Af Peter Andersen

Når en forhandling mislykkes, skyldes det ofte, at de to parter er uenige om indholdet. Men ikke sjældent er en del af forklaringen, at forhandlerne møder op med vidt forskellige forventninger, fordi forløbet har været dårligt forberedt.

Som led i forårets overenskomstforlig lavede CO-industri og DI en aftale om løndannelsen i industriens overenskomster, som skal hjælpe til, at de lokale lønforhandlinger kommer til at fungere bedre, og flere aftaler dermed kan afsluttes uden indblanding fra de to organisationer.

”Når en lokal lønforhandling strander, er det jo ofte på grund af uenighed om procenterne og pengene. Medarbejderne siger ’Vi vil have mere i løn’, ledelsen siger ’Det kan I ikke få’, og så beder de om et mæglingsmøde. Men måske er det selve processen, der er årsag til, at konflikten opstår,” siger Carlo Søndergaard, som er faglig sekretær i CO-industri.

For ham handler det ikke mindst om, at tillidsrepræsentanterne skal tages alvorligt. Et af elementerne i aftalen er, at tillidsfolkene kan bede om at få indsigt i virksomhedens ’produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter’, så man kan forhandle på et fælles grundlag. Og hvis det alligevel viser sig at være svært, skal CO-industri og DI gøre, hvad de kan for at få forhandlingerne tilbage på sporet.

”Vi kan opfordre dem til at genoptage forhandlingerne og bede dem om at komme med et referat af det hidtidige forløb. Eller begge dele. Nogle steder har der været en tendens til, at parterne giver lidt for let op og beder om et mæglingsmøde med det samme,” siger Carlo Søndergaard.

ET SMART REDSKAB

Hos Topsil GlobalWafers i Frederikssund har man hentet inspiration i aftalen og lavede en drejebog, inden lønforhandlingerne gik i gang før sommerferien. Virksomheden fremstiller tynde siliciumplader – wafers – som bruges til mikrochips i blandt andet biler, tog og vindmøller.

”Vi har kigget på det til inspiration. Men vi er ikke en kæmpevirksomhed, så det skulle lige oversættes til vores brug og kunne være på én side,” siger produktionschef Christian Hindrichsen.

Topsil har i alt 200 ansatte, hvoraf halvdelen er operatører og 25 er teknikere. Det er et marked med fart på, og især antallet af teknikere er vokset. Tidligere fulgte de funktionærernes lønaftale, men er nu blevet så mange, at 3F og Dansk Metal for første gang gik til lønforhandlinger sammen.

”Det var min første forhandling, så jeg kan ikke sammenligne med tidligere. Men drejebogen virker som et smart redskab. På første møde aftalte vi, hvad vi skulle snakke om: Var det kun løn eller var det også ekstra fridage eller andet? På den måde vidste begge sider fra starten, hvad der var på bordet,” siger Metal-tillidsrepræsentant Lasse Steenander.

FRA FEM MINUTTER TIL ET HALVT ÅR

Ifølge drejebogen bruges første møde også til i fællesskab at gennemgå både interne og samfundsmæssige nøgletal, som kan have betydning for reguleringen af lønnen. Andet møde er så den egentlige forhandling, hvor begge parter skal bestræbe sig på at indgå et kompromis. Er det ikke nok, kan indkaldes til et tredje møde.

”Tidligere har vi haft lønforhandlinger, der varede fem minutter, og én, der varede et halvt år, og vi har arbejdet på at få mere struktur i det. Personlige relationer kan fylde meget, og så kan det være godt at have en drejebog,” siger Christian Hindrichsen.

Metal-tillidsrepræsentant Lasse Steenander (tv) og produktionschef Christian Hindrichsen er enige om, at det var godt med en drejebog for lønforhandlingerne – selv om der skulle et mæglingsmøde til, før de landede en aftale.

Topsil blev i 2016 overtaget af GlobalWafers fra Taiwan. Men de nye ejere blander sig ikke i den daglige drift, og lønforhandlingerne foregår som på enhver anden dansk virksomhed.

Topsils to vigtigste råvarer er Silicium og knowhow. På globalt plan er kun tre-fire konkurrenter, som producerer såkaldte wafers til den hastigt voksende produktion af elmotorer.

