Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

1. udgave 2018

CO-Magasinet 1/2018
Optimist trods fyringer | Bliv stærkere som fællestillidsrepræsentant | Løfteudstyr sparer penge | Detektiver i Danfoss' CSR

Husk forbedringerne

Den 1. marts træder en ny bestemmelse i overenskomsterne i kraft, og satserne stiger.

Den første dag i marts er som regel sammenfaldende med, at forbedringer i overenskomsterne træder i kraft – således også i år.

Langt de fleste af de nye ting og forbedringer, som kom ind i Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst ved forhandlingerne for et år siden, er nu implementeret.

Tilbage står dog bestemmelsen om pension til lærlinge og elever samt justering af forskellige satser pr. 1. marts 2018.

For lærlinge og elever sker der en markant forbedring af pensionsbestemmelserne. Tidligere fik lærlinge og elever, som begyndte i lære, inden de fyldte 20 år, overhovedet ikke betalt ind til pension i noget af deres lære- og elevtid. Men fremover skal de have pensionsindbetaling fra den dag, de fylder 20 – og når de har mindst to måneders anciennitet. Det fremgår af Industriens Overenskomsts lærlingebestemmelser § 13 – nye stykker 1-4 – samt Industriens Funktionæroverenskomsts § 8, stk. d.

Som hidtil skal lærlinge og elever omfattes af forsikringsdelen af pensionsordningen også før det fyldte 20. år – det gælder invalidepension, invalidesum, forsikring ved kritisk sygdom samt dødsfaldssum.

 

Nye satser

Den 1. marts stiger også en række satser. Det gælder blandt andet:

•    almindelige timelønsbestemmelser
•    forskudt tid, skiftehold og overarbejde
•    betalingssatser i speciel del
•    fritvalgsbidrag
•    mindstebetaling/lønbestemmelse for lærlinge og elever.

 

Giv jeres samarbejde en pris

Så er det nu, du kan indstille din arbejdsplads til CO-industris Samarbejdspris.

Arbejdsglæde, sammenhold, tillid og respekt. Det er nogle af de ting, som vejer tungt, når CO-industri skal finde modtagerne af CO-industris Samarbejdspris.

Samarbejdsprisen går til det gode samarbejde – der, hvor medarbejdere og ledelse sammen i samarbejdsudvalget finder løsninger på virksomhedens udfordringer og skaber vækst og trivsel. CO-industri vil nemlig gerne anerkende det gode samarbejde, der foregår på mange arbejdspladser, og samtidig er håbet, at prismodtagerne kan inspirere andre til at sætte gang i samarbejdsudvalget.

 

Kun I kan indstille

Og det er dig som tillidsrepræsentant – eventuelt sammen med dine kolleger – der afgør, om jeres arbejdsplads skal komme i betragtning til prisen. Samarbejdsprisen består af en statuette samt 10.000 kroner, som tillidsrepræsentanten kan bruge til at fejre samarbejdsprisen sammen med medlemmer af CO-industris medlemsforbund på arbejdspladsen.

Blandt de tidligere vindere fik Nordic Waterproofing med hovedkvarter i Vejen blandt andet prisen for en høj social kapital skabt af udpræget tillid til hinanden i dagligdagen, et tæt samarbejde i samarbejdsudvalget og modet til at tænke anderledes ved at styrke samarbejdet på tværs i organisationen gennem etableringen af en musikfestival.

Og på C.C. Jensen i Svendborg fik ledelse og medarbejdere prisen for at sætte arbejdsglæden i højsædet ved i hverdagen at have et velfungerende samarbejde baseret på tillid og respekt for den enkelte. Samtidig udmærker virksomheden sig også ved at tilbyde engelskkurser til alle medarbejdere og danskkurser til medarbejdere med særlige udfordringer.

 

Et velfortjent skulderklap

Er I også rigtig gode til at samarbejde på din arbejdsplads, blomstrer arbejdsglæden, tilliden og produktionen, og synes du, at I fortjener et skulderklap, så skal du nominere din arbejdsplads nu.

Du kan finde flere informationer om prisen og et nomineringsskema på co-industri.dk/samarbejdspris. Har du mere lyst til at sende en video ind, så er du også meget velkommen til det. Du kan se, hvor du skal sende den hen på co-industri.dk/samarbejdspris. Der bliver trukket lod om fem gange fem kilo bolsjer blandt alle de indsendte nomineringer.
 

VIL DU VIDE MERE?

Bliv stærkere som fællestillidsrepræsentant

Som fællestillidsrepræsentant har man ofte behov for flere redskaber i værktøjskassen, når man skal favne en større gruppe af tillidsrepræsentanter, fagforbund og medarbejdergrupper. CO-industri tilbyder nu et kursus, som styrker dig i rollen. Kurset er også for dem, der gerne vil være fællestillidsrepræsentant og når at blive valgt til det.

Kurt Ammitzbøll Thomsen fra hans tid som fællestillidsrepræsentant på Siemens Wind Power.

Læg en fælles strategi for gruppen af tillidsrepræsentanter, stå i spidsen for møder i hovedsamarbejdsudvalget, beslut en strategi for lønpolitik og indgå lokalaftaler. Det er nogle af de væsentligste opgaver, når man er fællestillidsrepræsentant. Det mener de i hvert fald selv ifølge en undersøgelse, som CO-industri foretog blandt fællestillidsrepræsentanter sidste år.

Formålet var at finde ud af, hvordan fællestillidsrepræsentanterne kunne blive styrket i deres rolle, og det er der nu kommet et kursus, som CO-industri har arrangeret, ud af.

På kurset, som løber over sammenlagt fem dage i maj og juni 2018, får fællestillidsrepræsentanterne mulighed for at få afklaret deres rolle og opgaver. De får værktøjer til at koordinere og udvikle samarbejdet og fællesskabet mellem tillidsrepræsentanterne på deres virksomhed. Og de får gode råd til at lægge en fælles strategi for det faglige arbejde.

Kurset har været efterspurgt fra en del fællestillidsrepræsentanter. En af dem er Kurt Ammitzbøll Thomsen, der indtil 2017 var først 3F- og siden fællestillidsrepræsentant på Siemens Wind Power og nu efter lukning af fabrikken i Engesvang er blevet faglig sagsbehandler i Teknisk Landsforbund, MidtVest.

På Siemens Wind Power endte han med at være fællestillidsrepræsentant for 47 tillidsrepræsentant-kolleger og 5.000 ansatte.

 

LÆR AT LÆGGE EN STRATEGI

- Jeg fandt selv ret hurtigt ud af, at de opgaver, jeg stod over for, krævede noget andet, end det jeg allerede havde i rygsækken som tillidsrepræsentant. Jeg havde ganske vist en masse tr-kurser gennem 3F, men der ligger nogle andre ting i rollen som fællestillidsrepræsentant, hvor man både skal koordinere mellem de andre tillidsrepræsentanter, ledelsen og i nogle tilfælde også de forskellige forbund, forklarer Kurt Ammitzbøll Thomsen og uddyber:

- Der er rigtig meget politik i rollen som fællestillidsrepræsentant. Det er noget med at gøde jorden og netværke. Det er at tænke vores samlede indflydelse ind i sammenhæng – hvordan kan vi bruge A/S-bestyrelsen, hvordan kan vi bruge ESU, og hvordan fastlægger vi en samlet strategi? Hvordan skal vi i fællesskab håndtere Samarbejdsaftalen. Hvordan håndterer vi forskellige tilgange til at løse problemer blandt de øvrige tillidsrepræsentanter og lokalafdelinger fra de forskellige forbund? Hvordan knytter vi de tråde sammen? Det er nogle af de spørgsmål, jeg gerne ville have været mere forberedt på.

