Det psykiske arbejdsmiljø er en vigtig komponent for at få skabt det gode og meningsfulde arbejdsliv, hvor man kan indgå i produktive sociale fællesskaber og skabe produkter eller ydelser, som andre kan få glæde af. 

Men hvordan omsætter man gode intentioner til konkrete handlinger, uden at indsatsen går i stå?

ARBEJDSMILJØKOMPETENCE

Når spørgsmålet handler om at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, er svaret en styrket arbejdsmiljøkompetence. Eller helt kort: hvor god en gruppe er til at forbedre arbejdsmiljøet. Det mener Thomas Clausen, seniorforsker hos Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), der peger på seks vigtige nedslag:

1. ÅBENHED OG TILLID

”Det er afgørende, at der er skabt et trygt rum i den afdeling, samarbejdsudvalg eller gruppe, som skal arbejde med arbejdsmiljøet. For åbenhed, tillid og psykologisk tryghed er forudsætningen for, at man kan tale om det, som er vigtigt.”

2. INNOVATION

”Det er vigtigt, at gruppen kan være innovativ og udvikle konkrete løsninger på arbejdsmiljøproblemer, der passer til arbejdspladsen. Det giver de bedste chancer for, at løsningerne kan implementeres og integreres i hverdagen.”

3. MOTIVATION

”En afgørende forudsætning for en vellykket arbejdsmiljøindsats er motiverede medarbejdere og ledere. Det kan virke åbenlyst, men på mange arbejdspladser er energien tabt – måske fordi der tidligere er sat nogle indsatser i gang, som ikke er blevet fulgt til dørs.”

4. TID OG RESSOURCER

”Tid og ressourcer sender et vigtigt signal til medarbejderne om, at arbejdsmiljøindsatsen er noget, der prioriteres. Her er det vigtigt at have topledelsen med om bord fra start, så man sikrer fuld opbakning til at gøre en reel arbejdsmiljøindsats.”

5. SYSTEMATIK

”For at skabe god motivation, når det gælder arbejdsmiljøindsatsen, er det vigtigt, at indsatsen er systematisk. De indsatser, man laver, skal følges til dørs, og det skal kommunikeres tydeligt ud, så medarbejderne kan se, at der sker noget på området, og at deres input gennem for eksempel spørgeskemaer og idéworkshops fører til konkrete ændringer.”

6. TEKNIK OG VIDEN

”Det er en fordel, hvis den samlede gruppe har en viden om arbejdsmiljø og arbejdsmiljøindsatser. Derigennem er det nemmere at facilitere gode drøftelser, som kan hjælpe processen på vej.”

ALT ER VIGTIGT, MEN...

Ifølge Thomas Clausen er alle seks punkter vigtige, når en gruppe skal tilegne sig øget arbejdsmiljøkompetence. Alligevel peger han på to tematikker, som er særlig vigtige: psykologisk tryghed og systematik i gennemførelsen af arbejdsmiljøindsatsen. Systematikken vender vi tilbage til.

”Den psykologiske tryghed er afgørende, når en gruppe skal arbejde med arbejdsmiljø. Alle skal turde byde ind med idéer, sætte spørgsmålstegn, påpege problemer eller bekymringer, uden frygt for at deres kollegaer bliver trætte af dem. For det er vigtigt at få italesat og adresseret problemerne i arbejdsmiljøet, for ellers kan de ikke ændres.”

Der er de seneste år kommet et stigende fokus på psykologisk tryghed, og begrebet har fået en central plads, når det gælder arbejdsmiljø. Men hvad indeholder begrebet egentlig?

Ifølge Thomas Clausen handler psykologisk tryghed ikke om at undgå konflikter og være enige om alting, men i stedet om at skabe et miljø, hvor man trygt kan sige sin mening om relevante emner – også når det er svært eller kontroversielt:

"Psykologisk tryghed handler ikke om at dele personlige detaljer eller være bedste venner. Det handler om at kunne tale åbent om det, der er vigtigt for arbejdet og arbejdsmiljøet – på en konstruktiv måde og med fokus på løsninger."

