Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

2. udgave 2017

CO-Magasinet 2/2017
Gode tendenser i nye overenskomster | Få hjælp til at få flygtninge ind | Dribl uden om kultursammenstødet | Micro Matic har knækket uddannelseskurven

Frihed til børnefamilier og seniorer

Industriens nye overenskomster giver både bedre vilkår til de travle børnefamilier og mulighed for, at seniorer kan trappe ned på arbejdstiden, inden de går på pension.

Fuld løn under forældreorlov, to omsorgsdage til børnefamilier og ret til nedtrapning af arbejdslivet gennem en seniorordning. Det er blot nogle af de forbedringer, der er i fornyelsen af industriens overenskomster.

- Vi har skabt nogle forbedrede muligheder for vores ældre kolleger, som bliver mere og mere nervøse på grund af al den snak, der er omkring forhøjelse af pensionsalderen, fra Christiansborg, siger Claus Jensen, formand for CO-industri og forbundsformand i Dansk Metal.

 

Ret til seniorfridage

Forbedringerne i seniorordningen betyder, at seniorerne på industriens arbejdspladser nu har ret til en seniorordning, fem år før de kan gå på folkepension. Tidligere skulle der indgås en lokalaftale på arbejdspladsen, før seniorerne havde den mulighed.

Seniorfridagene kan senioren vælge at finansiere gennem Fritvalgs Lønkontoen, som gennem overenskomstperiodens tre år stiger fra to til fire procent. Har senioren behov for flere seniorfridage kan også pensionsbidraget konverteres til fridage. I alt kan det give 32 seniorfridage.

Der er stadig mulighed for, at medarbejderen og virksomheden laver en aftale om for eksempel at reducere den ugentlige arbejdstid eller om en længere arbejdsfri periode.

Funktionærer, der vil blive på arbejdsmarkedet, efter de er fyldt 67 år, er med den nye overenskomst også sikret et beløb, der svarer til virksomhedens pensionsbidrag, indtil de fratræder. Medarbejderen og virksomheden aftaler, om beløbet skal udbetales til medarbejderen som løn eller fortsat skal indbetales til pensionsordningen.

 

To børneomsorgsdage

Også børnefamilierne kan glæde sig over mere frihed i overenskomsterne. De har fået mulighed for at tage to omsorgsdage om året, hvis de har børn under 14 år. Omsorgsdagene kan finansieres gennem Fritvalgs Lønkontoen.

- Jeg tror, at børnefamilierne bliver glade for at kunne få skabt noget ro i en ellers hektisk hverdag ved at kunne tage nogle omsorgsdage, siger Claus Jensen.

Ud over omsorgsdagene har nybagte forældre også fået mulighed for at få fuld løn under forældreorlov, hvilket CO-industris forhandlere Claus Jensen og Mads Andersen, næstformand i CO-industri og gruppeformand i 3F’s industrigruppe, håber vil få flere mænd til at tage mere orlov.

Desuden har forældre til børn under 14 år nu fået ret til frihed på barnets første hele sygedag. Det betyder, at hvis en forælder bliver nødt til at forlade arbejdspladsen før tid, fordi et sygt barn skal hentes i institution eller skole, så kan forælderen stadig holde barnets første sygedag dagen efter med fuld løn, når han eller hun har ni måneders anciennitet. 

Og endelig bliver forældre til børn, der bliver indlagt helt eller delvist i hjemmet, ligestillet med forældre til hospitalsindlagte børn.

VIL DU VIDE MERE?

Historisk uddannelsesløft til industriens ansatte

De ansatte i industrien skal uddannes til fremtidens teknologiske krav. Industriens nye overenskomster giver derfor ufaglærte mulighed for at blive løftet til faglærte, og faglærte og funktionærer får mulighed for at uddanne sig videre.

Forhandlingerne om industriens overenskomsterne foregår bag lukkede døre, og der slipper ikke noget ud undervejs. Sådan opnår man det bedste resultat, er opfattelsen hos begge parter. Pressen så og hørte derfor ikke noget til forhandlerne (fra venstre Kim Graugaard (DI), Karsten Dybvad (DI), Claus Jensen (CO-industri), Mads Andersen (CO-industri) fra opstarten den 4. januar og til afslutningen den 12. februar. Foto: Kristian Brasen.