På CO-industris fællestillidsrepræsentantkursus vil fokus netop komme til at ligge på blandt andet strategi, prioritering af opgaver samt de faglige og personlige kompetencer.

For den tidligere Siemens Wind Power-tillidsrepræsentant blev det meget ”learning by doing”. Hans primære råd til andre, der træder ind i rollen som fællestillidsrepræsentant, er at se det som en ledelsesopgave.

- Du skal kigge på dig selv som den, der går forrest. Du kan sagtens tage en lederrolle uden at ”spille boss”, men du er nødt til at sikre dig, at du har de andre tillidsrepræsentanters opbakning, og at du har et vist spillerum i forhold til ledelsen. Jeg tror nemlig ikke, at du får den fornødne respekt, hvis du skal ud og afsøge dit mandat i baglandet, hver eneste gang du går til forhandlinger med ledelsen, siger Kurt Ammitzbøll Thomsen, der ikke selv havde fingrene i alt.

 

SÆT DET STÆRKESTE HOLD

- Det er vigtigt at give plads til de andre, som jo ved mere på de områder, hvor de befinder sig i virksomheden. Og så er det vigtigt at stille det stærkest mulige hold. Nogle er måske rigtig gode til at forhandle lokalaftaler, mens andre har deres styrke i at organisere kolleger. Det skal man udnytte, og derfor brugte jeg også meget tid på at finde ud af, hvor mine tillidsrepræsentantkolleger havde deres stærke sider, og hvor de måske kunne blive endnu stærkere gennem mere tr-uddannelse, siger han.

For Kurt Ammitzbøll Thomsen var det selvfølgelig en omfattende opgave at være fællestillidsrepræsentant for 47 tr-kolleger i en virksomhed med op til 8.000 ansatte på X forskellige lokationer i Jylland. Men hans vurdering er, at opgaven ikke er væsentlig forskellig, om man er en stor gruppe af tillidsrepræsentanter eller for eksempel bare fem:

- Man skal stadig være den, der er den samlende figur, og mange af opgaverne og uddelegeringen af dem er jo de samme. Og jeg tror, at alle – uanset om de har været i rollen i mange eller få år – vil kunne få noget af et kursus. På fem dage kommer man godt rundt, og man får altid noget ud af at danne netværk og udveksle erfaringer med andre fællestillidsrepræsentanter.

Vil du høre mere om Kurt Ammitzbøll Thomsens erfaringer som fællestillidsrepræsentant på Siemens Wind Power, så kan du søge om optagelse på CO-industris kursus, hvor han er en af oplægsholderne.

Hvis I ikke har en fællestillidsrepræsentant på jeres virksomhed, men har mulighed for at vælge en, kan denne nå at få tilbuddet om at deltage i kurset. Se Industriens Overenskomst § 2 og Industriens Funktionæroverenskomst § 17.

VIL DU VIDE MERE?

Vi deltager på lige fod

Den højteknologiske virksomhed Terma har en bestyrelse med nogle af Danmarks førende erhvervsfolk – samt tre medarbejderrepræsentanter, hvis mening har stor værdi.

Bestyrelsen i Terma A/S. Fra venstre Anders Eldrup, de tre medarbejdervalgte repræsentanter Benny D. Laursen, Martin Anders Hedegaard og Bo Laursen, Christina Grumstrup Sørensen, Flemming Tomdrup (formand) og Jørgen Huno Rasmussen (næstformand). Carsten Dilling er indtrådt i Termas bestyrelse, efter dette billede blev taget i 2017.

Kursus

Som medarbejdervalgt kan du komme på et 10-dages kursus på Konventum, så du bliver klar til opgaven.

Se kursusbeskrivelsen på Konventums hjemmeside

Det er store og tunge beslutninger, der skal træffes i Terma A/S’ otte medlemmer store bestyrelse. Den højteknologiske virksomhed, som producerer til forsvars- og rumfartsindustrien fra sine afdelinger i Grenaa, Lystrup og Herlev, manøvrerer i feltet mellem kæmpe investeringer, store internationale kunder og afgørende politiske beslutninger på Christiansborg. Derfor gælder det om at have is i maven, overblik og analyserne på plads, som da bestyrelsen besluttede sig for over et par omgange at investere op mod en halv milliard kroner i en ny fabrik for at fremstille komponenter til det amerikanske kampfly F-35 / Joint Strike Fighter.

Beslutningen viste sig at være rigtig, og afdelingen i Grenaa kan nu se frem til masser af opgaver til Lockheed Martin og deres samarbejdspartnere i en årrække.

Med til at træffe den beslutning var de tre medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen: Martin Hedegaard og Benny Daugaard Laursen, der sidder i bestyrelsen på femte år, samt Bo Laursen, der er i gang med sin femte periode og dermed har repræsenteret kollegerne i Terma A/S’ bestyrelse i over 20 år.

34-årige Martin Hedegaard og Bo Laursen på 61 år har begge en baggrund som faglærte inden for metalfagene og er nu i henholdsvis udviklingsafdelingen og indkøbsafdelingen i Lystrup, mens den 62 år gamle butiksuddannede Benny Daugaard Laursen er skiftet fra flymontør til en teknisk funktion i Grenaa-afdelingen.

Med sammenlagt 74 års ansættelse på Terma, trækker de tre medarbejdervalgte masser af erfaring med ind i bestyrelseslokalet som et godt supplement til de fem øvrige medlemmer, som ikke har deres daglige gang på Terma, men som til gengæld har erfaring som topchefer og bestyrelsesmedlemmer i en række store danske selskaber.

Kontakt CO-industri, hvis du har spørgsmål

Frederik Gjern Sørensen

Konsulent

3363 8000 fgs@co-industri.dk

Konsulent
Samarbejdsområdet (medarbejdervalgt i bestyrelse, ESU, ligestilling)

- Vi kommer jo med en stor viden om, hvordan tingene fungerer i praksis her på virksomheden, og den øvrige bestyrelse bruger os meget til at spore sig ind på de konkrete produktionsforhold. Derfor er det helt klart også min oplevelse, at de betragter os fuldt ud som ligeværdige bestyrelsesmedlemmer, siger Bo Laursen og giver et konkret eksempel:

- Når vi er et par måneder fra regnskabsafslutningen, kan et bestyrelsesmedlem måske sige: ”Vi kan se, at vi er bagefter og skal nå så og så mange procent af omsætningen i de næste to måneder – kan fabrikken nå det”? Så kan vi med vores viden fra produktionen fortælle, at ja, det kan lade sig gøre at indhente det med overarbejde eller toholdsskift. Vi er egentlig også en sikkerhed for at kunne verificere, at det som direktionen giver af tilbagemelding også svarer til den hverdag, som vi oplever blandt kollegerne.


FORTID SOM TILLIDSREPRÆSENTANT

De tre medarbejdervalgte hos Terma sørger løbende for at komme rundt blandt kollegerne og især de øvrige tillidsvalgte for at være opdateret på, hvad der foregår i de forskellige afdelinger, så de har størst mulig viden om hverdagen på virksomheden, når de tager til de fire årlige bestyrelsesmøder. 

- Selv om jeg nu sidder i udviklingsafdelingen, har jeg stadig min daglige gang i produktionen, og her holder jeg en tæt dialog med tillidsrepræsentanterne fra 3F og Dansk Metal. Jeg tror, det betyder utroligt meget, at man som medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem kan komme ud i organisationen og tale med kollegerne om de beslutninger, der er truffet. Vi kan måske forklare tingene på en anden måde, og i hvert fald kan de høre det fra en kollega. Så bliver det heller ikke noget med, at folk går og siger, ”at nu vil ham direktøren også bare ændre alting igen” – nej, han har fået at vide fra bestyrelsen, at der skal ændres noget, siger Martin Hedegaard.

