Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

2. udgave 2016

CO-Magasinet 2/2016
Sammenhold gør os stærkere | Nej, sexchikane er ikke et personalegode | Lærlinge og elever bruger mere IKUF | Improviserer aldrig ved forhandlinger

Lærlinge og elever bruger mere IKUF

Flere lærlinge og elever videreuddanner sig gennem selvvalgt uddannelse.

Flere og flere lærlinge og elever er så små begyndt at benytte sig af muligheden for at supplere deres uddannelse med selvvalgt uddannelse gennem IKUF. Sidste år fik 25 lærlinge og elever tilskud til uddannelse igennem IKUF, og i år har fire lærlinge og elever fået tilskud alene i januar.

Det er forholdsvis nyt, at lærlinge og elever kan søge om støtte fra IKUF. Ordningen blev først udvidet til også at favne industriens ansatte under uddannelse ved overenskomstforhandlingerne i 2014.

I modsætning til deres kolleger kan lærlinge og elever dog kun få tilskud fra IKUF til selvvalgt uddannelse i fritiden.

IKUF Top 10

  1. Gaffeltruck certifikatkursus B, syv dage
  2. GWO-kurser
  3. Svejsning åbent værksted
  4. IT åbent værksted
  5. Godstransport med lastbil
  6. Forberedende voksenundervisning, FVU
  7. Enkeltfag på akademiuddannelsen i ledelse
  8. Anvendelse af regneark til enkle beregninger
  9. Basic Offshore
  10. Enkeltfag på akademiuddannelsen i innovation, produkt og produktion
     

- Selv om tallene endnu er små, så er det dejligt at se, at elever og lærlinge er begyndt at søge IKUF. Det betyder, at flere er blevet opmærksomme på muligheden, og jeg håber, at det er et tilbud, som tillidsrepræsentanterne vil huske at bringe videre til virksomhedens lærlinge og elever, siger Peter Rimfort, souschef i CO-industri.

De nyeste tal fra IKUF viser desuden, at 2015 var et næsten lige så godt år som rekordåret 2013, hvor 16.863 søgte om tilskud til uddannelse. 16.297 sendte en ansøgning af sted i 2015, og hvis resten af 2016 bliver lige så godt som januar, hvor 2.148 søgte IKUF, så tegner det godt for uddannelseslysten i industrien. Kun i september 2013 har flere søgt tilskud til uddannelse.

 

Fra ufaglært til faglært
Peter Rimfort håber, at flere ufaglærte vil brug de muligheder, der er i IKUF for at uddanne sig hen mod at blive faglært.

De faglærte tegner sig for godt 1.000 flere ansøgninger end de ufaglærte, og for de faglærte og funktionærernes vedkommende ansøges typisk om dyrere kurser.

- Det vil være rart at få mere gang i at få løftet flere fra ufaglært til faglært, siger Peter Rimfort.

Han ser en generel tendens til, at kurserne bliver dyrere og dyrere, fordi arbejdsmarkedet kræver mere specialuddannelse.

- Det ser ud til, at der er kommet en større efterspørgsel på lidt dyrere specialkurser. Mange virksomheder har fået travlt igen, og medarbejderne tager ikke bare på kursus for at tage på kursus, men har fokus på de mere specialiserede kurser, som ikke altid kan imødekommes af AMU, forklarer han, samtidig med at han pointerer, at IKUF holder skarpt øje med kursernes prisniveau.

En anden uddannelsestendens, som kan læses ud af IKUF’s toptiliste over de mest populære uddannelser, er en stigende søgning mod erhvervsakademiuddannelserne. På toptilisten ligger enkeltfag i ledelse og enkeltfag i innovation, produkt og produktion på henholdsvis en syvende og en 10. plads.

- Der er en stor søgning mod akademiuddannelserne i samfundet, og det smitter af på IKUF, siger Peter Rimfort.
 

VIL DU VIDE MERE?

Uddannelse holder på de gode medarbejdere

Sæsonudsving udnyttes til at dygtiggøre medarbejderne hos Nordic Waterproofing.

Nordic Waterproofing. 2016

​​Når sneen lægger sig over de danske byggepladser, er det tid til uddannelse hos Nordic Waterproofing med hovedkvarter i Vejen. Her benytter man sæsonudsving til at dygtiggøre medarbejderne, og alle 18 medarbejdere i produktionen er netop blevet tilbudt en uddannelse som procesoperatør.

​- Vi har et sæsonbetonet produkt, og derfor oplever vi nedgang i ordretilgangen i perioder. Den tid har vi besluttet at bruge på at sende folk på kursus, fortæller Tonny Schwartz, tillidsrepræsentant på Nordic Waterproofing, der producerer tagpap.

Nordic Waterproofing er modtager af CO-industris Samarbejdspris 2015, og virksomheden har blandt andet fået prisen, fordi der er fokus på efter- og videreuddannelse af medarbejderne.

​- Når vi udnytter sæsonudsvingene til at uddanne medarbejdere, skyldes det ikke kun, at vi gerne vil have, at folk uddanner sig, men også at vi gerne vil holde på de gode folk. Når det sner, bliver der ikke lagt så mange tag, og alternativet for os ville være fyringer, siger Paul Erik Rask, direktør i Nordic Waterproofing.

​Som noget nyt er alle 18 timelønnede i produktionen netop blevet tilbudt en uddannelse som procesoperatør, mens medarbejderne på lageret har mulighed for at tage en uddannelse i lager og logistik.

​- Vi vil gerne have, at vores medarbejdere bliver dygtigere, og så vil vi gerne have mulighed for, at de kan rotere til forskellige pladser i produktionen, når der er behov for det. De kvalifikationer får de via en procesoperatøruddannelse, siger Paul Erik Rask.

Personlig uddannelsesplan

​Procesoperatør- og lageruddannelserne er dog ikke de eneste uddannelser, som virksomhedens medarbejdere har mulighed for at deltage i. 

​- Alle medarbejdere har mulighed for at få en kompetenceafklaring, hvis de har lyst. Så får de en personlig uddannelsesplan, og virksomheden tager sig af at finde de rigtige uddannelser og melde folk til, forklarer Tonny Schwartz.

​Medarbejderne har mulighed for at tage alle mulige typer uddannelse lige fra dansk for ordblinde til procesoptimering, men for Paul Erik Rask er det afgørende, at det er relevant uddannelse for alle medarbejdere.

​- Bliver bogholderiet mere effektivt af at komme på et kursus i regnskabsprogrammer, så er det det, de skal tage, og kan lederne blive bedre ledere, så sker det ved, at vi i lederteamet holder hinanden ansvarlige, siger han.

VIL DU VIDE MERE?

