medarbejderne handler selvstændigt og har ansvar for egne handlinger. Det er den enkeltes ansvar og problem, hvis vedkommende laver fejl.

I andre kulturer er der en mere kollektiv tilgang til livet og arbejdet, man ser sig selv som en del af et ”vi”. Her arbejder man loyalt som en del af gruppen, og man ønsker ikke at skille sig ud. Laver man en fejl, så smitter det af på hele gruppen, og hele gruppen taber ansigt. Harmonien i gruppen skal opretholdes, så direkte konfrontationer undgås.