FÆLLES KOMMUNIKATION

Det gik ikke helt efter planen i første forsøg, idet lønforhandlingerne på Topsil endte i et mæglingsmøde. Men det var ikke drejebogens skyld, forsikrer Lasse Steenander.

”Vi kunne ikke blive enige, og så er det sådan, det er. Men vi var enige om, hvad der skulle ske.”

Christian Hindrichsen er enig i, at det var godt, drejebogen var der, og den vil blive fulgt igen næste år.

”Der er aldrig en garanti for, at man bliver enige. Men drejebogen gjorde, at vi kom godt fra start, og den siger jo kun noget om processen – ikke om indholdet,” siger han.

Et led i aftalen er, at al kommunikation til medarbejderne foregår i fællesskab. Efter mæglingsmødet lykkedes det at få et resultat, der udover en lønforhøjelse betyder, at medarbejderne som noget nyt kan få et anciennitetstillæg. Først aftalte forhandlerne internt, hvordan det skulle meldes ud, og derefter blev det sendt ud til alle.

”Hvis vi stod og råbte ad hinanden undervejs, ville folk fornemme det. Jeg tror også, det er derfor, det er blevet modtaget i god stemning,” siger Christian Hindrichsen.

KOM TIL FYRAFTENSMØDE OG BLIV KLAR

Ifølge Carlo Søndergaard fra CO-industri handler det om at ændre kulturen, så lønforhandlingerne kommer til at bygge mere på fakta end på følelser. Og gerne en aftalt lokal forhandlingsproces. Her i efteråret holder CO-industri derfor 11 fyraftensmøder rundt om i landet for tillidsrepræsentanter for at inspirere dem til at indgå aftaler a la den på Topsil.

”Målet er at få nogle mere konstruktive lønforhandlinger. Selvfølgelig vil vi gerne have, at folk får mere i løn, men det handler også om, at begge parter skal være tilfredse bagefter. Tankegangen skal være, at når en lønforhandling er afsluttet, så tænkes der i, at man jo skal i gang igen.”

Lad os sige, at det her er en fodboldkamp. På den ene banehalvdel står virksomhedens ledelse. De har 100 % af deres spillere på banen. De er trænede, velforberedte og står sammen om nogle fælles mål. På den anden banehalvdel står de ansatte. Lad os bare sige, de er på banen med 64 % af deres spillere. Resten står ude på sidelinjen og hepper. Eller også er de slet ikke klar over, at der er kamp. Hvilket hold, tror du, har størst chance for at vinde?

Det spørgsmål stiller tillidsrepræsentant Elke Christiansen gerne sine kolleger på LINAK, når snakken falder på, hvorfor det er vigtigt at være med i en rigtig fagforening. Og det er et billede, alle kan forstå.

”Virksomhedens ledelse ved jo nøjagtig, hvad den vil, og går målrettet efter det. Og hvis ikke vi som ansatte er tydeligt på banen med vores ønsker og mål, så mister vi indflydelse på spillet,” siger tillidsrepræsentanten og fortsætter:

”Det kan ikke nytte noget at stå uden for banen og heppe på sit hold, for så er vi ikke 100 % på. Du skal ind på banen og spille med, og det gør du ved at organisere dig i en rigtig fagforening.”

Fodboldbanen kan være et effektivt billede til at beskrive de ansattes ’stilling’ på banen, alt efter hvor stærkt organiserede de er i den overenskomstbærende fagforening.

Elke og hendes tillidsrepræsentantkolleger mødes løbende med lokalafdelingen 3F Als for at følge op på den udvikling og indsats, de har løbet i gang i forbindelse med det fælles organiseringsprojekt i 3F.

Tillidsrepræsentanterne på LINAK bruger billeder fra både fodboldens og bilens verden, når snakken falder på organisering. Her er det Elke Christiansen til højre sammen med tillidsrepræsentantkollega Birthe Pedersen til venstre.

”Det kan ikke nytte noget at stå uden for banen og heppe på sit hold, for så er vi ikke 100 % på. Du skal ind på banen og spille med, og det gør du ved at organisere dig i en rigtig fagforening,” siger Elke Christiansen.

DE UNGES FREMTID

Billedet med fodboldbanen er opstået i forbindelse med et organiseringsprojekt i 3F, som Elke og hendes to tillidsrepræsentantkolleger har deltaget i sammen med deres lokalafdeling 3F Als, som har til huse få hundrede meter fra arbejdspladsen.