Organiseringsprojekt gav bonus på Siemens

Målrettet arbejde har i nogle afdelinger femdoblet antallet af fagforeningsmedlemmer på Siemens Wind Power.

Siemens vindmølle

​​Tre års målrettet arbejde med at få flere organiserede kolleger har båret frugt for tillidsrepræsentanterne på Siemens Wind Power, der har ti lokationer rundt om i Danmark.​

Nogle afdelinger af Siemens Wind Power har nu en organiseringsprocent tæt på de 100, mens nogle af de mindste funktionærarbejdspladser har tre- til femdoblet antallet af medlemmer. Generelt er medlemstallet steget med 20 til 25 procent i de fleste afdelinger.

​- Resultatet af vores projekt er komplekst, fordi udfordringerne var meget forskellige fra afdeling til afdeling. Nogle afdelinger har opnået fantastiske resultater, mens det er gået mindre godt i andre afdelinger. Men vi har fået nogle redskaber til, hvordan vi løbende kan arbejde med at organisere vores kolleger, siger Kurt Ammitzbøll Thomsen, koordinerende tillidsrepræsentant på Siemens Wind Power.

Ifølge Niels Munch Kofoed, seniorkonsulent på LO-skolen og repræsentant fra FIU under organiseringsprojektet, kan tillidsrepræsentanterne på Siemens Wind Power godt være stolte af deres indsats.

​- Jeg er meget stolt af de tal, vi kan se, særligt når man kigger på funktionærgrupperne hos Teknisk Landsforbund (TL) og HK. Indsatsen har flyttet så meget, at det faktisk kan aflæses på medlemstallene for TL Nordjylland og Midtjylland, siger han.

Vigende medlemstal

Det var vigende og lave organisationstal i nogle afdelinger, der i 2012 fik tillidsrepræsentanterne på koncernen til at tage initiativ til det tværfaglige organiseringsprojekt, som de har fået hjælp til gennem FIU og CO-industri.

​- Vi har mange kolleger i Midtjylland, som er gammelt bondeland, hvor de gule fagforeninger har godt fat, mens det forholder sig helt anderledes i den gamle værftsby Aalborg, siger Kurt Ammitzbøll Thomsen.

Udfordringerne var derfor overvældende for en del af tillidsrepræsentanterne, og mange af dem havde svært ved at bryde barrieren og kaste sig ud i en længere salgstale om, hvorfor kollegerne skulle droppe de billige, gule fagforeninger og melde sig ind i enten HK, 3F, Dansk Metal, Dansk El-Forbund eller Teknisk Landsforbund.

​Gennem projektet har han og de øvrige tillidsrepræsentanter derfor udviklet forskellige værktøjer til at angribe opgaven.

​- Vi har lavet nogle værktøjer, der kan tilpasses den, man er. For du kan jo sagtens være en knusende god tillidsrepræsentant uden at være en god sælger. Og så har vi skabt en kultur, hvor vi taler højt om det, vi laver, så kollegerne kan få øje på det og ikke bare får den samme remse om sjette ferieuge, pension og barsel, siger Kurt Ammitzbøll Thomsen.

Erfaringer kan bruges af andre

Niels Munch Kofoed understreger, at der ikke findes en metode til organisering, som passer på alle, men i projektet har alle tillidsrepræsentanter brugt et fast skema til at kortlægge deres medlemmer og potentielle nye medlemmer.

​Ved blandt andet at se på, hvem der er meningsdannere blandt kollegerne, og hvem der er modstandere af fagforeningen, har de systematisk gennem en til en-samtaler eller på andre måder arbejdet sig frem til flere medlemmer af fagforeningen. Han håber, at erfaringerne fra Siemens Wind Power nu kan bruges til organiseringsprojekter på andre af Danmarks store arbejdspladser.

VIL DU VIDE MERE?

Projekt har styrket samarbejdet mellem tillidsrepræsentanter

Kampen for flere organiserede kolleger er resulteret i et tættere samarbejde på tværs blandt tillidsrepræsentanterne i Siemens Wind Power.

Kurt Ammitzbøll Thomsen fra hans tid som fællestillidsrepræsentant på Siemens Wind Power.

​Et tæt og godt samarbejde mellem tillidsrepræsentanterne på tværs af fagforbund, landsdele, timmelønnede og funktionærer. Det er den ekstra bonus, som er kommet ud af et treårigt, tværfagligt organiseringsprojekt, som tillidsrepræsentanterne på Siemens Wind Power har gennemført.

​- Det løft og den energi, vi har fået til rådighed med en tillidsrepræsentantorganisation, der bakker hinanden op, det er lige til at få tårer i øjnene af. Alle tillidsrepræsentanter har fået så meget rygdækning til deres opgaver, siger Kurt Ammitzbøll Thomsen, koordinerende tillidsrepræsentant på Siemens Wind Power i Danmark.

Virksomheden er spredt over 10 lokationer i Danmark, har overenskomst med fem fagforbund – 3F, Dansk Metal, HK, Teknisk Landsforbund og Dansk El-Forbund – og 44 tillidsrepræsentanter.

Vil sammenhold

Succesen bag organiseringsprojektet, der på de fleste arbejdspladser i Siemens Wind Power indtil videre har øget antallet af organiserede medarbejdere med mellem 20 og 25 procent - flere steder langt mere - skyldes nemlig i høj grad, at tillidsrepræsentanterne fra starten traf den beslutning, at hele LO-familien skulle være med i projektet. Det mener Niels Munch Kofoed, der er seniorkonsulent på LO-skolen og har været koordinator på projektet gennem FIU.

​- Viljen til at ville sammenhold frem for splittelse har nærmest været et mantra gennem hele processen. Ikke mindst når det gælder timelønnede og funktionærer. De timelønnede på Siemens Wind Power udgør så stor en gruppe, at de sagtens kunne tryne de andre, hvis de ville. Samarbejdet har været en forudsætning for at få projektet til at lykkes, og det har fungeret formidabelt, siger han.

​For Kurt Ammitzbøll Thomsen er det oplagt, at tillidsrepræsentanterne for de timelønnede og funktionærerne arbejder sammen om langt flere opgaver end tidligere. 

- Det er rigtigt, at der er specielle aftaler og overenskomster, som gælder for de to grupper af medarbejdere, men set fra mit skrivebord, så vægter de opgaver kun en lille del i det daglige arbejde. 90 til 95 procent af min tid bliver brugt på problemer som sygesamtaler, afskedigelsessager og andre ting, som vedrører vores virksomhedspolitik og har været til drøftelse i samarbejdsudvalget. Det er sager, som er ens for alle, uanset om man er timelønnet eller funktionær, og som i bund og grund handler om, hvor godt vores virksomhed behandler sine ansatte, mener han.