Han har selv en fortid som Dansk Metal-tillidsrepræsentant og ser det som en klar styrke i forhold til bestyrelsesarbejdet – dels fordi han er kendt blandt kollegerne og har deres respekt fra sin gamle tillidsvalgte funktion. Han har også prøvet at sidde i begge funktioner på samme tid, og det kunne godt give nogle spøjse dilemmaer, når han på den ene side i bestyrelsen kunne konstatere, at virksomheden var inde i en positiv periode og på den anden side kunne sidde sammen med sin TR-kollega til lønforhandling med den nærmeste ledelse og få at vide, at der ikke rigtigt var råd til lønstigninger.

Det skal du vide, hvis du vil være bestyrelsesmedlem

  • Er I ansat i et A/S eller ApS, har I ret til at vælge medarbejderrepræsentanter til selskabets bestyrelse. Den eneste betingelse er, at I i gennemsnit har været mindst 35 medarbejdere i de seneste tre år.

 

  • I har ret til at vælge mindst to repræsentanter og kan ellers have halvt så mange medlemmer, som bestyrelsen i øvrigt består af. Er der fx syv andre medlemmer af bestyrelsen, kan I vælge fire (der rundes op).

 

  • Har I ikke allerede medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer hos jer, kan I få det – ved først at holde en ja/nej-afstemning blandt de ansatte og efterfølgende et egentlig valg af medlemmer. 

- Der skal man selvfølgelig kunne skille tingene ad og have styr på kasketterne. Men man kan jo godt henlede sin kollegas opmærksomhed på, hvor han skal kigge i regnskabet for at bruge det i sin argumentation uden at overtræde sine beføjelser som tillidsrepræsentant, smiler Martin Hedegaard.

Ingen af de tre medarbejdervalgte er aktive som tillidsrepræsentanter længere, fordi de ønsker at skille funktionerne ad og få bedst mulig tid til bestyrelsesarbejdet. Så der er både fordele og ulemper ved at varetage begge hverv, mener de.

- Da jeg selv sad som tillidsrepræsentant for 3F’erne og bestyrelsesmedlem, kunne jeg drage nytte af, at jeg kunne samle informationer op fra blandt andet samarbejdsudvalget og dermed havde en større og mere detaljeret viden, når jeg gik til bestyrelsesmøder, siger Benny Damgaard Laursen, der siden har skiftet job i Terma og nu er medlem af Teknisk Landsforbund.

 

TAG ORDET

Ligesom det kræver tid, energi og uddannelse at blive en dygtig tillidsrepræsentant, så gælder det også bestyrelsesarbejdet. Det er noget langt de fleste kan finde ud af, men det kræver, at man er seriøs omkring det, og at man har respekt for det, men samtidig er fuld af gåpåmod.

Guide til valgudvalget

Pjece nr.: 2014-066

Udgivelsesdato: 29-4-2016

Læs mere og bestil

- Jeg tror, at jeg bedst kan beskrive det første bestyrelsesmøde som at springe på et tog, der kører 100 kilometer i timen. Det går så stærkt. Det er økonomi, det er tal, det er nye begreber som dækningsbidrag, og det er spørgsmål til forskellige projekter. Før det første bestyrelsesmøde tager man godt nok lige et par dybe indåndinger, og så siger man til sig selv: ”Martin, du kan godt. Du har læst materialet, og du rækker bare hånden op, når du har et spørgsmål”, og så går det jo godt. De andre bestyrelsesmedlemmer ved jo også godt, at man lige skal ind i det, og vi har desuden en bestyrelsesformand i Flemming Tomdrup, som er dygtig til at skabe en god atmosfære på møderne, siger Martin Hedegaard og uddyber:

- Man skal ikke være nervøs for at række hånden op og bede om en forklaring på de ting, man ikke forstår. Det nytter ikke noget, at du bare sidder der og nikker – selv om du ikke forstår det – og tænker, at det er nok rigtigt, fordi alle andre også nikker. Især det første år vil man opleve, at der er en del ting, man ikke forstår, og man er bare nødt til at spørge ind til det med det samme, så man får tingene på plads. Det gælder jo også for de andre bestyrelsesmedlemmer, som ellers er vant til bestyrelsesarbejde. Fx har vi Christina (Christina Grumstrup Sørensen, senior partner i Copenhagen Infrastructure Partners og medlem af flere bestyrelser, red.), og da hun kom ind spurgte hun også om en masse ting på det første møde, fordi der var nogle ting om virksomheden, hun skulle have på plads.

- Jeg tror også, det er vigtigt at understrege, at man ikke kan vide alt om det hele, når man går ind i bestyrelsen. Vi får jo en del materiale, vi skal læse før møderne, og der vælger man noget ud at fokusere på – og så bruger og supplerer vi hinanden. Man er jo altid mindst to medarbejdervalgte i en bestyrelse. Og så skal man huske på, at de andre i bestyrelsen er mennesker ligesom os, selv om det måske er nogle, man kender fra de øverste cirkler af dansk erhvervsliv eller ministerier. Når vi har nogle timer sammen i mere sociale sammenhænge, så snakker vi jo alt mellem himmel og jord – børn, børnebørn og fodbold ligesom alle andre. Og når vi sidder på bestyrelsesmødet, så har jeg selvfølgelig respekt for deres faglighed og professionelle tilgang til bestyrelsesmødet, men de har også respekt for min og de andre medarbejdervalgtes faglighed, siger Benny Damgaard Laursen.

VIL DU VIDE MERE?

Torben gik fra skuffelse til optimist efter fyringer

Torben Rasmussen har vendt vrede og skuffelse til optimisme efter fyringer. Nu handler det om at få kollegerne gjort endnu mere attraktive for det lokale arbejdsmarked, så de kan gå direkte ud i et nyt job, når deres arbejdsplads i Thisted lukker.

Torben Rasmussen, Coloplast. 2018

Han har været vred og ked af det, sagt grimme ting og haft lyst til at sparke til noget. I dag siger Torben Rasmussen, der er medlem af Dansk El-Forbund og fællestillidsrepræsentant for de timelønnede på Coloplast i Danmark, at han kan se muligheder. Muligheder for at hans 123 kolleger på Coloplast i Thisted har en fremtid på arbejdsmarkedet, når deres arbejdsplads lukker den 31. juli 2019, og muligheder for at yde et positivt bidrag til erhvervslivet i lokalområdet.

- Man kan jo godt sige: Hvad skal der sker med kollegerne? Mange er ufaglærte, de har en gennemsnitsanciennitet på 18,5 år og en gennemsnitsalder over 50 år. Finder de mennesker nogensinde et arbejde igen eller går det hele i stykker for os. Der har jeg vendt det rundt og siger: Nej, det gør det da ikke. For jeg kan jo se, hvad der sker i lokalområdet. Der er efterspørgsel på arbejdskraft. Det kan vi bruge til vores fordel, fortæller han.

 

Penge varer ikke ved

Han satte sig sammen med tillidsrepræsentantkollegerne det mål, at de skulle forhandle en vilkårsaftale hjem, der sikrer kollegerne det bedst mulige afsæt for at kunne finde nyt job. Og det er ifølge Torben Rasmussen uddannelse.

- Jeg har den opfattelse, at selvfølgelig skal vi have noget økonomisk godtgørelse. Det er penge ned i lommen, den dag du forlader arbejdspladsen, men det er jo som at tisse i bukserne for at holde varmen. De forsvinder lige så stille og gør os ikke gladere. Det, der gør os glade, er at komme et nyt sted hen, få nye kolleger og komme i gang med et arbejdsliv igen, siger han.