Efter et døgns intense forhandlinger kunne topforhandlerne fra CO-industri og Dansk Industri søndag den 12. februar præsentere et overenskomstforlig, der blandt andet giver industriens ansatte et markant uddannelsesløft.

​Kravene til de ansattes kompetencer er stigende, i takt med at en betydelig del af den danske industri i disse år investerer massivt i automatisering og robotter, og med en aftale om at investere 200 millioner kroner i uddannelse vil industriens parter styrke både de ansattes kompetencer og konkurrenceevnen.

Claus Jensen, formand for CO-industri og forbundsformand i Dansk Metal, kalder aftalen et historisk løft, som skal flytte hele uddannelsesniveauet på de danske industriarbejdspladser.

- Det er vigtigt for os, at vi kan skabe nogle rammer for vores medlemmer, så de ikke er i overskud i løbet af fem til 10 år, når digitaliseringen og brugen af robotter for alvor kommer til at rulle frem. Det vil vi bruge 200 millioner kroner på de næste tre år, og det, tror jeg, kan være med til at løfte industriens ansatte, så de ikke behøver at gå og være nervøse for, om de har et job i fremtiden, siger Claus Jensen, formand for CO-industri og forbundsformand i Dansk Metal.

 

Uddannelse med fuld løndækning

Formålet med aftalen, som kaldes aftalt uddannelse, er at løfte ufaglærte til faglært niveau og give faglærte og funktionærer mulighed for at videreuddanne sig. For at gøre det så attraktivt som muligt er der 100 procent løndækning i modsætning til selvvalgt uddannelse, hvor der gives 85 procent lønkompensation.

70 procent af de 200 millioner kroner skal gå til de industriansatte, som i dag har mindst uddannelse. Det betyder, at det er muligt at få støtte til for eksempel ordblindeundervisning, forberedende voksenundervisning og almen voksenuddannelse. Det vil også være muligt at få 100 procent løndækning til erhvervsuddannelser for voksne og udvalgte AMU-kurser.

​30 procent af midlerne går til uddannelse på udvalgte moduler på akademi- og diplomuddannelser på videregående niveau.

Og med den fordeling vil midlerne kunne nå ud til mange ansatte i industrien, mener Mads Andersen, næstformand i CO-industri og formand for 3F Industrigruppen.

- Man skal huske, at det jo ikke kun handler om at løfte faglærte til videregående niveau med fire år lange uddannelser, men i allerhøjeste grad også om at løfte de ufaglærte, og man kan uddanne mange industrioperatører for de penge, siger han.

 

Uddannelsesplaner

For at få støtte til uddannelse skal uddannelsesaktiviteten være fastlagt i den uddannelsesplan, som er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen. Medarbejderen kan fortsat gøre brug af selvvalgt uddannelse i de år, hvor han ikke deltager i den aftalte uddannelse.

Inden en virksomhed kan aftale uddannelsesplaner med medarbejderne, skal der på virksomheden være lokal enighed om, at virksomheden kan søge om støtte til aftalt uddannelse. Aftalen skal indgås af uddannelsesudvalget, hvis virksomheden har et sådant. 

​Ellers er det samarbejdsudvalget, der skal indgå en aftale om aftalt uddannelse. Har virksomheden ikke et samarbejdsudvalg, er det tillidsrepræsentanten for den pågældende medarbejdergruppe og ledelsesrepræsentanten, der skal indgå aftale om uddannelse, og hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, så er det en talsrepræsentant for medarbejdergruppen, der sammen med en ledelsesrepræsentant skal indgå en aftale om aftalt uddannelse.

Også arbejdsgiverne i Dansk Industri er glade for, at industriens medarbejdere får bedre mulighed for at øge deres kompetencer.

- Det er vigtigt, fordi vores virksomheder er meget afhængige af, at vi har dygtige medarbejdere. Derfor er jeg glad for, at der er et betydeligt indhold i denne aftale, hvor det handler om at kunne dygtiggøre sig. For eksempel at kunne løfte sig fra ufaglært til faglært, siger Karsten Dybvad, direktør i Dansk Industri.

Claus Jensen erkender dog, at det kræver en høj grad af information for at få markedsført behovet for uddannelse.