Fællesgruppe

Derfor har tillidsrepræsentanterne valgt syv personer til en fællesgruppe, hvor der er en lige fordeling af timelønnede og funktionærer og Kurt Ammitzbøll Thomsen sidder for bordenden.

​Gruppen mødes en dag om måneden og gennemgår, hvad der sker på virksomheden, og hvad der har være oppe at vende på hovedsamarbejdsudvalgsmødet. Efter mødet bliver et referat sendt ud til samtlige tillidsrepræsentanter.

- Det betyder, at ingen tager en dialog med ledelsen, uden at hele fællesgruppen er klar over, at det foregår. Det har været med til at skabe en anden kultur i virksomheden. 

I dag er det sådan, at en leder ikke kan behandle en tillidsrepræsentant fra funktionærerne dårligt, uden at der bliver snakket om det blandt de timelønnede, fortæller han. 

​Han håber, at det tætte samarbejde fremover vil hjælpe til at løfte alle medarbejdergrupper på Siemens Wind Power. 

​- Vi oplever, at enigheden virkelig har givet genlyd. Ledelsen kan ikke skjule noget for os - lave lokumsaftaler med en enkelt afdeling eller for den sags skyld skjule en succes i en afdeling. Vi kan bruge solidariteten til at løfte hinanden – også når det gør ondt. Min grundholdning er, at vi har ikke opnået en faglig succes, hvis det kun er 3F og Dansk Metal eller HK og Teknisk Landsforbund, der får glæde af aftalen, fastslår han. 

​Niels Munch Kofoed understreger, at det i sådan en proces, som Siemens Wind Power har været igennem, er vigtigt at have både en stærk tillidsrepræsentantgruppe og en rummelig fællestillidsrepræsentant. 

​- Fællestillidsrepræsentanten skal være villig til at påtage sig rollen som leder for alle kollegerne, og de skal lade ham eller hende lede. Og Kurt har været god til at holde tungen lige i munden. 

​Projektet har vist, at vilkårene for tillidsrepræsentanterne er forskellige, og den forskellighed skal alle tillidsrepræsentanterne kunne rumme, siger han.

Sæt pris på jeres samarbejde

Har din arbejdsplads et rigtig godt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, så kan du indstille jer til CO-industris Samarbejdspris 2016.

​Et tæt samarbejde i tillid til hinanden i hverdagen og ikke mindst medarbejderne og ledelsens samarbejde om at arrangere en musikfestival på lageret til fordel for julemærkehjemmene, sikrede sidste år Nordic Waterproofing CO-industris Samarbejdspris 2015.

​- Vi satte samarbejdet i vores firma i højsædet med musikfestivalen, og ved frivilligt arbejde fra mange medarbejdere på kryds og tværs af organisationen formåede vi at bevise, at hvis dette arrangement kunne lykkes, så kan vi samarbejde om alt i vores virksomhed, sagde tillidsrepræsentant Tonny Schwartz i den forbindelse.

 

​Skal I have prisen?

Kan I også samarbejde om alt på din arbejdsplads? Så er I oplagte kandidater til CO-industris Samarbejdspris. CO-industri har indstiftet prisen som en anerkendelse til de virksomheder, der gør en særlig indsats for at få samarbejdet til at blomstre til gavn for produktiviteten og trivslen i virksomheden. 

​Det er dig som tillidsrepræsentant, der - eventuelt sammen med dine kolleger - kan indstille din arbejdsplads til CO-industris Samarbejdspris. CO-industri skal have din indstilling senest den 30. juni i år.

​For at komme i betragtning til prisen vil virksomheden blive vurderet ud fra kriterier som for eksempel, om samarbejdsudvalget er velfungerende og aktivt, om samarbejdsudvalget har ydet en ekstraordinær god indsats, eller om virksomheden har særligt fokus på uddannelse og psykisk arbejdsmiljø.

​Med CO-industris Samarbejdspris følger en skulptur af kunstneren Stiig Kalsing. Skulpturen symboliserer netop den balance, der bør være i samarbejdet mellem arbejdsgiver og lønmodtagere.

VIL DU VIDE MERE?

Sammenhold gør os meget stærkere

Tillidsrepræsentant Mona Andersen, TL, føler sig styrket af det tætte samarbejde med de timelønnede på Siemens Wind Power Blades i Aalborg.

Mona Andersen, TL-tillidsrepræsentant, Siemens Wind Power Blades. 2017.

Mona Andersen skulle egentlig kun have været midlertidig tillidsrepræsentant for medlemmerne af Teknisk Landsforbund på Siemens Wind Power Blades i Aalborg, indtil der blev fundet en, der gerne ville have posten. Det der med fagforeninger var nemlig slet ikke noget for hende. Det er nu fem år siden, og i dag indrømmer hun, at hun vil have meget svært ved at give slip på den indflydelse og indsigt, hun får gennem arbejdet.

​Hun er ikke i tvivl om, at den succesoplevelse, hun har haft, i høj grad skyldes den store opbakning, som hun har fået fra sine timelønnede kolleger.

- De har taget sig af mig og passet på mig, men nu kan jeg mærke, at jeg bedre kan klare mig selv, for det projekt, som vi har været gennem sammen, har givet mig så sindssygt meget, som jeg kan bruge videre frem, siger Mona Andersen.

Mona Andersen

Navn: Mona Andersen

Alder: 44 år

Arbejdsplads: Siemens Wind Power Blades i Aalborg

Fagforbund: Teknisk Landsforbund

Uddannelse: Teknisk assistent

Bopæl: Jerslev lidt nordøst for Brønderslev

Tillidshverv: Tillidsrepræsentant for medlemmerne af Teknisk Landsforbund på Siemens Wind Power i Aalborg

Familie: Mand og to døtre på 16 år

Fritidsinteresser: Hestevognskørsel på konkurrenceniveau med hele familien

E-mail: moa@siemens.com

​Opbakningen fra de timelønnedes tillidsrepræsentanter er dog ikke komme ud af det blå. Gennem de seneste år har tillidsrepræsentanterne på Siemens Wind Power haft særligt fokus på at organisere deres kolleger, og det fælles projekt har haft den positive bivirkning, at samarbejdet mellem tillidsrepræsentanterne på tværs af fagforbund er blevet styrket væsentligt.

​- Der har traditionelt ikke været samarbejde mellem funktionærer og timelønnede, men jeg kan virkeligt mærke, at de skel mellem tillidsrepræsentanterne er blødt op. Vi har fundet ud af, at vi står stærkest sammen, siger Mona Andersen.

Jakke med signal

​I Aalborg har det blandt andet givet sig udslag i, at alle tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne har fået en dunjakke med teksten ”Sammen er vi stærkest” og logoerne for HK, Teknisk Landsforbund, Dansk Metal og 3F på ryggen. Signalet til kollegerne er, at alle tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 

står til rådighed for alle medlemmer. Så har den enkelte kollega et problem, og er det svært at få fat på hans eller hendes tillidsrepræsentant, så er det bare at gribe fat i den nærmeste tillidsrepræsentant og få hjælp.