”Det giver en god forståelse, når man tegner og fortæller det på den her måde. Mange tager de gode forhold, vi har i dag, for givet. Men vi har kun de gode forhold, fordi vores forældre og bedsteforældre har kæmpet for dem. Og hvis der ikke er spillere nok til at kæmpe videre, hvor ender vi så?”

For Elke at se er dén snak meget vigtigere end den om prisen. For ja, det koster at være med i en rigtig fagforening, men det koster også at lade være.

”Nogle siger: ’Jamen, det er dyrt’. Men vi snakker ikke om penge. Vi snakker om, hvad det betyder, hvis de ikke bakker op. Ikke kun nu og her, men også for vores børn og unge, når de kommer ud på arbejdsmarkedet en dag,” forklarer Elke, som har været tillidsrepræsentant i 19 år.

GIV DEM NOGET AT TÆNKE OVER

Fodboldbilledet fik da også en kollega til at tænke på sin teenager derhjemme, som havde fået et fritidsjob. Kollegaen fik en folder om ungarbejdere med hjem, så forælder og ung kunne se, om den unge havde de rigtige forhold og løn på jobbet. Og det er netop den tilgang, Elke og hendes to tillidsrepræsentantkolleger har valgt:

”Vi ønsker ikke at sætte nogen i en kattepine, hvor de føler sig tvunget til at melde sig ind i fagforeningen. Det skræmmer bare folk væk. I stedet giver vi dem noget at tænke over og spørger, om vi må kigge forbi dem ugen efter. Og det lykkes ofte,” fortæller Elke.

KASKO ELLER ANSVARSFORSIKRING

Tillidsrepræsentanterne bruger også gerne et billede fra bilens verden til at tale om medlemskab af den overenskomstbærende fagforening.

”Køber du en billig, brugt bil, som du ikke tænker at bruge ret meget, så har du måske kun en lovpligtige ansvarsforsikring på den. Men køber du en nyere bil, så har du nok en kaskoforsikring. Den er dyrere, men den beskytter dig også meget bedre,” siger Elke og fortsætter:

”Hvis folk er kommet i knibe på arbejdet og kommer til os, så hjælper vi dem selvfølgelig med den viden, som er offentlig tilgængelig. Men vi kan ikke give dem hele pakken. Og når vi så forklarer, at det er ligesom med en bilforsikring, så kan de jo godt se det.”

GRIB ANLEDNINGERNE

Men hvordan får man overhovedet gang i snakken om muligheden for medlemskab? Især med kolleger, man har kendt længe, kan det være en overvindelse. Her foreslår Elke at gribe de naturlige anledninger, der kommer.

”Hvis en kollega henvender sig med noget praktisk eller et spørgsmål, så har du en oplagt mulighed for at få snakket lidt om organisering også,” siger hun.

FORBERED SNAKKEN

Med nye kolleger ligger en stor del af arbejdet derimod i selve forberedelsen. Når Elke som tillidsrepræsentant skal informere en ny kollega om samarbejdet med virksomheden og muligheden for medlemskab af den faglige organisation, foregår det altid i flere trin. Hun bruger selv denne model:

• Giv nyansatte besked om, at tillidsrepræsentanten kigger forbi og hilser på. For eksempel via opslagstavler eller digitale kanaler.
• Kig herefter forbi den nye kollega med en fysisk invitation til møde med info om tid og sted.
• Orientér på forhånd arbejdslederen om mødet.
• Gå hen og hent kollegaen, når det er tid til mødet.

”Hvis vi tager fat i folk, mens de står og arbejder, kan det virke forstyrrende for både dem og deres kolleger, og det er også stressende for os som tillidsrepræsentanter at skulle hive en kollega ud af arbejdet uden varsel. I stedet forbereder vi alle på, hvad der skal ske, så der er ro og struktur omkring det. Det gør det let for den nyansatte at deltage i mødet,” forklarer tillidsrepræsentanten.