- Det er klart, at vi som fagforening er nødt til at gå ind og tage et ansvar, når vi kan se, at der er brug for visse kompetencer i vores samfund og virksomheder i fremtiden. Så er det vores pligt at skabe de muligheder for vores medlemmer, der skal til, så de også har job om fem og om 10 år, fastslår han.

Stærkere tillidsrepræsentanter med nye overenskomster

Med de nye overenskomster styrkes tillidsrepræsentantens rolle, der gives mulighed for uddannelse og tillidsrepræsentanter sikres opkvalificering, når de fratræder.

Tillidsrepræsentant Peter Fløe Jensen.

​Tillidsrepræsentanterne får flere muskler at spille med, når de nye overenskomster træder i kraft. Det siger Mads Andersen, næstformand i CO-industri og gruppeformand i 3F’s Industrigruppe, i forbindelse med offentliggørelsen af den nye treårige overenskomstaftale.

- Vi har givet tillidsrepræsentanterne et endnu stærkere værktøj til at sikre overenskomstmæssige vilkår, når der hyres arbejdskraft udefra, siger han.​

Aftalen betyder, at tillidsrepræsentanten fremover bedre kan afklare, om der er tale om vikararbejde eller entreprisearbejde, da han eller hun kan bede om at få oplysninger fra virksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for virksomheden, som virksomhedens ansatte ellers plejer at udføre.

​Tillidsrepræsentanten kan blandt andet bede om oplysninger om den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer eller RUT-nummer, en beskrivelse af virksomhedens opgaver på arbejdspladsen og en beskrivelse af ledelse- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakommende virksomheds medarbejdere.

Kan tillidsrepræsentanten ikke blive enig med virksomheden, om der er tale om vikararbejde omfattet af bilag 17, er der mulighed for at få CO-industri til at gå ind i sagen og bede om et afklarende møde over for Dansk Industri. Mødet skal holdes hurtigst muligt og senest syv arbejdsdage efter modtagelsen af begæringen.

 

​Få faglige kompetencer pudset af

Med de nye overenskomster bliver et langvarigt ønske fra tillidsrepræsentanterne også opfyldt, idet tillidsrepræsentanter får mulighed for at få faglig opdatering, hvis de efter mindst tre år stopper som tillidsrepræsentant og fortsat er på arbejdspladsen.

Den ophørte tillidsrepræsentant får ret til en drøftelse med virksomheden, om der er behov for at få de faglige kompetencer pudset af, og hvordan den eventuelle opdatering skal foregå.

Hvis parterne ikke kan blive enige, har tillidsrepræsentanten automatisk ret til tre ugers faglig opdatering, mens tillidsrepræsentanter med seks års sammenhængende anciennitet har ret til seks uger.

Samtidig giver de nye overenskomster tillidsrepræsentanter mulighed for at fortsætte på posten, selv om de begynder som voksenlærlinge eller voksenelever hos virksomheden. Eneste betingelse er, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

​Ophørte tillidsrepræsentanter, der er ansat på funktionærlignende vilkår eller som funktionærer, får forlænget deres opsigelsesvarsel med seks uger, hvis de opsiges inden for et år, efter at de er ophørt som tillidsrepræsentanter.

Og endelig er vederlaget til tillidsrepræsentanter reguleret, så tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer får 9.000 kroner om året, tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer får 16.500 kroner om året, og tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover for 33.000 kroner om året.

VIL DU VIDE MERE?

Gode tendenser i nye overenskomster

For tillidsrepræsentanterne hos Haldor Topsøe i Frederikssund er der gode tendenser i de nye overenskomster. De vil bruge dem til yderligere forbedringer af deres egne lokalaftaler.

Thomas Hesselberg (th.), Carsten Schønberg og Lars Hemming Larsen fra Haldor Topsøe i Frederikssund.

De nye overenskomster på industriens område er kun godt fire dage gamle, da CO-Magasinet møder fire tillidsrepræsentanter fra Haldor Topsøe i Frederikssund for at høre deres mening om de overenskomster, der de næste tre år skal danne rammerne for deres arbejdsliv.

Ingen af de fire har endnu fået læst sig helt ned i detaljen i de 38 nye protokollater. Men der er bred enighed om, at der er gode tendenser i de mange tiltag.