​I begyndelsen af organiseringsprojektet var hun ret forbeholden over for at skulle ud og hverve nye medlemmer, men i løbet af projektet fik hun redskaberne til, hvordan hun kunne få kontakt uden at skulle agere sælger.

​- Jeg fandt ud af, at det jo ikke handler om at hverve medlemmer, men om at bygge tillid op, så kollegerne kan se, hvad de rent faktisk får ud af at være i en fagforening, siger hun.

Påskeæg og en snak

For at komme i kontakt med kollegerne og få en lille uformel snak med dem har tillidsrepræsentanterne på Siemens i Aalborg lavet forskellige events. Blandt andet har Mona Andersen sammen med de timelønnedes tillidsrepræsentanter delt påskeæg ud for at sætte fokus på den manglende organisering blandt vikarer og fastansatte.

- Så stod vi der i kantinen – funktionærer og timelønnede – side om side og delte 2.000 påskeæg ud. Og det er klart, at mine medlemmer ikke fylder meget ved siden af de timelønnede. Men det handlede jo ikke bare om at dele påskeæg ud. Det handlede også om at opbygge et samarbejde. Og det har vi gjort. De timelønnede tillidsrepræsentanter har blandt andet banet vejen for, at jeg er kommet med til flere møder med ledelsen, fortæller hun.

​Siden har tillidsrepræsentanterne for de fire fagforbund sammen delt bolsjer ud til deres medlemmer som en lille julegave fra forbundene og vores fællesklubber. Mona Andersen er overbevist om, at der er mange ting, som hun ikke ville være kommet igennem med, hvis hun havde forhandlet alene.

​- Jeg har brugt de timelønnede meget og haft dem med til forhandlinger, fordi jeg følte, at der bliver lyttet mere til dem end til mig. De har simpelthen flere muskler at spille med. Men jeg tror også, at de har fået en bedre forståelse for de problemer, som funktionærerne står over for, og der er ingen tvivl om, at vi får mest indflydelse, hvis vi står sammen, siger hun.

​Og det der med organiseringen går også udmærket. I løbet af de seneste tre år har Mona Andersen mere end tredoblet antallet af medlemmer af Teknisk Landsforbund på Siemens Wind Power.

VIL DU VIDE MERE?

Nej, sexchikane er ikke et personalegode

Politik på arbejdspladsen kan bryde tabu om sexchikane. Norsk virksomhed giver lavpraktisk løsning på problemet.

Sjofle vittigheder, et klap i numsen eller lumre komplimenter. Seksuel chikane kan komme i mange forskellige former og udtryk, og der kan være stor forskel på, hvad vi hver især opfatter som acceptabel omgangstone.

​Derfor er sexchikane også ofte forbundet med tabuer. For hvornår er det seksuel chikane, og hvornår er det en del af omgangstonen på arbejdspladsen?

​En undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at 3,1 procent af danske lønmodtagere har oplevet at blive udsat for seksuel chikane inden for det seneste år. Omkring 21 procent af dem siger, at de har været udsat for seksuel chikane fra en kollega, mens 15 procent har oplevet en leder udøve seksuel chikane. Undersøgelsen viser også, at kvinder har en højere risiko for at blive udsat for seksuel chikane end mænd, men at mænd også oplever chikane.

​- Selv om vi ikke ser så mange sager, så tror jeg ikke, at der er nogen grund til at formode, at det forholder sig anderledes i industrien. I industrien arbejder der godt nok flere mænd end kvinder, og de arbejder typisk adskilt, men man skal huske, at seksuel chikane ikke bare er et spørgsmål om mænd og kvinder. Det kan også ske blandt mænd som for eksempel latterliggørelse af seksuel karakter, siger Peter Dragsbæk, samarbejdskonsulent i CO-industri.

​Han har sammen med en række andre organisationer fra både arbejdsgiver- og lønmodtagerside bidraget til en ny pjece fra Arbejdstilsynet, der sætter fokus på forebyggelse af seksuel chikane.

​- Det væsentligste udgangspunkt for at kunne forebygge sexchikane er at lave nogle politikker, der gør det klart, at arbejdspladsen ikke accepterer seksuel chikane, og giver medarbejderne en bred vifte af handlemuligheder, hvis de oplever chikane, siger han.

​​

Norsk løsning

Som et eksempel på en effektiv måde at håndtere seksuel chikane peger han på den norske el-virksomhed Caverion. Indtil 2012 havde virksomheden, der har 3.000 medarbejdere fordelt i hele Norge, aldrig haft en sexchikanesag, men pludselig stod en af deres kvindelige montører i Oslo og fortalte, at hun havde oplevet seksuel chikane.

Virksomheden inviterede derfor alle dens 17 kvindelige montører i Oslo til et møde for at høre deres erfaringer og få råd til, hvordan de mente problemet kunne løses. På mødet viste det sig, at 16 ud af de 17 kvinder havde oplevet seksuel chikane, når de var på arbejde. De havde bare ikke sagt noget, fordi de alle troede, at de var den eneste. Syv af kvinderne havde prøvet at stoppe chikanen, men var blevet afvist af dem, der chikanerede, og alle 16 oplevede, at det hovedsageligt var montører og håndværkere fra andre firmaer, der chikanerede dem på byggepladserne.

​De kvindelige montører efterlyste derfor blandt andet et forum, hvor de kunne diskutere deres oplevelser og støtte hinanden. Samtidig ville de gerne have, at deres mandlige kolleger fik at vide, hvad de var udsat for, så kollegerne havde mulighed for at støtte dem. De ville gerne vide, om de havde ledelsen i ryggen i sager om seksuel chikane, og de ville gerne vide, hvem de skulle henvende sig til i tilfælde af en sag, ligesom de gerne ville have mulighed for at få professionel hjælp.

​Hverdagshelte

Virksomheden indkaldte alle medarbejdere for at informere dem om problemet med seksuel chikane og for at motivere de mandlige ansatte til aktivt at støtte deres kvindelige kolleger.

- På mødet blev mændene blandt andet stillet det gode spørgsmål: ”Hvad ville du sige til, hvis det var din mor, kæreste, datter eller ægtefælle, der blev udsat for sexchikane?”Det ville de selvfølgelig ikke finde sig i. På den måde blev mændene opmærksomme på problemet, og de blev opfordret til at være hverdagshelte og gribe ind, fortæller Peter Dragsbæk.

