Lav en aftale om, at I gerne vil følge virksomhedens arbejde med grøn omstilling. Derfor skal grøn omstilling være på dagsordenen mindst en gang om året – gerne flere. I kan eventuelt lave et årshjul, hvor I sætter grøn omstilling på som emne. Så husker I at få snakket om emnet og kan følge op på, hvor langt I er med de strategier, som I tidligere har aftalt.

Sæt virksomhedens grønne strategi på dagsordenen. Få eventuelt nogen fra virksomheden til at komme og fortælle om den, så alle SU-medlemmer ved, hvad den går ud på. Herefter kan I lave analyser af, hvad de forskellige tiltag får af betydning.

Undersøg, hvad virksomhedens strategi for grøn omstilling betyder for medarbejdernes kompetencer både her og nu og i fremtiden. Har I de kompetencer, som skal til for at følge med udviklingen, eller skal I til at efteruddanne medarbejderne? Og hvordan vil I gøre det? Det kan også være, at I skal til at ansætte andre typer af medarbejdere.

Lav en analyse af, hvilken slags værktøj og maskiner I skal bruge i fremtiden. Inddrag medarbejderne i at finde frem til det rigtige, som passer til lige netop jeres arbejdsplads og produktion.

Hvilken betydning har indførelsen af nyt værktøj og nye maskiner for både det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø? Inddrag arbejdsmiljøudvalget i beslutningerne, så I allerede fra start har sikret et godt, trygt og sikkert arbejdsmiljø.

Undersøg, om den grønne omstilling får betydning for antallet af medarbejdere. Skal I være flere eller færre medarbejdere i fremtiden? Måske skal I kigge på, hvordan I kan fastholde de erfarne medarbejdere under forandringerne, måske skal I diskutere, om seniorordninger vil være attraktive for jeres virksomhed. Måske skal I kigge på jeres personalepolitik og undersøge, om I har en arbejdsplads, som tiltrækker lige netop den slags kvalificerede medarbejdere, som I har behov for.

Grøn omstilling er en forandring som alle andre forandringer. Det er en god idé, at SU diskuterer principperne for, hvordan I vil lave forandringerne. BFA-industri har udarbejdet vejledningen ”Forandrings GPS”, som viser, hvordan I laver forandringer på en måde, så alle kommer godt og trygt gennem processen, og virksomheden opnår de mål, som den sætter sig.

Når der sker væsentlige ændringer på arbejdspladsen, er der nogle krav til information og høring af medarbejderne. Sørg for, at I har nogle gode processer på plads, som sikrer, at tillidsrepræsentanterne bliver inddraget så tidligt, at de kan nå at komme med gode forslag til forandringerne og eventuelt kan afbøde konsekvenserne i forhold til beskæftigelsen.

Hvis den grønne omstilling skal blive en succes, er det vigtigt at få alle mand på dæk. SU kan være med til at sikre, at alle medarbejdere oplever, at det er o.k. at komme med forslag til grønne forandringer på arbejdspladsen. Hvis samarbejdet i SU er godt, vil det også forplante sig ned i det daglige samarbejde i hverdagen. 

SU kan blandt andet være med til at sikre klare og gennemskuelige kanaler for, hvordan ideer til forbedringer kan afleveres og skal behandles, samt hvordan medarbejderne skal have tilbagemelding på deres ideer. 

Det er vigtigt at inddrage hinandens viden. Nye kompetencer er også at få inspiration fra hinanden eller få nogen ude fra til at komme og fortælle medarbejdere og ledelse om, hvordan de har gjort det på deres arbejdsplads. Det kan SU være med til at skabe rum for.

A/S-bestyrelsen har som sådan ikke noget at gøre med samarbejdsudvalget. Men det er vigtigt, at de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer husker at få den grønne omstilling sat på dagsordenen i bestyrelsen, og at medarbejdervinklen også bliver debatteret ved bestyrelsesbordet. Nogle virksomheder er så store, at de er forpligtet af loven til at lave et grønt regnskab. Her giver emnet sig selv.

Det er vigtigt, at bestyrelsen er bevidst om, at hvis den meddeler, at den grønne omstilling er noget, den gerne vil, og at det skal ske ved, at alle på virksomheden løfter i samlet flok i et tæt og godt samarbejde, så kommer det også til at ske sådan.