Det er især de forbedrede forhold for børnefamilier og tillidsrepræsentanter samt mulighederne for uddannelse, der har fanget opmærksomheden hos tillidsrepræsentanterne og deres kolleger.

Stof til lokalaftalerne

De fire tillidsrepræsentanter vil derfor se på, om de kan forbedre seniorfridage og omsorgsdage gennem lokalaftaler.

- Nu er der kommet fokus på børn, seniorer og uddannelse, og det gør, at når vi skal forhandle lokalt, så er der fokus på det i forvejen, og så er det nemmere at tage det op lokalt, siger Lars Hemming Larsen.

- Ja, for tillidsrepræsentanterne kan det her være med til at starte noget op lokalt. De nye overenskomster har nogle gode tendenser, og forhåbentlig kan der om tre år bygges noget mere på, siger Thomas Hesselberg.
- Det, jeg overvejende hører, er, at kollegerne er glade for de muligheder, som børnefamilierne får. Især de enlige, for de kæmper for at få enderne til at nå sammen, så de er positive, siger Lars Hemming Larsen, der er tillidsrepræsentant for medlemmer af Dansk El-Forbund, om meldingerne fra kollegerne.

Børnefamilierne får mulighed for forældreorlov med fuld løn samt to børneomsorgsdage, der finansieres gennem Fritvalgs Lønkontoen. Derudover er forældre sikret ret til frihed med betaling på barns første hele sygedag. Hvis man bliver kaldt hjem i løbet af en arbejdsdag for at hente et sygt barn, tæller den første hele sygedag altså først fra den efterfølgende dag.

- Og så synes jeg, at det er positivt, at forældre kan få frihed ved barns hospitalsindlæggelse, også hvis det er i hjemmet. Det betyder noget for børnefamilier, som måske er i en stresset situation med syge børn i længere tid. Det er ret godt, og så er det jo også til gavn for virksomhederne, siger Thomas Hesselberg, der er fællestillidsrepræsentant for 3F’erne.

- Ja, det betyder jo ofte, at når man kommer tilbage, så giver man endnu mere, supplerer Chanet Pihl, fællestillidsrepræsentant i Haldor Topsøes udviklingsafdeling i Lyngby og tillidsrepræsentant for teknikerne.

 

Positivt med opkvalificering af TR

De er også godt tilfredse med, at tillidsrepræsentanter fremover kan beholde deres hverv, hvis de bliver voksenlærlinge i virksomheden, ligesom tillidsrepræsentanterne får ret til faglig opdatering, hvis de efter mindst tre år stopper som tillidsrepræsentant.

- Det er rigtig, rigtig positivt, at man kan blive opkvalificeret, så man ikke står i den situation, at man har været tillidsrepræsentant i mange, mange år og bliver stemt ned ved tillidsmandsvalget, og så står man der og kan ikke huske, hvordan man betjener en maskine, siger Thomas Hesselberg.

Han er også sikker på, at de ufaglærte på Haldor Topsøe vil tage godt imod de muligheder for uddannelse, som de nye overenskomster åbner for. Her er der mulighed for at aftale uddannelse med virksomheden med 100 procents løndækning.

- Vores virksomhed tilbyder allerede ufaglærte medarbejdere at blive uddannet til industrioperatører eller faglærte, og jeg håber, at den vil bruge det til at sende endnu flere afsted. Nu er der jo en økonomisk gevinst, fordi det ikke koster dem lige så meget at sende folk afsted, siger Thomas Hesselberg.

 

Stof til lokalaftalerne

De fire tillidsrepræsentanter vil derfor se på, om de kan forbedre seniorfridage og omsorgsdage gennem lokalaftaler.

- Nu er der kommet fokus på børn, seniorer og uddannelse, og det gør, at når vi skal forhandle lokalt, så er der fokus på det i forvejen, og så er det nemmere at tage det op lokalt, siger Lars Hemming Larsen.

- Ja, for tillidsrepræsentanterne kan det her være med til at starte noget op lokalt. De nye overenskomster har nogle gode tendenser, og forhåbentlig kan der om tre år bygges noget mere på, siger Thomas Hesselberg.
Mulighederne for mere uddannelse vil også blive taget godt imod blandt funktionærerne i udviklingsafdelingen, mener Chanet Pihl.