​Resultatet af virksomhedens arbejde er blandt andet, at ledelsen har vist, at den tager ofre for seksuel chikane alvorligt, og at seksuel chikane ikke længere er et tabu på arbejdspladsen. Det betyder, at de mandelige kolleger griber ind, hvis de oplever en kollega blive chikaneret, og at kvinderne støtter hinanden.

​​

Dårlig vits

Han mener, at Caverion er et godt eksempel på, hvordan en arbejdsplads helt lavpraktisk kan lave en politik om seksuel chikane.

​- Virksomheden havde det udgangspunkt, at det er medarbejderne, der skal formulere deres behov, og at man respekterer, at de er eksperter i deres egen arbejdssituation. På den baggrund har man udformet en politik. Den tilgang kan man sagtens bruge andre steder, fastslår Peter Dragsbæk. 

​ TekSams samarbejdskonsulenter kan hjælpe med at få sat gang i processen med at skabe en politik om seksuel chikane.

​- Det er en dårlig vits at sige, at sexchikane er et personalegode. Gu’ er det ej. Sådanne vittigheder er et forsøg på legitimere noget, som ikke er i orden. Seksuel chikane skal aftabuiseres og behandles i personalepolitikken på samme måde som mobning og vold, fastslår Peter Dragsbæk.

VIL DU VIDE MERE?

Kampagne mod horrible forhold for skibsophuggere

IndustriAll Global vil have verdens lande til at ratificere aftale, der skal sikre arbejdere på skibsophugningsstrand i det sydlige asien bedre arbejdsforhold.

Foto fra IndustriAll's kampagne.

Hvert år dør hundredvis af arbejdere i det sydlige Asien, mens de hugger skibe op. Skibsophugningen foregår ofte direkte på stranden og uden de mest basale sikkerhedsforanstaltninger for arbejdere og miljø.

​IndustriAll Global Union har derfor sat en kampagne i gang, som skal få alle medlemslande i den Internationale Maritime Organisation (IMO) under FN til at ratificere Hong Kong-konventionen, der vil gøre ophugning af skibe meget sikrere. Indtil videre har kun Norge, Congo og Frankrig ratificeret konventionen, skriver IndustriAll Global Union i en rapport om skibsophugning i de sydasiatiske lande Indien, Bangladesh og Pakistan.

I Danmark har CO-industri sammen med Danmarks Rederiforening i september 2015 skrevet til miljø- og fødevareministeren og bedt regeringen om at ratificere Hong Kong-konventionen hurtigst muligt. 

​De to organisationer opfordrer desuden regeringen til sammen med de øvrige EU-lande at indlede en dialog med landene i det sydlige Asien for at få dem til at ratificere konventionen.

Kemikalier og gaseksplosioner

I rapporten beskriver IndustriAll Global Union, hvordan arbejderne på skibsophugningsværfterne i Bangladesh, Indien og Pakistan arbejder i et miljø præget af giftige kemikalier, asbest og olie, og hvor kraner, faldende stålplader og gaseksplosioner er konstante farer.

​Det vurderes, at omkring 1.000 skibe bliver ophugget hvert år på denne måde af unge mænd fra fattige landbrugsområder i de tre lande.

​- Uden en stemme på arbejdspladsen, bliver der upåagtet begået overgreb mod arbejderne dagligt. Skibsophugningsarbejderne har elendige arbejdsforhold. De bliver betalt fra dag til dag; ingen arbejde, ingen løn. De får ikke betalt nogen former for frihed, ingen bonus eller jobgaranti, fortæller Nazim Uddin, formand for skibsophuggernes fagforening i Bangladesh, til rapporten.

​Ifølge ham er otte arbejdere i Bangladesh døde inden for to måneder, men arbejdsgiveren betaler ingen kompensation til de dræbtes familier.

​- Højesteret har sagt, at hver familie til de dræbte arbejdere skal have en kompensation på 500.000 Taka (6.400 amerikanske dollars), men arbejdsgiverne respekterer det ikke, siger Nazim Uddin.

VIL DU VIDE MERE?

Venlighed giver de bedste resultater

Tillidsrepræsentanter, der kan opbygge gode relationer til ledelsen, får mest indflydelse og de bedste og mest holdbare løsninger – i hvert fald hvis man spørger ledere og HR-chefer.

​- Tillidsrepræsentanter, der er i stand til og har lyst til at have en rar og god relation til ledelsen og formår at vedligeholde relationen, er også dem, der skaber de mest holdbare aftaler, siger Søren Viemose, der er mediator og forhandlingsrådgiver. Han er en af forskerne bag den store europæiske undersøgelse NEIRE II, som har kortlagt samarbejde og forhandlingsklima mellem arbejdsgivere og lønmodtagere i 11 europæiske lande. Blandt deltagerne i undersøgelsen var 600 ledere og HR-chefer fra finans-, produktions- og uddannelsessektorerne.

​- Undersøgelsen viser klart, at det, der er mest bestemmende for, om aftalerne er holdbare, er, om tillidsrepræsentanten har det, man kan kalde relationelle kompetencer. 

​Det er et andet ord for evnen til at skabe en god relation og bevare den - også selv om man ikke er enige. Det handler blandt andet om at være et venligt menneske. Ingen har jo lyst til at imødekomme et uvenligt menneske. Man lytter mere, tør mere og deler mere med en person, som optræder venligt – igen: også selv om man er uenige, påpeger Søren Viemose.

​Den næstvigtigste egenskab på listen over kompetencer, som arbejdsgiverne fremhæver hos tillidsrepræsentanter, er ifølge Søren Viemose sociale færdigheder. - Det er vigtigt, at tillidsrepræsentanten kan begå sig. Han eller hun skal kunne bevæge sig lige så naturligt og afslappet på direktionsgangen som blandt medlemmerne. Samtidig skal tillidsrepræsentanten også være opmærksom på andres behov, forklarer han.

Kender virksomhedens situation

På tredjepladsen kommer evnen til at håndtere komplekse informationer. - Ledelsen vil gerne have tillidsrepræsentanter, som har forstand på det, de arbejder med. Der er brug for folk, som er dygtige til at sætte sig ind i virksomhedens situation, og de tillidsrepræsentanter, der formår det, har gode muligheder for at få indflydelse på deres arbejdsplads, siger Søren Viemose.

​Han ser det derfor som meget positivt, at mange virksomheder tilbyder deres tillidsrepræsentanter uddannelse i ledelse og virksomhedsforståelse. 

​- Nogle steder er de endda nået så langt, at ledelsen kan se en klar fordel i at have dygtige tillidsrepræsentanter, at de investerer i det og tager tillidsrepræsentanterne på kursus sammen med de øvrige ledere. Det er et tigerspring. Hvis vi ser på Spanien og Frankrig, så er der jo en helt anden tilgang til det at inddrage tillidsrepræsentanterne, påpeger han.