Hun kan godt genkende, at organiseringssnakken kan kræve en lille indånding. Men hun understreger samtidig, at her gør øvelse virkelig mester:

”Det falder mere og mere naturligt at tage snakken, efterhånden som man får øvet det. Og faktisk kan det være helt sjovt at se, om man mon får en god snak, både med nye og kendte kolleger. Det er fedt at se, når man får rykket nogen, også selv om det kan tage tid.”

Det er ofte de samme mangler, der går igen, når BFA Industris arbejdsmiljøkonsulenter besøger virksomheder landet over til en gratis gennemgang af arbejdsmiljøet. Tæt på 400 virksomheder har indtil nu takket ja til et besøg.

”Nogle bliver overrasket over, hvad der hører under arbejdsmiljø. Andre ved godt, hvor det halter, men har ikke lige fået gjort noget ved det.

Uanset hvad handler det om noget af det vigtigste, vi har, nemlig vores eget og kollegernes helbred. Og så er det også godt at have styr på tingene, når Arbejdstilsynet banker på,” siger arbejdsmiljøkonsulent Henrik Guldberg. Sammen med sin partner Christina Pedersen fra Dansk Industri udgør han et af de teams, der tilbyder gratis sparring på arbejdsmiljøet til industriens virksomheder.

DEL ANSVARET MED HINANDEN

Selv om de fleste er enige om, at arbejdsmiljø er vigtigt, har opgaverne det ofte med at sande til i hverdagen. Enten fordi der er for få hænder til at løfte dem, eller fordi det virker uoverskueligt at komme i gang. Men begge dele er der gode veje ud af, fortæller de to arbejdsmiljøkonsulenter.

”Produktionschefen og arbejdsmiljørepræsentanten behøver ikke at stå med det hele selv. Man kan sagtens være fælles om ansvaret, så nogle står for eftersyn af el-materiel og andre for at tjekke stiger, stilladser og så videre,” siger Henrik Guldberg. 

”Arbejdsmiljø er en fælles opgave. Selvfølgelig skal nogen gå forrest, men det er vigtigt, at alle er med. Det skal ind i kulturen, at det forventes af alle, at de griber ind, hvis en kollega har glemt sikkerhedsbrillerne eller afskærmningen. Det skal ikke kun hvile på nogle få,” understreger Christina Pedersen.

SKAB ET OVERBLIK

Ud over at sprede ansvaret på flere skuldre, har Christina to andre råd til at få løftet arbejdsmiljøarbejdet. Det første handler om at få skabt overblik.

”Det kan virke meget uoverskueligt at få styr på arbejdsmiljøet. Derfor gælder det om at få et overblik: Hvad er det, I skal? Hvor vil I starte, og hvad er jeres mål? Lav en prioriteret to do-liste, så I har noget konkret at arbejde ud fra, så I rent faktisk kan overskue det. Det gør det meget nemmere,” siger hun.

SÆT REEL TID AF

Dernæst handler det om at få sat tid af i kalenderen.

”Det skal simpelt hen ind i kalenderen. Lav noget låst tid, hvor I siger: ’Den her halve dag arbejder vi med vores arbejdsmiljø’. Det er vigtigt at sætte tid af, ellers går der nemt drift i den. Og man laver jo ikke lige en arbejdspladsvurdering en torsdag eftermiddag. Opgaverne skal planlægges og prioriteres for at nå i mål og skabe et sundt arbejdsmiljø,” forklarer Christina Pedersen. 

KOM VIDERE MED ARBEJDSMILLJØET

Hvis din arbejdsplads ligner de fleste andre, har I måske nogle af de samme huller i arbejdsmiljøarbejdet. Se en top-10 herunder, hvor du også finder konkrete tips til at rette op på dem.

BRUG FOR ET KÆRLIGT SPARK? 

Det kan være godt med et kærligt spark til arbejdsmiljøarbejdet, og det kan I også få med et besøg af BFA Industris konsulenttjeneste. Se hvordan i de blå bokse herunder.

Af Peter Andersen

At gå ind ad porten til støberiet Tasso i Odense er som at træde ind i en tidslomme. 1858, 1868 og 1998 står der på tre af murstensbygningerne som bevis på, at her har været fabrik i mere end 150 år. Ovre på nabogrunden kan man se girafskorstenen, vartegnet for bryggeriet Albani, som blev bygget i samme periode.