- Det tror jeg mine kolleger vil benytte sig af. De vil altid gerne videre med uddannelse, siger hun.

Lars Hemming Larsen og smedenes tillidsrepræsentant Carsten Schønberg kan godt forstille sig, at aftalt uddannelse vil blive brugt til at sende flere smede og elektrikere på dyre efteruddannelseskurser.

- Men jeg tvivler meget på, at der er nogen, som vil uddanne sig til noget andet. Svejsekurser og fejlfindingskurser gør vi allerede rigtig meget i, men at tage en længere uddannelse? Nul, putte! siger Carsten Schønberg.

 

Pension til ældre funktionærer

De fire tillidsrepræsentanter ser det også som et godt værktøj, at tillidsrepræsentanten har fået bedre mulighed for at få oplysninger om vikararbejde, ligesom de er meget tilfredse med, at vikarernes anciennitetstid er nedsat fra seks til tre måneder.

Chanet Pihl er også meget tilfreds med, at funktionærer over 65 år fremover er sikret et beløb, der svarer til virksomhedens pensionsbidrag, indtil de fratræder.

- Det, synes jeg, er en rigtig god idé, fordi min pensionsalder muligvis er 70 år, så det er fint, at den følger med, når man nu hæver pensionsalderen, siger hun.

- Nu er vi i overenskomsterne begyndt at tage højde for, at om nogle år så ser pensionsalderen anderledes ud. Det er ikke noget, som vi har set på samme måde før. Forhåbentlig kommer vi til at se mere af det. Nu er vi startet, og heldigvis viser arbejdsgiverne, at det også er noget, som de vil, siger Lars Hemming Larsen.

Det ærgrer bare Lars Hemming Larsen og hans TR-kolleger på Haldor Topsøe, at Christiansborgs forhøjelse af pensionsalderen skal kompenseres gennem overenskomsterne, hvis seniorerne har behov for at trappe ned.

- Man har fat i nogle af de ting, som kollegerne snakker om. Det er bare ærgerligt, at det er vores Fritvalgs Lønkonto eller pension, der skal dække den frihed, der er indskrevet, siger Thomas Hesselberg, der dog er glad for, at Fritvalgs Lønkontoen stiger fra to til fire procent over tre år.

 

Stof til lokalaftalerne

De fire tillidsrepræsentanter vil derfor se på, om de kan forbedre seniorfridage og omsorgsdage gennem lokalaftaler.

- Nu er der kommet fokus på børn, seniorer og uddannelse, og det gør, at når vi skal forhandle lokalt, så er der fokus på det i forvejen, og så er det nemmere at tage det op lokalt, siger Lars Hemming Larsen.

- Ja, for tillidsrepræsentanterne kan det her være med til at starte noget op lokalt. De nye overenskomster har nogle gode tendenser, og forhåbentlig kan der om tre år bygges noget mere på, siger Thomas Hesselberg.

VIL DU VIDE MERE?

Populære seniorfridage

Tillidsrepræsentanterne hos Energinet.dk ser mange gode elementer i de nye overenskomster og forudser, at især seniorfridagene bliver populære.

Christian Frank Pedersen, Berit Schilling og Kaj Lerager fra Enerignet.dk.

Hos tillidsrepræsentanterne hos Energinet.dk er der klar opbakning til den fornyelse af overenskomsterne, som blev aftalt mellem industriens parter den 12. februar. Forbedringerne spreder sig pænt ud over alle grupper, og så bør der fortsat være fornuftigt rum til deres lokale lønforhandlinger.

Sådan er opfattelsen, da tre af virksomhedens tillidsrepræsentanter – Berit Schilling (HK), Kaj Lerager (3F) og Christian Frank Pedersen (Dansk El-Forbund) – drøfter aftalen hen over en kop formiddagskaffe på hovedkontoret i Erritsø ved Fredericia knap 14 dage efter forligets indgåelse.

Retten til at holde op til 32 årlige seniorfridage er nok det, der umiddelbart er mest populært hos kollegerne – blandt andet set i lyset af den alder, mange af dem har.