​For ledelsen handler det ofte om, at den med dygtige tillidsrepræsentanter kan håndtere vanskelige situationer meget hurtigt.

​- Hvis vi ser på en virksomhed som Vestas, som var ude i en tragisk fyringsrunde af 3.000 medarbejdere, så blev det forhandlet og håndteret fantastisk flot. Og ser vi på de aftaler, tillidsrepræsentanterne indgik i den situation, så tvivler jeg på, at de er ringere end lignende aftaler i for eksempel Frankrig, hvor ledelse og tillidsrepræsentanter har svært ved at samarbejde, siger han.

Plads til uenighed

En ting, som ledere og HR-chefer fremhæver som noget, der begrænser indflydelse, er, hvis tillidsrepræsentanten bruger arbejdspladsen til at kæmpe for noget, der ikke har med arbejdspladsens ve og vel at gøre. Det betyder omvendt, at hvis tillidsrepræsentanten har sit fokus på at få arbejdspladsen til at ”lykkes”, så må hun eller han gerne have meget klare 

holdninger – og også være i opposition til ledelsen i konkrete spørgsmål. Blot bestræbelsen er at få løst problemer og udfordringer for at skabe en succesfuld arbejdsplads. For selv om venlighed bringer tillidsrepræsentanten længst, så vil der stadig være klare interesseforskelle mellem ledelse og tillidsrepræsentant i nogle spørgsmål, understreger Søren Viemose.

​- Varetagelsen af kollegernes interesser kan gøres på både den ene og den anden måde. Tillidsrepræsentanten kan være vred og indigneret eller stille, rolig, bestemt og robust og går til ledelsen med den opgave, at der er noget, som skal rettes op, fordi virksomheden for eksempel ikke overholder overenskomsten. Mange hører det at være samarbejdsvillig som, at tillidsrepræsentanten bare skal lægge sig fladt ned. Men sådan er det ikke, og vi har slet ikke hørt, at det er det, ledelserne gerne vil have. Et godt samarbejde kræver klarhed over rollerne og i argumenterne. Det er ikke bare hygge, der skaber resultater, fastslår han.

​Han anbefaler tillidsrepræsentanterne at melde klart ud til kollegerne, hvordan de vil håndtere samarbejdet med ledelsen, for at undgå misforståelser, som at de er i lommen på ledelsen eller er ledelsens mand.

- I vore dage er det afgørende, at tillidsrepræsentanten taler med ledelsen dagligt, fordi alt går så hurtigt. Der er ikke tid til at indkalde til klubmøde tre uger før et møde med ledelsen og afholde høring som tidligere. Dengang var det måske rigtigt med masser af ophidsede møder, men i dag får tillidsrepræsentanten kun minimal indflydelse gennem de formelle møder. Det, der giver noget, er at have en god dialog og et godt samarbejde i den almindelige dagligdag, siger Søren Viemose.

VIL DU VIDE MERE?

Mænd skal have sundhed ind med humor og spænding

Mountainbikes og en overlæge med humor har fået mændene på Im. Stiholts lastvognsværksteder til at passe bedre på sig selv.

Tom Myrrhøj (i midten), tillidsrepræsentant på Im. Stiholt. 2016.

Man kan godt se veltrænet ud med store svulmende overarme og så have en elendig kondition. Det må nogle af mekanikerne på Im. Stiholts fire lastbilsværksteder erkende, efter at de har været igennem et sundhedstjek på arbejdspladsen.

​Initiativtageren til sundhedstjekket er Tom Myrrhøj, tillidsrepræsentant for Dansk Metals medlemmer hos Im. Stiholt A/S i Aalborg. For tre år siden stødte han på det kedelige faktum, at mænd ikke lever lige så længe som kvinder, og han blev nysgerrig efter, hvad han som tillidsrepræsentant kunne gøre for at give sine fortrinsvis mandlige kolleger en længere levetid.

Han gik derfor til ledelsen med et forslag om at sætte fokus på kollegernes sundhed. - Den var de med på. Nu er vi jo næsten en ren mandearbejdsplads, og det lå sådan lidt i luften, at de tænkte: ”Den får du aldrig solgt!”. Men jeg fik den solgt til tillidsrepræsentanterne på de tre øvrige værksteder, som gav ideen fuld opbakning, fortæller han.

​Og det skulle vise sig at være en uhyggelig god ide at give alle kollegerne et sundhedstjek. Flere havde nemlig et meget højt kolesteroltal, og tre havde alvorlig sukkersyge uden at vide det.

​- Det kom bag på mig, at det stod så slemt til, siger Tom Myrrhøj og peger på en afgørende forskel på, hvorfor kvinder lever længere end mænd.

​- Kvinder bruger gerne deres fritid på at gå til læge, hvis det gør ondt. Det gør mænd ikke, med mindre de kan gøre det i arbejdstiden som ved vores sundhedstjek. Så vil de gerne have nogen til at se på deres skavanker.

​​

Humor hjælper

Samtidig med sundhedstjekket fik medarbejderne adgang til fysio- og ergoterapi, og der blev på arbejdspladserne etableret et rum, hvor medarbejderne kan lave strækøvelser. Desuden blev der startet cykel- og gåhold. 

Virksomheden havde også besøg af overlæge Svend Åge Madsen, som ikke alene ved, hvad mænd dør af, men også kan fortælle om det, så mændene synes, det er skægt. - Vi har haft meget humor med i vores sundhedsprojekt. Det er nødvendigt for at få budskabet til at glide ned. Samtidig hjælper det, at jeg ikke er sportsmand. Jeg er også overvægtig, og kan derfor få dem med, forklarer Tom Myrrhøj.

​Men humor gør det ikke alene, for selv om kollegerne kender til risikoen ved at leve usundt og ikke få nok motion, så viste en måling af 20 kollegers bevægelsesmønstre i en uge sig at udgøre en lige streg fra lidt efter fyraften og til næste morgen.

​Og interessen for løbe-, cykel- og gåholdene døde lige så langsomt ud, efterhånden som tiden gik. Men det har ikke slået Tom Myrrhøj ud.

​- Det handler om vedholdenhed. Men det er svært at holde interessen fanget. Så må jeg prøve igen og igen, siger han.

En af de ting, som han har haft stor succes med, er mountainbiketure for kollegerne. I dag går invitationen på en tur ud i skoven på cykel ikke kun ud til kollegerne på Im. Stiholt i Aalborg, men gennem Dansk Metal i Aalborg har smede fra flere arbejdspladser sluttet sig til holdet. 

​- Mountainbike er sådan lidt farligt og vildt, og det tiltrækker mange, fortæller han. Ellers prøver han at lokke kollegerne til at røre sig gennem forskellige sociale arrangementer. De har blandt andet været ude at klatre og har spillet humanhockey, hvor de alle var hockeyspillere på et kæmpestort hockeybord.