Sammen med arbejdsgiversiden har han og de øvrige tillidsrepræsentanter derfor skruet en vilkårsaftale sammen, der understøtter uddannelse og eventuel omskoling af kollegerne.

- Det, vi virkelig har brugt krudt på, er at få lavet en kompetencedel, der kan være med til at flytte den enkeltes kompetencer fra at være specialist i Coloplast til at blive attraktiv for det lokale arbejdsmarked, fortæller han.

 

Tid er en vigtig faktor

Første skridt på vejen mod vilkårsaftalen var en forhandling om tidshorisonten på lukningen af Coloplast.  Udspillet fra virksomheden var, at Thisted-afdelingen skulle lukkes ned i løbet af de kommende to år.

- Derfor siger vi til virksomheden: Hvis I vil os det bedste, så får vi så meget tid som muligt. Vi skal have klædt 123 timelønnede på, så tid er en vigtig faktor for os. Det har vi fået med en aftale om, at vi lukker den 31. juli 2019. Samtidig er der lavet en jobgaranti, så alle er sikret job frem til den dag, fortæller Torben Rasmussen.

I den periode kan medarbejdere vælge frit på alle hylder hos EUC blandt diverse AMU-kurser, akademiuddannelser og andre kurser, der opkvalificerer dem. I 2018 har alle medarbejdere i gennemsnit 20 dage til uddannelse, mens de i 2019 har 15 dage. Det vil sige, at nogle måske har behov for lidt flere dage, mens andre ikke har brug for alle deres uddannelsesdage.

Samtidig har medarbejderne på Coloplast ikke brugt deres IKUF-midler, hvilket giver seks ugers IKUF pr. medarbejder i 2018 plus de to uger, som de får ret til i 2019.

- Så der ligger nogle kursusdage at tage fat på. Samtidig er det sådan, at vi hver især har mulighed for at bruge 50.000 kroner på uddannelse, som ligger uden for AMU- og VUC-regi. Vi har for eksempel nogle, som taler om at tage zoneterapeut- og fodterapeutuddannelser, hvor der er nogle omkostninger ved at komme ind på skolen og i forhold til bøger. Det kan man også bruge midlerne til, forklarer han.

 

Handlingsplan for hver enkelt

For at hjælpe medarbejderne med at overskue uddannelsesmulighederne har Coloplast lavet en aftale med det lokale erhvervsuddannelsescenter, EUC Nordvest, og 3F om, at de laver kompetenceafklaringsforløb på en uge, hvor CV’et bliver pudset af, der bliver trænet i at skrive ansøgninger, og hvor der bliver lavet en handlingsplan for hver enkelt medarbejder, som klarlægger hans eller hendes kompetencer og eventuelle mangler for at komme videre til ønskejobbet.

- Det giver også mulighed for, at den enkelte tager kontakt til nogle arbejdsgivere og siger: Hvis jeg kan starte hos dig efter den 31.7. 2019, så kan jeg bruge mellemtiden til at klæde mig på til nogle af de nye ting, som du står og gerne vil i gang med. Derfor vil vi også forsøge at skabe en forståelse i lokalområdet for, at der altså kommer nogle medarbejdere, som de har mulighed for at forme nu, siger Torben Rasmussen.

 

Godt klædt på

Skulle nogle af kollegerne have lyst til at forlade virksomheden tidligere end juli 2019, så er det også aftalt, at de til oktober i år kan stikke en finger i vejret og stadig få deres vilkårspakke inklusive uddannelse, godtgørelse og lidt bonus med sig. Begynder en medarbejder på en fuldtidsuddannelse, inden virksomheden lukker, er det også med hele vilkårspakken i bagagen.

Og det er med den viden i baghovedet, at Torben Rasmussen i dag ser optimistisk på fremtiden.

- Vi er klædt rigtigt godt på til at klare det her. Uddannelse har altid været en aktiv del af det at være ansat på Coloplast. Vi har haft som mål, at alle skulle have 10 kursusdage om året, så der er ikke nogen af de kolleger, jeg har, der ikke er vant til skolebænken. De er allerede dygtige og har stor viden om kvalitet, processikkerhed, samarbejde på tværs, afrapportering og alt i den boldgade. Jeg er ikke bekymret i stor stil. Vi har en ambition om, at 90 procent af kollegerne skal have et arbejde, når deres fritstilling udløber, eller være i gang med en uddannelse, hvis de da ikke er på efterløn eller pension. Det er målet, fastslår Torben Rasmussen.

VIL DU VIDE MERE?

Varmt halvår for IKUF

Interessen for selvvalgt uddannelse steg markant i sidste halvår af 2017. Uddannelse i forbindelse med massefyringer er en del af forklaringen.

Efter en noget sløj start på 2017 satte ansøgningerne til Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) slutspurten ind efter sommerferien. Således satte både oktober og november nye rekorder med henholdsvis 2.317 og 2.371 ansøgninger.

I oktober modtog IKUF næste 900 flere ansøgninger end i samme måned året før. Omvendt modtog IKUF næsten 25 procent færre ansøgninger i januar og februar end i samme periode i 2016.

Top 10

De 10 mest søgte uddannelser gennem IKUF:

1. Gaffeltruck Certifikatkursus
2. GWO og Basic Offshore
3. Svejsning Åbent værksted
4. Godstransport med lastbil
5. Anvendelse af regneark til enkle beregninger
6. Akademiuddannelse i ledelse
7. Lastbilmonteret kran
8. IT Åbent værksted
9. Ledelse og samarbejde
10. Ledelsens konflikthåndtering og vanskelige samtaler

- Industrien oplever et opsving, og det lagde vi umiddelbart til grund for faldet i ansøgninger. Men efter sommerferien kan vi med glæde konstatere, at de danske industriansatte stadig har lyst og tid til at dygtiggøre sig, selv om der er travlt på arbejdspladsen, siger Peter Rimfort, souschef i CO-industri.

I alt har 15.569 ansatte i industrien indsendt en ansøgning til IKUF i 2017.

Desværre dækker lidt af stigningen i antallet af ansøgninger i efteråret over, at en række større og mindre virksomheder har været ude i massefyringer. Ifølge overenskomsten har alle medarbejdere med en anciennitet over seks måneder ret til mindst en uges selvvalgt uddannelse betalt af IKUF, ligesom medarbejderne kan bruge opsparede uger, hvis det er aftalt inden opsigelsen. Det kan betyde, at en medarbejder kan have op til seks ugers selvvalgt uddannelse til gode plus den ekstra uge i forbindelse med afskedigelsen.

- Afskedigelser er altid kedelige, men det er positivt, at mange benytter lejligheden til at opkvalificere sig til et nyt job, siger Peter Rimfort.

Blandt de mest populære uddannelser ligger gaffeltruckcertifikatkurset helt i top, hvilket ikke overrasker Peter Rimfort.

- I mange virksomheder er der behov for personer, som kan køre en gaffeltruck, ligesom der er mange jobåbninger til personer med et truckcertifikat. Samtidig er det et overskueligt kursus på syv dage, hvilket nok tiltrækker mange, siger han.

Længere nede ad listen ligger akademiuddannelsen i innovation, produkt og produktion, som Peter Rimfort håber, flere industriansatte vil få øjnene op for.

- Her er en uddannelse, som bygger oven på alle de kvalifikationer, som mange industriansatte har, og kvalificerer dem til nye roller på arbejdspladsen som for eksempel projektledere eller produktudviklere, siger Peter Rimfort.