- Jeg tror, at det er en ordning, som mange vil benytte sig af. Vi har blandt andet en del kolleger, som går meget ude i al slags vejr og med hårdt arbejde. Især for dem er det her en god ordning, fordi vi skal fortsætte længere med at arbejde, men også fordi mange efterhånden er sprunget fra efterlønnen, siger Kaj Lerager, som synes, det er fair, at fridagene finansieres via Fritvalgs Lønkontoen og ved at konvertere noget af pensionsbidraget til løn:

- Man kan ikke bare forvente, at man på den ene side får mulighed for at holde mere fri og så samtidig forlange, at arbejdsgiveren også skal betale for det. Nogle af dagene er jo også allerede betalt via Fritvalgs Lønkontoen. Så noget af friheden er allerede betalt af arbejdsgiveren, og så er det vel en ordning, der kan forbedres hen ad vejen.

På Energinet.dk har de ansatte allerede mulighed for en senioraftale. Når de har fire år til pensionsalderen kan de vælge mellem at gå 20 procent ned i arbejdstid og samtidig gå 15 procent ned i løn eller få en ordning, hvor arbejdstiden reduceres med 10 procent kombineret med fem procents lønnedgang.

- Vores seniorordning er dog betinget af, at der kan opnås enighed om den mellem leder og medarbejder. Det gode ved seniorordningen i de nye overenskomster er, at det bliver til en ret, fastslår Berit Schilling.

 

GODE UDDANNELSESMULIGHEDER

På andre områder har tillidsrepræsentanterne hos Energinet.dk også tidligere forhandlet sig frem til gode lokalaftaler, men det betyder ikke, at de er mindre glade for de ting, som ligger i de nye overenskomster. Enten ligger der nogle forbedringer eller alternative muligheder. Eller også kan de bruge de centrale aftaler til at løfte deres lokale.

Det gælder blandt andet på uddannelsesområdet.

- Vi har heldigvis en ledelse, som bakker meget op om uddannelse. Jeg har aldrig oplevet, at mine teknikerkolleger har fået nej til et kursus. Men det nye omkring aftalt uddannelse gør selvfølgelig, at der er nogle bedre uddannelsesmuligheder – også hvis der for eksempel kommer en anden ledelse med en anden holdning på et tidspunkt. Så er vi ikke afhængige af ledelsens velvilje, men har overenskomsten at falde tilbage på, hvis det skulle blive nødvendigt, siger Christian Frank Pedersen.

HK-tillidsrepræsentanten håber, at den nye, store uddannelsesindsats med at løfte alle medarbejdergrupper et niveau bliver et klart plus for dem, hun repræsenterer.

- Vi synes nogle gange, at ledelsen glemmer os på HK-siden lidt, når det handler om uddannelse. På flere af vores arbejdsområder kan vi se, at akademikere overtager flere jobfunktioner med den begrundelse, at mine kolleger lige manglede en lille smule for at få jobbet. Så jeg håber, at vi kan bruge den nye mulighed med aftalt uddannelse til at få løftet mine funktionærkolleger, så de ikke bliver truet jobmæssigt af akademikerne, siger Berit Schilling.

 

RETTIGHEDER TIL TILLIDSREPRÆSENTANTER

Andre forbedringer, som de tre tillidsrepræsentanter hæfter sig ved, er fordoblingen af Fritvalgs Lønkontoen og de ekstra muligheder, den giver, for seniorfridage og børneomsorgsdage, men også den udvidede mulighed for frihed ved børns sygdom.

De tre tillidsrepræsentanter glæder sig også over de forbedringer, der er opnået for tillidsrepræsentanterne i deres hverv, som bedre og hurtigere kontrol med udefrakommende virksomheder, hvorvidt der er tale om vikararbejde samt muligheden for faglig opkvalificering. Stigningen i vederlaget betyder mindre, selv om det selvfølgelig er rart med den anerkendelse, som ligger i det. Men fokus ligger på at få gode redskaber til at yde så god en indsats for kollegerne som muligt. Derfor håber Berit Schilling da også, at hun får flere rettigheder som tillidsrepræsentant ved kommende overenskomstforhandlinger. 

 

PLADS TIL LØNFORHØJELSE

Lønnen er selvfølgelig som på alle andre arbejdspladser væsentlig. Nogle af kollegerne havde gerne set en større stigning i mindstelønnen.