Sammen er bygningerne af Kulturstyrelsen valgt som et bevaringsværdigt industriminde, fordi det et af de bedst bevarede eksempler på et klassisk, blandet industrikvarter, hvor arbejderne boede lige ved siden af fabrikken. Det er godt for øjnene, men kan give udfordringer, når det handler om at skabe et godt og sikkert arbejdsmiljø, for der er grænser for, hvad man må lave om på.

GAMLE BYGNINGER ER IKKE EN UNDSKYLDNING

”Det er ligesom elefanterne på Carlsberg i Valby. Vi må for eksempel ikke ændre facaderne,” siger Bjarne Faurbye, som er Tassos tekniske chef og formand for virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.

Støberierne har generelt haft problemer med arbejdsmiljø og sikkerhed, vel sagtens lige så længe som branchen har eksisteret. Det er beskidt, det er varmt, og det slår gnister. Men efter flere tilløb gennem de senere år, besluttede branchen sidste år, at nu skulle der gøres noget ved det én gang for alle. Og de gamle bygninger kan ikke bruges som undskyldning, mener Bjarne Faurbye.

”Vi har haft perioder med fine tal, også bedre end i branchen generelt, men det begyndte at gå den forkerte vej. Det hænger blandt andet sammen med en højere omsætningshastighed af medarbejdere, fordi der er lav ledighed. Men hvis man vil have trivsel og safety first, kan jeg jo ikke som sikkerhedschef sidde på min flade og sige, at det er godt nok,” siger han.

Teknisk chef Bjarne Faurbye, produktionschef Anders S. Dideriksen og arbejdsmiljørepræsentant Adnan Sial.

Adnan Sial er støberiarbejder og arbejdsmiljørepræsentant på Tasso, og selv om det er et varmt arbejde, er det den bedste arbejdsplads han har været på.

Produktionschef Anders S. Dideriksen og arbejdsmiljørepræsentant Adnan Sial er løbende i kontakt om sikkerheden og holder møde en gang om ugen.

NYE ØJNE PÅ SIKKERHEDEN

Tasso er ejet af Vald. Birn i Holstebro, som er et af Nordeuropas største jernstøberier. Ansættelsen af en ny koncerndirektør var med til at sætte nye øjne på sikkerheden i hele koncernen. Der blev formuleret et nyt værdisæt med fokus på sikkerhed, og sammenfaldende fik Tasso i foråret 2022 et opkald fra en arbejdsmiljøkonsulent i DI.

Siden 2021 har CO-industri sammen med DI og Tekniq Arbejdsgiverne haft en fælles konsulenttjeneste, som opsøger og besøger mindre virksomheder, der gerne vil have hjælp til at løfte arbejdsmiljøet. Det foregår i regi af BFA Industri (Branchefællesskabet for Arbejdsmiljø i Industrien). Ordningen er støttet af Beskæftigelsesministeriet, gratis for virksomhederne, og den fortsætter til udgangen af 2024.

Tasso sagde ja tak til et besøg, som fandt sted i juni sidste år. Siden har der været afholdt to online-møder, og et af de konkrete resultater af besøget er, at Tasso i dag har to arbejdsmiljørepræsentanter: én for administrationen og én for de 50 ansatte, der arbejder i støberiet, på lageret og med kontrol. Tidligere havde virksomheden en arbejdsmiljørepræsentant, der dækkede hele virksomheden.

SPÆNDENDE AT ARBEJDE MED

Adnan Sial meldte sig som arbejdsmiljørepræsentant nummer to, selv om han var nyansat.

”Jeg har arbejdet mange steder, men da jeg kom, var det sådan lidt ’wow’. Det var nærmest spooky at kigge på udefra. Men jeg er helt enig i, at vi skal have sikkerhed frem for alt, og jeg har fundet ud af, at det er spændende at arbejde med,” siger han.

Hans medspiller i det daglige er produktionschef Anders S. Dideriksen, som kom til Tasso for halvandet år siden uden erfaring fra støberibranchen.

”Jeg kunne se udefra, at der var mangler og tænkte: ’Findes det her stadig i Danmark?’ Jeg oplevede klemte fingre og nogen, der fik gnister i øjet. Når folk er væk på grund at et uheld, der kunne være undgået, det er jo skidt for både dem selv og virksomheden,” siger han.