Muligheden for selvvalgt uddannelse i industrien har nu eksisteret i otte år, og antallet af ansøgninger er steget fra 66 i januar 2009 til 1.292 i december 2017.
 

Masser af uddannelse i overenskomsterne

Industriens overenskomster indeholder masser af muligheder for at uddanne sig. CO-Magasinet guider dig her gennem paragraffer til kompetenceudvikling.

Gennem de seneste mange år har uddannelse haft en central placering ved overenskomstforhandlingerne. Det afspejler sig i industriens overenskomster, hvor der er mange muligheder for at styrke sine kompetencer, så man fortsat kan leve op til de krav, som det moderne arbejdsmarked stiller.

CO-industri og Dansk Industri stiller gennem samarbejdsorganet TekSam konsulenter til rådighed, de kan hjælpe jer med generel uddannelsesplanlægning. Se mere på TekSams hjemmeside.

Her er en hurtig guide gennem overenskomsterne, så du kan finde netop de paragraffer, der giver dig og dine kolleger den uddannelse, som I har lyst til og brug for.

 

Aftalt uddannelse

Seneste skud på uddannelsesstammen blev skrevet ind i overenskomsterne ved overenskomstforhandlingerne i 2017. Her blev CO-industri og Dansk Industri enige om at bruge 200 millioner kroner på aftalt uddannelse i virksomhederne.

Overenskomsterne om aftalt uddannelse

Industriens Overenskomst § 44, stk. 4.

Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 4.

Organisationsaftaler: Industriens Kompetenceudviklingsfond punkt 11 samt protokollat; Kriterier m.v. for tildeling af støtte til aftalt uddannelse, og protokollat; Støtte til kompetenceudviklingsfonden til aftalt uddannelse.

Målet er at løfte ufaglærte til faglært niveau og give faglærte og funktionærer mulighed for at videreuddanne sig. Og du får din sædvanlige løn under uddannelsen, mens din arbejdsplads modtager tilskud fra IKUF (Industriens Kompetenceudviklingsfond).

Aftalt uddannelse skal, som ordene antyder, aftales på arbejdspladsen - typisk i uddannelsesudvalget eller i samarbejdsudvalget. Og der skal være lokal enighed om, at virksomheden kan ansøge om støtte til aftalt uddannelse.
For at få støtte til uddannelse skal uddannelsesaktiviteten også være fastlagt i den uddannelsesplan, som er aftalt mellem virksomheden og den enkelte. Man kan fortsat gøre brug af selvvalgt uddannelse i de år, hvor man ikke deltager i aftalt uddannelse.

Ved aftalt uddannelse er det muligt at få støtte til for eksempel ordblindeundervisning, forberedende voksenundervisning og almen voksenuddannelse samt støtte til erhvervsuddannelser for voksne og udvalgte AMU-kurser, ligesom det er muligt at få støtte til uddannelse på udvalgte akademiuddannelser og udvalgte moduler på diplomuddannelser på videregående niveau.

Se, hvordan I kommer i gang med aftalt uddannelse på ikuf.dk.

 

Selvvalgt uddannelse

Overenskomsterne om selvvalgt uddannelse

Industriens Overenskomst § 44, stk. 2 og 3 samt § 47.

Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 2 og 3 samt stk. 10.

Organisationsaftaler: Industriens Kompetenceudviklingsfond.

Selvvalgt uddannelse er en unik mulighed for at tage to ugers efter- og videreuddannelse helt gratis, og man bestemmer oven i købet selv, hvilken uddannelse man vil tage, så længe uddannelsen er relevant for beskæftigelse i industrien og fremgår af den lange positivliste over uddannelser, som IKUF giver penge til.

Man har ret til to ugers betalt uddannelse om året, og de kan opdeles i timer eller dage. De to ugers uddannelse kan spares op, så man for eksempel kan få seks ugers uddannelse, hvis man ikke har brugt sin uddannelsesret de foregående to år.

Man kan få betalt kursusgebyr og materialeudgifter samt eventuel støtte til transport ved uddannelse i fritiden som aftenskurser og fjernundervisning. Det gælder også for lærlinge og elever. Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) betaler desuden 85 procent lønkompensation.

Læs mere om selvvalgt uddannelse

 

Fagligt relevant uddannelse

CO-industri og Dansk Industri er enige om, at efter- og videreuddannelse er vigtig og anbefaler derfor virksomhederne at gennemføre systematisk uddannelsesplanlægning samt oprettelse af et uddannelsesudvalg. Industriens Overenskomst § 43 samt Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 1.

Når man deltager i uddannelse som led i sin arbejdsplads’ uddannelsesplanlægning, skal man have sin sædvanlige løn. Industriens Overenskomst § 44, stk. 1.

Som funktionær kan man have ret til at deltage i 14 dages uddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 1.

CO-industri og Dansk Industri stiller gennem samarbejdsorganet TekSam konsulenter til rådighed, de kan hjælpe jer med uddannelsesplanlægningen. Se mere på teksam.dk.

 

Uddannelse ved arbejdsfordeling

Ved arbejdsfordeling kan virksomheden ved lokal enighed ansøge IKUF om støtte til uddannelse.

I Industriens Overenskomst § 47, stk. 3 henvises til §§ 44 og 45 efter reglerne i Organisationsaftaler om Industriens Kompetenceudviklingsfond pkt. 9.

I Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 10c henvises til § 25, stk. 1 og 4 efter reglerne i Organisationsaftaler om Industriens Kompetenceudviklingsfond pkt. 9.

 

Uddannelse ved opsigelse

Har man været ansat på den samme arbejdsplads i mindst tre år og bliver afskediget, har man ret til at deltage i et relevant kursus. Kurset kan højest vare to uger, og arbejdsgiveren dækker udgifter samt lønkompensation. Industriens Overenskomst § 38, stk. 8b. Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 9a.

Har man seks måneders anciennitet i virksomheden og afskediges, har man ret til yderligere en uges kursus i opsigelsesperioden med tilskud fra IKUF efter reglerne i Industriens Overenskomst §44, stk. 2 og Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 2. Man har desuden ret til at bruge opsparet selvvalgt uddannelse i op til to uger.

Industriens Overenskomst § 38, stk. 8c. Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 9b. Hvis man, inden opsigelsen finder sted, har aftalt at bruge opsparet uddannelse, så har man ret til det.

 

Frihed til anden uddannelse

Industriens Overenskomst åbner i § 46 for, at medarbejdere kan få fri til at deltage i efteruddannelse efter eget valg. Af Industriens Funktionæroverenskomsts § 25, stk. 8 fremgår det, at aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kun kan træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

 

Uddannelse for ophørte tillidsrepræsentanter

Du har ret til en drøftelse om behov for faglig opdatering, når du ophører med at være tillidsrepræsentant. Det kræver blot, at du har været tillidsrepræsentant i mindst tre år og fortsat er beskæftiget på virksomheden.

Hvis virksomheden og du ikke kan blive enige om behovet for faglig opdatering, har du ret til tre ugers opdatering og seks ugers faglig opdatering, hvis du har været tillidsrepræsentant i seks sammenhængende år. Industriens Overenskomst § 3, stk. 3 og Industriens Funktionæroverenskomst § 18, stk. 4.
 

På den anden side af bordet

Skarp konkurrence har presset overenskomsterne ned fra øverste hylde hos arbejdsgiverorganisationerne, viser en ny undersøgelse. DI fastholder, at overenskomster er fundamentet for deres arbejde.

DI på Rådhuspladen i København.