- Nu har jeg fået talt med et par af mine kolleger, og de har en opfattelse af, at stigningen i mindstelønnen bare bliver overført til vores egne forhandlinger. Så der må jeg jo forklare, at man ikke kan sammenligne de to ting, siger Christian Frank Pedersen.

Kaj Lerager bekræfter, at lønnen har afgørende betydning for kollegerne.

- For mine 3F-kolleger er der ingen tvivl om, at det virkelig kan mærkes, hvad lønnen stiger med. Det er fint nok, at få de andre ting med, men de kigger først og fremmest på det, de kan bruge nede hos købmanden, siger han.

Berit Schilling hæfter sig ved, at mindstelønnen denne gang stiger mere, end den gjorde ved overenskomstforhandlingerne for tre år siden. Derfor forventer hun også, at det smitter af lokalt.

- Og så plejer vi altså at kunne forhandle bedre lønstigninger hjem, så det går vi selvfølgelig også efter denne gang, slår hun fast.

- Jeg vil meget gerne have adgang til individuelle lønoplysninger på de enkelte af de kolleger, som jeg repræsenterer, så jeg har et bedre grundlag at forhandle ud fra. I dag kræver det fuldmagt fra hver eneste, hvis jeg skal have andet end nogle gennemsnitstal.Og så kunne jeg også godt tænke mig, at overenskomsten kommer til at indeholde en informationspligt fra ledelsens side, når de gennemfører ansættelser, afskedigelser og for eksempel sygesamtaler, siger Berit Schilling.

VIL DU VIDE MERE?

Micro Matic har knækket uddannelseskoden

Forskellige forventninger til uddannelse satte en bremse i efteruddannelsen på den fynske virksomhed. Derfor fik de hjælp til uddannelsesplanlægning af TekSam.

Micro Matic

To anmodninger om kursus i kørsel med farligt gods er netop havnet i fabrikschef Søren Klitvangs mailboks. For bare halvandet år siden var det næsten utænkeligt, at medarbejderne selv tog initiativ til at blive videreuddannet. Men med hjælp fra TekSams konsulenter har Micro Matic i Odense fået sat uddannelse på dagsordenen.

For at kunne bevare konkurrenceevnen og bevare arbejdspladser i Odense har Micro Matic nemlig investeret mere end 50 millioner kroner i automatisering. Og med et stigende antal robotter og komplicerede maskinanlæg har der meldt sig et behov for andre kompetencer hos de cirka 95 medarbejdere i fabrikken.

Men virksomhedens strategi og medarbejdernes forventninger til uddannelse matchede ikke hinanden, og processen var kørt fast.

​- Samtidig havde vi en idé om, at presset for at tage uddannelse også skulle komme fra virksomheden. Medarbejderne her har historisk ikke brugt uddannelse. De skal presses til det, siger Lars Klokker, tillidsrepræsentant for medlemmerne af Dansk Metal på Micro Matic og medlem af uddannelsesudvalget.

Derfor tilkaldte virksomheden CO-industri og Dansk Industris samarbejdsorgan TekSam for at få deres hjælp til at komme i gang med mere uddannelse.

- Det viste sig hurtigt, at vi var gået alt for langt ned i petitesser, når vi snakkede uddannelse. Vi var alt for fintmaskede. Hvis en kollega skulle uddannes ved drejebænken, mente vi, at han skulle kunne 1.000 ting. Det fik vi indsnævret, og her var TekSam rigtig gode til at få os til at vælge de helt centrale behov og så stille spørgsmålet: Hvad så nu? forklarer Søren Klitvang.

​​

Afstemte forventninger

Uddannelsesudvalget fik afstemt forventningerne og udarbejdet et skema, der skulle afklare medarbejdernes kompetencer. Herefter blev det ved individuelle samtaler og med udgangspunkt i virksomhedens strategi skrevet ned, hvilke kompetencer den enkelte har, hvad der mangler, og hvad der vil blive behov for i fremtiden, hvilket er markeret med henholdsvis grønt, rødt og gult i skemaet.

- Vi har i produktionen været ude i en rivende udvikling. Noget er blevet outsourcet, andet er trukket hjem igen, og hvor man tidligere skulle kunne betjene en forholdsvis simpel stansemaskine, så skal man i dag kunne sidde ved en computer og programmere en robot, siger Lars Klokker.​

Samtidig fik uddannelsesudvalget fundet en løsning på, hvordan virksomheden kan hjælpe, hvis en medarbejder er interesseret i uddannelse, der ligger ud over Micro Matics strategi, ligesom MUS-samtalerne fik en makeover, så både medarbejdere og ledere i dag finder dem relevante.