​- Det var sjovt, og vi fik rørt os sammen. Arrangementerne kører meget på det sociale. Det er bedre at sælge det på, at vi skal have det sjovt, end at du kan tabe et halvt kilo. Det er mænd ligeglade med, mener han.

Konkurrence og hygge lokker

En anden ting, der også kan få kollegerne til at komme ud af starthullerne, er konkurrencer – gerne kombineret med hygge og god mad. Tom Myrrhøj har startet et bike and run-hold, som deltager i konkurrencer, og arbejdspladsen har nu også et hold med til DHL.

​- Vi startede med 12 løbere, året efter fandt jeg på at tage en grill med, så vi kunne grille lidt mad bagefter, så var det pludselig 30, der gerne ville være med. Og sidste år stillede vi med 60 løbere, fortæller han.

​Gennem hele forløbet har Im. Stiholt fået hjælp fra Dansk Metal og økonomisk støtte fra Forebyggelsesfonden, og det har været uundværligt. 

​Desværre er det ikke længere muligt at søge støtte hos Forebyggelsesfonden, og det gør opgaven meget sværere for de mange tillidsrepræsentanter, som har henvendt sig til Tom Myrrhøj for at få inspiration til sundhedsfremme på deres arbejdsplads.

​- Jeg ved godt, at vores ledelse sagde ja til det her, fordi der kunne søges støtte. Uden tilskud er det svært for mange virksomheder at løfte opgaven alene, siger han ærgerligt.

​Han peger dog på, at initiativer som mountainbiketurene og DHL-stafetten godt kan lade sig gøre uden støtte fra arbejdspladsen og diverse fonde.

​Selv om det kan knibe med at holde motivationen for motion, så har sundhedsprojektet dog fået flere af smedene til at bruge fysio- og ergoterapeuter, hvilket kan være med til at reducere nedslidning. Sygefraværet har altid været lavt, men sammenholdet og det gode humør har fået en vitaminindsprøjtning.

VIL DU VIDE MERE?

Det er ikke så svært

Danish Crown har med succes ansat flygtninge i faste stillinger.

Brian Vesteraard og Ole Carlsen, Danish Crown. 2016

​​- Det er bare med at komme i gang, for det er ikke så svært. Sådan lyder det fra Ole Carlsen, afdelingsdirektør for Danish Crown i Blans. På slagteriet i Blans har de netop haft en gruppe på 16 syriske flygtninge gennem et 26 uger langt kursus, som introducerede flygtningene til et job på slagteriet. Og tre af dem er nu blevet fastansat.

​Succeshistorien fra Blans blev fortalt på TekSams temadag for samarbejdsudvalg med titlen ”Gør noget – vi skal have flere i arbejde” den 18. januar i Kolding. Temadagens fokus var, hvordan industrien bidrager til at få flere flygtninge integreret på det danske arbejdsmarked. Og det skal helst gå hurtigt, påpeger Rasmus Nygaard, fagleder fra virksomhedsnetværket Cabi og en af oplægsholderne på temadagen.

​Det forventes, at Danmark i 2016 vil modtage 17.000 flygtninge, og en undersøgelse fra Skanderborg Kommune viser, at flygtningene meget hurtigt mister motivationen for at finde et arbejde. 

Hvor flygtningene er supermotiverede og selv påtager sig det meste af ansvaret for at få sig et job og skabe sig en ny tilværelse, når de ankommer til kommunen med opholdstilladelse, så falder motivationen hurtigt, hvis der ikke er sket noget i løbet af seks måneder.

​- Derfor skal vi fange dem hurtigt ellers ryger motivationen, siger Rasmus Nygaard. Han peger på, at de fleste af de nyankomne flygtninge er voksne mænd. 10 procent af dem vurderes at have en faglig uddannelse eller en længere uddannelse, 50 procent af dem vurderes at have en eller anden form for uddannelse, mens 40 procent af dem vurderes at have ingen eller ringe uddannelse.

Hvad er virksomhedens behov

Rasmus Nygaard opfordrer derfor samarbejdsudvalgene til at invitere kommunen ind til en dialog om, hvordan ordninger som jobpakker og mentorordninger kan matche virksomhedens behov.

​- Samarbejdsudvalget kan reflektere over, hvad det er, virksomheden kan gå med ind i. Er det direkte rekruttering af nye medarbejdere? Er det opkvalificering af flygtningene? Har man lysten til at gøre noget, men ved ikke rigtig, om man kan? Tænk over, hvordan I kan producere medarbejdere med afsæt i jeres behov, siger Rasmus Nygaard. 

​Han vil nemlig gerne have vendt tankegangen om at skabe job til flygtninge, som typisk tager udgangspunkt i, hvad den enkelte flygtning har lyst til.

​- Hvad nu hvis vi tager den anden vej rundt, og få en dialog med flygtningene om, hvordan de kan imødekomme virksomhedernes behov? Men det kræver også, at kommunen ved, hvad virksomhederne har brug for, fastslår han.

Socialt ansvar

Danish Crown i Blans er netop en af de virksomheder, der har været gennem overvejelser om, hvad virksomheden kunne og ville i forhold til at ansætte flygtninge i ledige stillinger.

​Tillidsrepræsentant Brian Vestergaard fortalte på temamødet, at han havde haft sine tvivl, da slagteriets direktør præsenterede ham for idéen om at tage flygtninge i praktik for på sigt at ansætte dem.

​- Jeg blev ved med at vende og dreje det i hovedet, om det var en god eller dårlig ide. Vi er jo en arbejdsplads, der afspejler hele samfundet, og jeg vidste, at nogle ville være imod og andre for. Men min konklusion blev, at jeg var positivt stemt. Vi er en stor arbejdsplads og må tage et socialt ansvar. Men det kræver, at kollegerne bliver godt informeret. I takt med at de blev informeret, stoppede de fjendtlige diskussioner, og alle begyndte at se på flygtningene som kolleger, siger han.

 

​Ikke underholdning

Introduktionskurset på Danish Crown består af et 26 ugers forløb, hvor arbejdstiden er 37 timer. Halvdelen af tiden er flygtningene i praktik, og resten af tiden modtager de danskundervisning. Samtidig stiller Danish Crown en arabisktalende instruktør til rådighed i hele arbejdstiden.

​- I starten var de rimeligt ligeglade med danskundervisningen. De ville bare tjene nogle penge. Men vi gjordet det klart, at de skal nå niveau to i dansk, ellers kan de ikke få permanent opholdstilladelse. Når de er ude og få sidemandsoplæring, har de også brug for dansk, for kollegerne kan jo ikke arabisk, siger Ole Carlsen og understreger, at praktikforløbet ikke er et beskæftigelsesprojekt, som skal aktivere flygtningene i et stykket tid.