Konkurrencen om medlemmerne er knivskarp blandt arbejdsgiverorganisationerne, som bliver presset på pris, service og teknologi, viser ny undersøgelse. Men selv om der er kommet nye varer på hylderne, så fastslår Dansk Industri (DI), at overenskomsterne er fundamentet for deres arbejde.

Det er Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) på Københavns Universitet, der for første gang har analyseret arbejdsgiverorganisationerne og deres organisering. De første resultater af deres forskning blev fremlagt på et seminar i midten af november, hvor også repræsentanter fra tre arbejdsgiverorganisationer, heriblandt DI, deltog.

- I gamle dage var overenskomsterne det vigtigste for arbejdsgiverorganisationerne. Nu er det rykket lidt ned ad prioriteringslisten. Der er kommet flere lag på af service, siger Steen Navrbjerg, lektor ved FAOS og en af forskerne bag forskningsnotatet ”Arbejdsgiverorganisationer i Danmark – Fra passiv tradition til aktiv tilpasning”.

 

OK tones ned

Det skyldes i høj grad, at der sker store forandringer blandt arbejdsgiverorganisationerne, der i disse år tilpasser sig nye erhvervsstrukturer, internationalisering af markedet og krav om effektivisering fra medlemmerne.

De arbejdsgiverorganisationer, der lykkes med det, tiltrækker ifølge forskningsnotatet nye typer medlemmer, der ikke på samme måde som de traditionelle medlemmer værdsætter overenskomster. Forskerne understreger dog, at selv om det arbejdsmarkedspolitiske og det overenskomstmæssige nedtones i offentligheden, så er det stadig de overenskomstbærende organisationer, der yder serviceydelser vedrørende overenskomster og arbejdsgiverroller. 

Forskerne peger på, at arbejdsgiverorganisationerne på den måde har forberedt sig på en tid, hvor overenskomster og fagforeninger ikke nødvendigvis er forudsætninger for deres eksistens.

 

”Free riders” udfordrer

Som fagforeningerne har arbejdsgiverorganisationerne også en udfordring med ”free riders”, der nyder godt af de goder, som organisationerne skaffer, uden at være medlem. Overenskomster og politiske sejre kan ikke sikres mod brug af ikke-medlemmer. Men det kan de serviceydelser, der ligger i forlængelse af overenskomsten som for eksempel hjælp i forbindelse med fortolkning af overenskomsten eller konfliktløsning i forbindelse med uoverensstemmelser om fortolkning af eller brud på overenskomsten. De bliver et selektivt gode kun for medlemmer.

Desuden tilbyder flere organisationer ekstra goder, som måske ikke regnes for kerneydelser. De selektive goder tilbydes for eksempel som differentierede medlemskaber.

- De tager altså ikke overenskomsterne væk, men lægger nye services på, siger Steen Navrbjerg. 

Forskningen viser desuden, at store virksomheder typisk er medlemmer af en arbejdsgiverorganisation. Hvis der er en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, har det en positiv indflydelse på medlemskabet af en arbejdsgiverorganisation, ligesom en høj organisationsgrad blandt medarbejderne har betydning for, om virksomheden er organiseret eller ej. Til gengæld har det en negativ indflydelse på virksomhedernes organisationsgrad, hvis de har mange medarbejdere med høj uddannelse. 

 

OK kerne i DI

Kim Graugaard, viceadministrerende direktør i Dansk Industri, fastslår, at selv om der kommer andre serviceydelser på paletten, så er aftalerne mellem arbejdsmarkedets parter stadig kernen i DI’s arbejde.

- Overenskomsterne er det afgørende eksistensgrundlag for os. Det er ikke det eneste grundlag, men det er afgørende, hvis vi vil have, at den danske model lever, og den fortsat skal have opbakning, fastslår han.

Han peger på, at aftaler mellem arbejdsmarkedets parter er langt bedre end lovgivning og peger på Sydeuropa som eksempel på, hvordan arbejdsmarkedet ser ud, når lovgivning og politikere styrer forholdene på arbejdsmarkedet.

- Dertil kommer, at vi ved at dyrke relationerne mellem parterne faktisk skaber fornuftige resultater. Det gælder også i trepartsforhandlingerne, hvor vi har indgået tre aftaler på to år. Og endelig er der det lokale element, hvor der er opbygget samarbejdsrelationer mellem de overenskomstdækkede medarbejdere og ledelsen. Hvor der er tradition for, at man kan sætte sig ned og tale om for eksempel arbejdstid. Det er der gode rammer for i overenskomsterne. På industriens område kan man næsten aftale det, man vil, siger Kim Graugaard.

Han erkender, at arbejdsmarkedet og medarbejdersammensætningen over tid ændrer sig, og det betyder, at DI må tilpasse sine tilbud til de nye typer virksomheder. Serviceydelser, overenskomster og politisk indflydelse vil dog fortsat være nøgleord for DI i kapløbet med konkurrerende arbejdsgiverorganisationer.

Forskningsnotatet ”Arbejdsgiverorganisationer i Danmark – Fra passiv tradition til aktiv tilpasning”

Når medarbejderne trives, så møder de op

Der skal ofte kulturændringer til, hvis sygefraværet skal ned.

Merete Labriola, ph.d. og seniorforsker ved institut for folkesundhed på Aarhus Universitet. 2018.

Alle skal påtage sig et medansvar, hvis en høj sygefraværsstatistik skal knækkes. Det gælder både medarbejdere og ledelse, fastslår Merete Labriola, ph.d. og seniorforsker ved institut for folkesundhed på Aarhus Universitet.

Der skal nemlig ofte en kulturændring til for at skabe trivsel og tryghed, så ledelse og medarbejdere kan snakke om sygefravær, hvad der forårsager det, og hvordan virksomheden kan bidrage til, at medarbejderne ikke melder sig syge.

- Det er faktisk meget simpelt. Hvis folk trives, kommer de. Hvis de mistrives, kommer de ikke. Det viser flere undersøgelser, siger hun.

Det lyder måske enkelt, men vejen til den simple løsning er langt fra lige, og Merete Labriola fastslår da også, at hun hverken kan komme med et quickfix af sygefraværet eller en skræddersyet værktøjskasse med alle de rigtige værktøjer, som er lige til at bruge.

På tre temadage i november arrangeret af TekSam i samarbejde med BFA-Industri gav hun i stedet deltagerne redskaber til løbende at arbejde med psykisk arbejdsmiljø og sygefravær.

 

Sygefravær er mange ting

Hver dag sygemelder cirka 150.000 medarbejdere sig på landsplan. 35.000 af disse skyldes belastning i det psykiske arbejdsmiljø. Det er dyrt for både den sygemeldte, kollegerne og virksomhederne.

Samtidig viser en undersøgelse, at for hver sygemeldt er der en, som tager syg på arbejde.

- Det er vigtigt at være opmærksom på det. Det at komme på arbejde, når man er syg, kan nemlig godt være et minus på længere sigt. En undersøgelse af hjerte-kar-sygdomme fra England viser for eksempel, at der er en forhøjet dødelig, når man kommer syg på arbejde. Ligesådan er der en overrisiko for at blive langtidssyg, fortæller Merete Labriola.

En sygemelding kan dog dække over mange ting. En dansk undersøgelse, hvor deltagerne er blevet spurgt om årsagen til deres sygemelding, viser, at i 43 procent af tilfældene skyldes fraværet ikke helbredsrelaterede grunde. Det kan for eksempel være på grund af begravelse eller tandlægebesøg, men det kan også skyldes behov for at koble af eller kontroverser med en chef eller kolleger.