TRIVSEL TAGES ALVORLIGT

Et af kravene i den nye arbejdsmiljøstrategi, Tasso fik rullet ud sidste år, er, at Adnan Sial skal bruge to timer om ugen på sit hverv som arbejdsmiljørepræsentant. Der er nu møde i arbejdsmiljøgrupperne hver uge, sikkerheden er blevet fast punkt på de ugentlige tavlemøder og første punkt på dagsordenen på produktionsmøderne, og en konsulent har været hyret til at gennemgå alle sikkerhedsprocedurer.

Tasso har også meldt sig til en arbejdsmiljøgruppe, som Danske Støberiers Brancheforening har oprettet.

I begyndelsen af 2023 blev der gennemført en trivselsundersøgelse i hele koncernen. Resultaterne var ikke alarmerende, men trivsel og et godt arbejdsmiljø er hinandens forudsætninger, understreger Bjarne Faurbye.

”Den fysiske sikkerhed er vores primære fokus, men trivslen ligger jo indbygget i det. Og hvis du har god trivsel på en arbejdsplads, kan du ikke undgå at tjene penge. Og på et støberi handler trivsel langt overvejende om arbejdssikkerhed,” siger han.

FYRINGSGRUND AT GLEMME BRILLERNE

Den tekniske chef, produktionschefen og arbejdsmiljørepræsentanten er helt enige om, hvad der er det vigtigste tiltag, siden de for godt et år siden havde besøg af de to arbejdsmiljøkonsulenter fra CO-industri og DI. Og det er en ret banal ændring:

I nogle områder er sikkerhedsbriller påbudt. Sådan har det altid været, men det blev ikke altid overholdt. Nu fortæller en gul linje og et malet, brillebeklædt hoved på gulvet, at det er no go at krydse linjen uden. I yderste fald kan det være fyringsgrund.

”Vi render rundt i et miljø med gnister, og der er det sikkerhedsudstyr, der skal til, men nogle glemte det en gang i mellem, og det blev ikke påtalt. Vi har også gjort meget for at italesætte, at man ikke er en dårlig kollega, hvis man påtaler det,” siger Anders S. Dideriksen.

Når Adnan Sial ikke passer sit hverv som arbejdsmiljørepræsentant, styrer han en maskine, der støber industriskrot om til jernstænger. Han er ordblind, men har fået betalt undervisning af virksomheden og begynder snart på en uddannelse som industrioperatør.

Støbejernsstængernes temperatur ligger i omegnen af 1.100 grader, men det er den bedste arbejdsplads, han har været på, fortæller han.

”Jeg har fået lov til at udvikle mig meget. Ja, her er varmt, men jeg har spurgt, om jeg ikke må få lov at sove her,” griner han.

Med OK23-aftalen er der sket en række forbedringer på uddannelsesområdet. En af forbedringerne træder i kraft den 1. september – nemlig dækningen af løntab ved deltagelse i selvvalgt uddannelse.

Dækningen af løntab har hidtil været på 85 procent. Nu stiger den til 100 procent. Ændringen træder i kraft for uddannelsesforløb, der begynder efter den 1. september 2023.

Det gælder fortsat, at der er dækning af eksterne udgifter til uddannelsen som kursusgebyr, kursusmaterialer, eventuelle transportudgifter mv.

Ud over den bedre løndækning på selvvalgt uddannelse, gav OK23-forhandlingerne flere andre forbedringer på efter- og videreuddannelsesområdet:

AFTALT UDDANNELSE

Listen over uddannelser under aftalt uddannelse er blevet udvidet med to akademiforløb, fire diplomuddannelser, otte AMU-pakker og uddannelsen som industrioperatør med speciale i produktivitet.

På Industriens Kompetenceudviklingsfonds hjemmeside kan du se den samlede liste over de uddannelser, der er omfattet af støtte gennem aftalt uddannelse.

Husk, at den fælles uddannelseskonsulenttjeneste mellem CO-industri og DI er et gratis tilbud til virksomheder, der vil i gang med aftalt uddannelse.

UDDANNELSESREPRÆSENTANT

For at styrke uddannelsesarbejdet på virksomhederne kan tillidsrepræsentanten / tillidsrepræsentanterne ved lokal enighed udpege en uddannelsesrepræsentant. Uddannelsesrepræsentanten kan blandt andet hjælpe kollegerne og ledelsen med at få overblik over uddannelsesmuligheder og hjælpe med at tilrettelægge uddannelse.