​- Vi ønsker ikke at underholde dem. Vi vil ansætte dem, fastslår han. For at forbedre flygtningenes danskkundskaber har slagteriet – ligesom med deres polske ansatte – besluttet at sprede de syriske flygtninge ud på produktionslinjen, så de er tvunget til at tale dansk med sidemanden og med kollegerne i frokostpausen. Spørgsmålet om religion har også været oppe at vende.

​- Vi gør ikke forskel på trosretninger. Vi meldte klart ud fra starten, at det der med tro, det lader man blive hjemme. Det har de taget stille og roligt. Der har ikke været nogen problemer. 

Man skal passe på ikke at være så berøringsangst og gøre religion til det helt store. Vi har sagt, at sådan er det her hos os. De, der kommer ind, er jo også angst for det, de møder. Det er vigtigt at få sagt det, så man kan få en snak om, hvordan det fungerer, fastslår Brian Vestergaard.

Jeg improviserer aldrig ved forhandlinger

Niels Erik Olsen har altid dokumentationen i orden, når han går i gang med lokale lønforhandlinger.

Niels Erik Olsen, fællestillidsrepræsentant på Novo_Nordisk i Kalundborg. 2016.

​​Fakta og dokumentation. Det er to helt essentielle elementer i Niels Erik Olsens forhandlingsstrategi, når han går til lokale lønforhandlinger for 1.350 operatører på Novo Nordisk i Kalundborg.

​- Jeg er altid godt klædt på. Alt det, jeg gør, og alt det, jeg siger, kan jeg stå inde for. Jeg improviserer aldrig, for hvis forhandlingerne trækker ud, så kan du ikke huske, hvad du sagde, da forhandlingerne begyndte. Derfor har jeg altid totalt styr på fakta og kan dokumentere det, siger han.

​Niels Erik Olsen har været tillidsrepræsentant i 33 år og kan til maj fejre 25 års jubilæum som fællestillidsrepræsentant. De mange års erfaring har givet en vis rutine i, hvordan han griber forhandlingssituationen an.

Første skridt er altid at holde bestyrelsesmøde i den faglige klub for at drøfte fremtiden og de muligheder, den giver.

​- På mødet får jeg et rammemandat, så jeg ved, hvad jeg kan sige ja og nej til. Ligesom der bliver sat klare rammer for, hvad jeg selv kan bestemme at sige ja til, og hvad jeg skal komme tilbage til bestyrelsen med. På den måde er jeg på sikker grund, når jeg går til forhandlingerne, siger Niels Erik Olsen.

​Rammeaftalen har også den fordel, at de fire tillidsrepræsentanter i de to operatørgrupper på Novo Nordisk i Kalundborg samtidig får afstemt målene med hinanden.

​Næste skridt er en snak med de andre faggrupper på Novo Nordisk.

​- Vi holder et tillidsrepræsentantmøde, hvor vi snakker om, hvad der sker, om der er nogle rygter, hvad vi mener er rimeligt og realistisk. Desuden snakker jeg med tillidsrepræsentanter rundt om i landet. Jeg kender jo efterhånden nogle stykker både inden for min egen branche og udenfor. Det er vigtigt at have et godt netværk, hvor man kan høre, hvad de andre mener og forventer. Så får jeg et godt billede af, hvordan situationen ser ud i Danmark, fortæller han. 

 

Statistik og mere statistik

Desuden ser han på en lang række statistikker fra Danmarks Statistik som eksempelvis reallønsudviklingen og prisstigninger på varer. Ligesom han undersøger, hvad Dansk Industri, bankerne og Arbejderbevægelsens Erhvervsråd melder ud om forventninger til lønstigninger.

​- Alle har jo en mening om det her. Jeg plejer at skrive resultaterne op i en kolonne under hinanden, så tæller jeg sammen og dividerer, og så ligger det, vi skal bede om, nok lige omkring gennemsnittet - plus-minus 0,5 procent, forklarer Niels Erik Olsen. Samtidig ser han naturligvis på virksomhedens økonomiske og udviklingsmæssige situation. Og til allersidst vurderer han, hvordan forhandlingsklimaet er. Det vil sige, hvordan er situationen i Danmark politisk og økonomisk.

​- Det giver mig et billede af, hvad vi kan gøre, så vi alle – medarbejdere og arbejdsgiver – får noget ud af det, siger han.

​Sidste år indgik Niels Erik Olsen en toårig aftale, så han skal ikke forhandle i år. Selv om han erkender, at man som tillidsrepræsentant skal være forsigtig med at indgå aftaler over flere år, så er det ikke noget, der afskrækker ham. 

​- Hvis arbejdsgiveren tilbyder en længerevarende aftale for at få fred og ro i et par år, så er det naturligvis noget, som vi skal have noget for. Og hvis det medfører, at vi kan få højere lønstigninger, end vi ellers ville have fået, så kan jeg godt finde på at slå til, siger han.

​Under selve forhandlingerne bruger han flittigt sit statistikmateriale som argument over for arbejdsgiveren.

​- Jeg holder mig til min statistik og gør det klart, at tallene viser, at vi er berettigede til det og det. Det handler om hele tiden at stille spørgsmål og spille bolden frem og tilbage. Hvis arbejdsgiverne siger, at det ikke kan lade sig gøre, så må de dokumentere, hvorfor det ikke kan lade sig gøre, forklarer han.

​​

Tid til kompromis

Ifølge Niels Erik Olsen er det sværeste ved forhandlinger at vide, hvornår tidspunktet for kompromis nærmer sig.

​- Jeg har aldrig oplevet, at vi har fået nøjagtigt, hvad vi ville have. Vi har altid skullet finde på noget andet, fortæller han.

​Og noget andet er typisk løsninger på ting, som arbejdspladsen har haft svært ved at klare gennem længere tid. Det kunne for eksempel være tillæg for telefonsupport i fritiden.

​- Mine medlemmer kan godt blive ringet op, når der er et problem på fabrikken. Og vi vil naturligvis gerne hjælpe og få betaling for det. Det er ikke en voldsom lønstigning, men det er noget, som kan ramme alle i løbet af året, siger han. Alligevel går han aldrig til forhandlingsbordet med et krav, der ligger over det, som han forventer at kunne få i lønstigning.

​- Vi går ind med det, som vi tror på, og det gør de selvfølgelig også. Jeg laver aldrig overbudspolitik, for så bliver jeg hurtigt dømt som en idiot. Jeg tror, at det vigtigste ved sådanne forhandlinger er, at man behandler hinanden med seriøsitet og respekt, fastslår Niel Erik Olsen.

VIL DU VIDE MERE?