Thomas Clausen fortæller om et eksempel med en afdeling, der har lav psykologisk tryghed, og som dermed har skabt en tavshedskultur:

”Tavshedskulturen gør, at folk har en tilbageholdenhed i forhold til at italesætte problemer i arbejdsmiljøet. Det betyder, at der ikke kommer en dialog om de udfordringer, man har i sit arbejdsmiljø, hvilket medfører, at der heller ikke sker en løsning på arbejdsmiljøproblemerne. Det ender med status quo for arbejdsmiljøet.”

Det modsatte af en virksomhed med tavshedskultur er en virksomhed med læringskultur. Læringskulturen kommer af den psykologiske tryghed, forklarer Thomas Clausen:

”Hvis man har en afdeling med høj psykologisk tryghed, har man samtidig en læringskultur, hvor det er mere naturligt at tale om de problemer, man har i arbejdsmiljøet. Det betyder, at man får en dialog om problemerne, som man sammen kan finde en løsning på. Det resulterer i, at man får et bedre arbejdsmiljø.”

SYSTEMATIK SOM GRUNDPILLE

Hvis der er psykologisk tryghed på arbejdspladsen, viser erfaringer, at man kan nå langt, fortæller Thomas Clausen. Men hvis man ikke formår at sætte ens indsatser i system og følge op på dem, når man ikke i mål. 

Gennem sit arbejde for bedre arbejdsmiljø har Thomas Clausen sammen med sin kollega på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Johan Simonsen Abildgaard, udviklet et procesværktøj, der har til formål at skabe større systematik i arbejdsmiljøindsatser. Værktøjet består af seks forskellige faser:

1. OPSTARTSFASEN

”I opstartsfasen skal der laves en plan for hele processen: Hvad vil vi opnå, hvad skal der ske undervejs, og hvordan inddrager vi medarbejderne? Derudover skal nøglepersonerne tages i ed: tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant, ledelse og topledelse. Det er nødvendigt for, at der i fællesskab kan gennemføres konkrete aktiviteter, der forbedrer arbejdsmiljøet.”

2. KORTLÆGNINGSFASEN

”Det er vigtigt, at arbejdsmiljøet bliver kortlagt gennem spørgeskemaer, ligesom der også kan holdes nogle dialogworkshops. Derigennem kan man finde ud af hvilke problemstillinger på arbejdspladsen, som man vil gøre noget ved.”

3. PRIORITERINGSFASEN 

”Virksomheden skal prioritere få, men vigtige indsatsområder, der skal arbejdes med. Det er den givne virksomheds arbejdsmiljø, der skal arbejdes med, så det er vigtigt, at både medarbejdere og ledere bliver inddraget i udvælgelsen af indsatsområder.”

4. HANDLEPLANSFASEN 

”Der skal laves handleplaner, som beskriver, hvordan der skal arbejdes med de konkrete problemstillinger: Hvordan skal målet nås? Hvornår er de forskellige deadlines? Hvem er ansvarlig for hvad? Hvad er evalueringskriterierne?”

5. IMPLEMENTERINGSFASEN

”Det er vigtigt at have fuldt fokus på implementeringen ved blandt andet at følge op løbende med tovholderne for de enkelte punkter i handleplanen: Hvordan går det, har vi gjort noget ved de indsatser, vi skulle gøre noget ved, er vi kommet godt i gang? Ved at følge op, er der større chance for at komme godt igennem implementeringen.”

6. EVALUERINGSFASEN

”Når målet er ved at være nået, er det vigtigt at evaluere og derigennem lære af forløbet. På den måde bliver der skabt en forståelse af, hvordan arbejdet med handleplanerne er gået, og hvordan processen og indsatsen kan optimeres til næste gang. Sørg for at melde evalueringen bredt ud, så alle ved, hvad der er opnået gennem arbejdsmiljøindsatsen - det skaber motivation omkring arbejdsmiljøarbejdet på hele arbejdspladsen.”

Find procesværktøjet på https://nfatrivsel.dk/