Bestemmelsen er at finde i Industriens Organisationsaftaler side 87.

NY IKUF-HJEMMESIDE

Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) er i gang med at lave en ny hjemmeside og ansøgningssystem, som skal gøre det enklere at søge støtte for såvel medarbejdere, der søger selvvalgt uddannelse, som virksomheder der søger om støtte til aftalt uddannelse.
 

Med overenskomstaftalen i 2020 aftalte overenskomstparterne, at 18-19-årige lærlinge og elever skulle have samme indbetaling til pension som lærlinge og elever over 20 år samt øvrige medarbejdere på overenskomsterne.

Forudsætningen for aftalen var, at Folketinget vedtog en lov, der giver refusion via AUB-ordningen (Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag).

Den lovgivning er nu på plads og – med baggrund i det – de endelige aftaler mellem CO-industri og DI.

Det er aftalt, at pensionsbidraget forhøjes pr. 1. januar 2023 og pr. 1. juni 2023. Det sker ved, at forskellen mellem de hidtidige indbetalte pensionsbidrag og de respektive arbejdsgiverbidrag på henholdsvis 8 procent og 10 procent efterbetales af virksomhederne. De 18-19-årige lærlinge og elever skal altså ikke selv betale et bidrag for den nævnte periode.

I aftalen indgår, at det indbetalte til lærlingeforsikringen kan modregnes for perioden 1. januar 2023 til 1. september 2023.

Der er endvidere aftalt en alternativ mulighed for efterbetaling, hvor virksomhederne kan vælge at efterbetale et fikseret beløb, som fremgår af aftalen. Her udgør beløbet henholdsvis 6.730 kroner for lærlinge omfattet af Industriens Overenskomst og 6.100 kroner for elever omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst. Beløbet indbetales til pension via Fritvalgs Lønkontoen.

Hvis lærlingen/eleven gør indsigelse, skal standardordningen anvendes.

Fra den 1. september i år gælder de almindelige bestemmelser om pensionsbidrag som beskrevet i Industriens Overenskomst § 34, stk. 2 og Industriens Funktionæroverenskomst § 8, stk. 2.

Dansk Metals forbundsformand, Claus Jensen, fortsætter som formand for Nordic IN, der er organisation for industriansatte i de nordiske lande. Han er tirsdag blevet genvalgt på kongressen Nordisk Forum, der i år afholdes i Finland. Her deltager topfolk fra fagbevægelsen i Danmark, Finland, Norge, Sverige og Island.

”Jeg er virkelig glad og stolt over, at mine nordiske kollegaer endnu engang har peget på mig som formand. Mine nordiske kollegaer og jeg har mange ting til fælles, og derfor er det godt, at vi står sammen. Det er klart, at det giver os mere indflydelse, når vi står skulder ved skulder internationalt,” siger Claus Jensen, der er formand for CO-industri og forbundsformand i Dansk Metal.

Claus Jensen har været formand for Nordic IN siden 2017 og er valgt på CO-industris mandat. Paraplyorganisationen repræsenterer over en million industriarbejdere. 

Også CO-industris næstformand og formand for 3F Industri, Mads Andersen, blev genvalgt til ”Styrelsen” i Nordic IN.

Nordic IN har været aktiv på den europæiske scene i mange år og arbejdede målrettet for at bekæmpe EU’s mindstelønsdirektiv. Lige nu er det blandt andet grønne, europæiske industriarbejdspladser, der står højt på dagsordenen. Med stor statsstøtte til den grønne industri i både USA og Kina er der øget konkurrence om at dominere fremtidens grønne industri. 

”I disse tider er det vigtigt, at vi ikke kun har fokus på forsyningssikkerhed, men også sikrer, at vi i Europa har produktionssikkerhed. Det nytter ikke noget, hvis vi ikke herhjemme kan producere vigtige teknologier eller andet til den grønne omstilling. Her skal Nordic IN være garant for, at de industriansatte arbejder under ordentlige løn- og arbejdsvilkår,” siger Claus Jensen.

(På billedet lykønskes Claus Jensen (th.) af mødeleder ved kongressen Petri Vantala, der til daglig er formand for de finske papirindustriarbejdere)