- Årsagerne til sygefravær kan ses som et isbjerg, hvor vi kun ser en lille del af årsagerne til fraværet. Derfor er det væsentlig at se på, hvordan vi arbejder med sygefravær. Er der så meget tillid, at man tør gå til sin leder og tale om sygefravær og årsagerne? Der skal skabes en kultur, hvor vi kan snakke om, hvad der ligger under overfladen, siger hun.

 

Ledelsesansvar

Samtidig understreger Merete Labriola, at alle har et ansvar i forhold til trivslen på arbejdspladsen, men ledelsen har det største ansvar.

- Og det har ledelsen, fordi det er den, der har handlekompetencerne. Men det betyder ikke, at tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten ikke også har en vigtig betydning, siger hun.

Det handler nemlig om at skabe en opmuntrende og støttende kultur i virksomheden, hvor medarbejderne oplever, at der er mening med deres arbejde, hvor alle er klar over deres rolle, og hvor der er kvalitet i ledelsen. Og så skal der arbejdes systematisk med sygefravær.

Det arbejde foregår på flere planer. Først og fremmest er det vigtigt at arbejde med forebyggelse. Her skal tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten involveres i, hvordan arbejdspladsen italesætter sygdom og arbejder med sundhedsfremme og arbejdsmiljø på arbejdspladsen.

- Der er 16.000 videnskabelige artikler, der dokumenterer, at forebyggelse reducerer sygefravær. Det betyder noget bare at italesætte det, siger Merete Labriola.

Desuden skal der være en plan for, hvordan arbejdspladsen handler under sygefravær, hvornår og hvordan arbejdspladsen kontakter en syg medarbejder, og hvordan virksomheden hjælper medarbejderen tilbage på arbejdspladsen.

- Tilgangen skal være, at det aldrig er individets ansvar at komme godt tilbage, det er vores ansvar. Altså en kollektiv tilgang, forklarer hun.

 

Et godt efterværn

Arbejdspladsen skal også gøre sig overvejelser om, hvordan den afskediger en medarbejder i forbindelse med sygefravær.

- I nogle tilfælde kan det vise sig at være nødvendigt at afskedige en medarbejder, selv om arbejdspladsen og medarbejderen har gjort alt for at forhindre det. Men gør det ordentligt. Det betaler sig og siger meget om, hvilken virksomhed man er, påpeger hun.

Og endelig er det vigtigt at sikre sig, at virksomheden har et godt efterværn, der tager sig af tilbagevendte medarbejdere og deres kolleger.

- Man ved, at personer, der har været sygemeldte i mere end otte uger, har forøget risiko for at blive sygemeldte igen i op til 36-40 uger, efter at de er kommet tilbage i arbejde. De er sårbare og kan ikke arbejde 100 procent, og så bliver det nemt kollegernes ansvar at lukke de huller, som opstår. Men på et tidspunkt magter de ikke mere, og så kan der opstå konflikter, siger hun.

Derfor skal der laves en efterværnsaftale med kollegerne om, hvordan de støtter op om deres tilbagevendte kollega, og hvordan der følges op på aftalen, så alle føler sig set, hørt og ordentligt behandlet.

Ifølge Merete Labriola er der også meget læring i at bruge tid på at evaluere sygefraværsforløb og spørge, om der var noget, som virksomheden kunne gøre anderledes, og om virksomheden kunne have forhindret sygefraværet.

- Det er muligt at reducere antallet af sygefraværssager bare ved at snakke om det. Og jo bedre en arbejdsplads tager sig af sine sygemeldte medarbejdere, jo hurtigere kommer de tilbage, siger hun.

VIL DU VIDE MERE?

Løfteudstyr sparer penge

På Mountain Top i Frederikssund sparer man både penge og slid på medarbejderne med godt løfteudstyr.

Mountain Top. Frederikssund. 2018.

For Mountain Top er investering i et godt arbejdsmiljø ikke kun en gevinst for medarbejdernes helbred. Det kan også ses positivt på bundlinjen, fordi investeringer viser sig i højere produktivitet, færre arbejdsskader og mindre sygefravær.

- Faktisk har vi slet ikke råd til at lade være med at lave disse investeringer, hvis vi skal fortsætte med at være konkurrencedygtige, fortæller produktionsleder Claus Høier fra Frederikssundvirksomheden, der fremstiller udstyr til pickupbiler og har alle de store bilmærker – VW, Ford, Mercedes og Toyota – på kundelisten i Europa.

I den lyse, moderne og forholdsvis stille montageafdeling er det tydeligt, at lean er tænkt ind i produktion og arbejdsmiljø. Produktionscellerne, hvor meget af arbejdet foregår med håndkraft, er indrettet, så arbejdet kan foregå effektivt og med et minimum af risiko for at komme til skade. Et af elementerne i den effektive indretning er en vakuumløfter på hver af de tre produktionsceller, hvor Mountain Top laver låg til pickupbilernes lad.

De to af cellerne er nye og et resultat af en markant ordretilgang på rullelåg.

- I første omgang startede vi de to nye celler op uden vakuumløfterne, men vi fandt hurtigt ud af, at den fornuftige løsning var at få løftegrej på der også, siger Claus Høier og forklarer:

- De forskellige opgaver, som udføres her, er alle sammen nogle, som én medarbejder klarer. Til sidst står ”kontrolmanden”, der pakker tingene i en kasse, og fordi kassen er 2,1 meter lang, er den ikke til at håndtere for én person. Hvis han ikke havde vakuumløfteren, skulle han kalde på en kollega 80-90 gange om dagen bare for at få flyttet kasserne over på en palle. Det ville være spild af tid og samtidig resultere i et meget dårligt arbejdsmiljø samt gøre vores produktivitet meget lavere. Så når vi både kan gøre vores produktion mere effektiv og vores arbejdsmiljø bedre ved at investere to gange 80.000 kroner i en vakuumløfter, ville det jo være tosset at lade være.

 

LYTTER TIL DE ANSATTE

Snart er der en ny vakuumløfter på vej, nemlig i vareudleveringen. Det er sket på baggrund af opfordring fra medarbejderne.

- Vi er meget lydhøre over for forslag, som vi opfordrer de ansatte til at komme med. I vores sidste APV har vi noteret 103 forslag til større og mindre forbedringer. Det kan for eksempel være måtter at stå på og hæve-sænke-borde, og hvis det giver god mening at implementere løsningerne, tøver vi ikke med at få det gjort så hurtigt som muligt, siger Claus Høier, der bliver bakket op af arbejdsmiljørepræsentant Tommy Strid:

- Vi har et positivt arbejdsmiljø, som løbende bliver taget op til debat via vores APV, og det er med til at skabe nogle gode forhold, som betyder, at vi medarbejdere synes, det er rart at komme på arbejde.

Mountain Top kan da ifølge produktionsleder Claus Høier også glæde sig over, at der ikke har været en arbejdsulykke på virksomheden i 1.871 dage (januar 2018), og samtidig lå sygefraværet nede på 0,8 procent.

- Det er virkelig positivt, at vi trækker i samme retning, når det handler om arbejdsmiljøet. Sikkerhed kommer først, og den er et dagligt punkt på alle tavlemøder, og så har vi stort fokus på at registrere tilløb til ulykker. Det betyder, at vi faktisk ikke har de store indsatsområder at arbejde på, siger Tommy Strid.

 

GODE RÅD OG MERE VIDEN

CO-industri havde ”Tunge løft – gode løsninger” som et af temaerne på årets Arbejdsmiljøroadshow i samarbejde med Lederne og Dansk Industri. Gik du glip af møderne, kan du få inspiration til brugen af tekniske hjælpemidler til at klare løfteopgaverne i jeres virksomhed på BFA Industris hjemmeside.

Hent også den nyttige app ”Løftetjek” fra Arbejdstilsynet til din telefon, hvor du hurtigt og enkelt kan finde ud af, om dine løft i det daglige arbejde er sundhedsskadelige.
 

VIL DU VIDE MERE?

Detektiver i Danfoss’ CSR

CSR er meget mere end det, der er skrevet i de årlige rapporter og personalehåndbogen. Det viser en kortlægning, som to tillidsrepræsentanter fra Danfoss har foretaget. De er gået på detektivarbejde i virksomhedens mange standarder og aftaler, som er med til at lægge grunden for det sociale ansvar. Frank Jæger Nielsen og Jens B. Andersen vil nu tydeliggøre CSR-politikken for kollegerne.

​Tillidsrepræsentanterne Frank Jæger Nielsen og Jens B. Andersen, Danfoss. 2018.

Frank Jæger Nielsen og Jens B. Andersen har taget et kæmpe hovedspring ned i papirer, standarder og regler. De er blevet tændt på CSR og har sat sig for at afdække alle aspekter af deres arbejdsplads Danfoss’ sociale ansvar.

Deres arbejde har nemlig vist, at Danfoss’ CSR-politik er meget mere end det, som fremgår af personalehåndbogen og den årlige rapport om socialt ansvar. Målet er at tydeliggøre CSR-politikken for kollegerne, så de både er klar over, hvilke rettigheder de har som medarbejdere på den store arbejdsplads i Nordborg, og hvilke goder de nyder godt af på en virksomhed, der ifølge de to tillidsrepræsentanter har socialt ansvar som en del af sit DNA. Den opgave har de fået ledelsens opbakning til.

De to tillidsrepræsentanter skulle egentlig bare kigge på Danfoss’ politik for fastholdelse og rekruttering af medarbejdere for virksomhedens koordineringsudvalg, men undervejs blev interessen vakt for CSR (Corporate Social Responsibility) eller på dansk: virksomhedens sociale ansvar. De har derfor taget uddannelsen ”CSR på arbejdspladsen” på Konventum LO-Skolen.

- Det er et meget spændende område, fordi det berører alt, hvad du har med at gøre i dagligdagen. Det er både arbejdsmiljø, det omgivende miljø og arbejdsforhold. Og det handler ikke kun om Danmark, men er world wide, forklarer Jens B. Andersen, der er tillidsrepræsentant for 156 3F’ere i Danfoss Power Solutions i Nordborg.

 

Let opgave

Danfoss har tilsluttet sig FN’s ”Global Compact”, der forpligter de deltagende virksomheder til at efterleve 10 generelle principper og gøre dem til en del af virksomhedens forretningsaktiviteter og rapportere til ”Global Compact” om indsatsen. Principperne handler blandt andet om menneskerettigheder, foreningsfrihed, afskaffelse af børnearbejde, diskrimination, miljømæssig ansvarlighed og bekæmpelse af korruption, afpresning og bestikkelse.

Samtidig får alle nyansatte i Danfoss verden over udleveret en etisk håndbog, som i kort form fortæller om de rettigheder og pligter, som ansatte hos Danfoss har. Det gælder blandt andet retten til livslang læring, accept af overenskomster og forsamlingsfrihed.

Det burde derfor være en let opgave at analysere virksomhedens CSR-politik, tænkte de to tillidsrepræsentanter, da de på CSR-uddannelsen fik det som opgave.

- I starten tænkte vi, at det var en nem opgave. Efter vores mening var det hele defineret i etisk håndbog. Men som vi kom dybere i materien og kiggede efter, kunne vi godt se, at der er flere ting i det, end det de lige havde skrevet i etisk håndbog, fortæller Frank Jæger Nielsen.

Håndbogen og rapporten omtaler nemlig kun politikkerne i overskrifter, mens detaljerne og baggrunden ligger begravet i mange forskellige interne standarder og aftaler.

- Det hænger nok sammen med, at det ligger dybt i Danfoss’ DNA at gøre de her ting. Det har lige fra starten været sådan, at man tog sig af medarbejderne og det omkringliggende samfund. Så implementering af CSR har bare været noget, som er sket over tid, siger Frank Jæger Nielsen.

 

Lidt opmærksomhed på CSR

De to tillidsrepræsentanter har blandt andet været gennem mindst 20 interne standarder for at stykke virksomhedens CSR-politik sammen.

- Vi har jo for eksempel en standard for firmaetik, om hvordan man driver forretning med kunder og leverandører. Den står der noget i. Og så står der noget i vores leverandørkontrakter. På den måde fandt vi småbidder hele tiden, som vi så har strikket sammen. Vi gik på computeren ind og søgte på et ord og fandt nogle standarder, som så ledte os videre til andre standarder. Og der er flere endnu end dem, vi har fundet, fortsætter han.

I forløbet er de blevet klar over, hvor lidt de tidligere har været opmærksomme på CSR.

- Mange af politikkerne og standarderne er vi blevet orienteret om, men vi har ikke set dem i CSR- sammenhæng, fordi der jo er så mange andre ting og detaljer i sådanne standarder, siger Jens B. Andersen.

Derfor håber de, at de nu med ledelsens støtte kan få lov til at samle hele CSR-politikken på en måde, som kan gøre den vedkommende for kollegerne. Gerne som en CSR-håndbog, der kan supplere den etiske håndbog, der udleveres til nye medarbejdere.

- På den måde kan vi tage ejerskab af det. Vi får en følelse af, at virksomheden behandler os ordentligt og behandler omverdenen og lokalsamfundet ordentligt. Når vi ved det, så begynder vi som medarbejdere lige så langsomt at tage ejerskab af det, mener Frank Jæger Nielsen.

- Plus at vi vil kunne se, hvilken slags virksomhed vi er ansat i. Så er du ikke kun lønarbejder, men medarbejder. Så gør man det ikke kun for lønnens skyld, men også fordi det er et godt sted at være, supplerer Jens B. Andersen.

 

CSR i ESU

Således bliver cirklen sluttet ved den opgave fra koordineringsudvalget, der hedder rekruttering og fastholdelse. Men for de to tillidsrepræsentanter er det også vigtigt, at de forskellige ledere ikke tror, at CSR kun er fastholdelse og rekruttering. Derfor vil de have CSR-politik taget op som emne i de forskellige samarbejdsudvalg under Danfoss Danmark. Målet er i første omgang at få CSR-politikken synliggjort i Danmark og så på sigt kigge på den internationale CSR-politik.

- Vi har ikke oplevet problemer med at overholde CSR-politikken i Danmark. Her reagerer de prompte, hvis der er noget, men vi kan bruge det til at løfte de af vores udenlandske kolleger, hvor det endnu ikke er på niveau. I dag står der allerede i vores etiske håndbog, at dér, hvor den lokale lovgivning er svagere end etisk håndbog, er det håndbogen, der gælder, siger Jens B. Andersen.

Derfor har de også bedt om, at CSR kommer på dagsordenen til næste møde i virksomhedens Europæiske Samarbejdsudvalg (ESU), hvor de begge sidder.

- Det vil måske åbne nogle øjne for, at de har nogle ting på deres område, som ikke stemmer overens med det, som vi går og snakker om. Så har de muligheden for at rette ind. Vi er jo nødt til at have orden i eget hus, inden vi kan stille krav til leverandører og kunder, fastslår Frank Jæger Nielsen.

Selv er de ikke færdige med at blive klogere på CSR. Og de har allerede lavet en forhåndstilmelding på den masterclass i CSR, som Copenhagen Business School (CBS) har udviklet i samarbejde med CO-industri og Konventum, der begynder til efteråret.

VIL DU VIDE MERE?