​- Vores MUS-skema var for vidtrækkende. Det var mere rettet mod ledere end produktionsmedarbejdere. Nu er det kommet på et niveau, der passer med behovet i produktionen, siger Palle Henriksen, tillidsrepræsentant for 3F’erne på virksomheden og medlem af uddannelsesudvalget.

​​

Uddannelse bliver ikke aflyst

Udvalget fik endda godkendelse til voksenlærlingeordninger for fem proces- og industrioperatører. Ordningerne bliver i første omgang tilbudt fastansatte medarbejdere. Samtidig blev der sat fokus på mulighederne for at bruge de to ugers selvvalgt uddannelse i IKUF. Hele uddannelsestiltaget blev præsenteret på en stor seance, hvor alle medarbejdere og TekSam var inviteret med.

- Stor ros til vores tillidsrepræsentanter. De har virkelig fået motiveret kollegerne til at tage af sted, siger Søren Klitvang.

Tillidsrepræsentanterne indrømmer, at der nogle gange skal skubbes lidt hårdt, fordi mange af kollegerne ikke har de bedste erfaringer med skolen og er utrygge ved at sætte sig på skolebænken igen.

​- Historisk har vi brugt efteruddannelse, når vi var nede i en lavsæson. Men mange oplevede, at deres kursus blev aflyst, hvis vi fik travlt. Her hjælper det meget, at virksomheden har lovet, at hvis en medarbejder bliver tilmeldt et kursus, så gennemfører han eller hun også, og hvis der bliver for travlt, så bliver der taget en vikar ind, siger Palle Henriksen.

Samtidig betyder den nye holdning også, at lederne er blevet meget bedre til at give fri til efter- og videreuddannelse.

- Tidligere blev lederne målt på, hvor meget de producerede, og så var de ikke så motiverede for at sende medarbejderne afsted på uddannelse. Nu er det et krav, at medarbejderne skal på kursus, og de bliver målt på, om de opfylder kravet, forklarer Lars Klokker.

​​

Sidemandsoplæring er ikke nok

Alle tre oplever, at processen omkring uddannelse fungerer meget bedre, efter at der er kommet mere struktur på forløbet. Medarbejderne er blevet meget mere motiverede for at tage uddannelse, ligesom uddannelsesudvalgets arbejde i dag er langt mere seriøst end tidligere. 

​- Vi er nok alle kommet til den erkendelse, at hvis vi kun har sidemandsoplæring, så er vi ikke dygtigere end den dygtigste medarbejder i virksomheden. Nu har vi fået nye teknologier, og det betyder, at vi er nødt til at tilføre medarbejderne nye kompetencer, siger Lars Klokker.

På TekSams hjemmeside www.teksam.dk kan du læse meget mere om mulighederne for støtte til kompetenceudvikling.

VIL DU VIDE MERE?

Du er velkommen – bare du kan producere

Integration på arbejdspladsen er slet ikke så svært, lyder meldingen fra L&P Springs, hvor 30 procent af medarbejderne har udenlandske rødder.

Doron Edry og Safet Zizak, L&P Springs.

Hvorfor er der ikke flere virksomheder, der ansætter flygtninge og indvandrere? Det undrer de sig meget over på fjedrefabrikken L&P Springs i Tistrup ved Varde.

Med lav ledighed i lokalområdet og en medarbejderstab, der for en stor del hastigt nærmer sig pensionsalderen, er det logisk for både tillidsrepræsentant Doron Edry (3F) og driftsleder Safet Zizak, at deres arbejdsplads ansætter nogle af de flygtninge og indvandrere, der bor i nærheden.

- Vi har jo gode ressourcer liggende lige foran os, som ikke bliver samlet op. Danskerne bliver ældre, og det er synd for virksomhederne, at de ikke er fremsynede nok til at bruge de ressourcer. Vi får ikke noget problem med at finde arbejdskraft nok, men andre virksomheder skal med nu, ellers får de problemer senere, siger Doron Edry.

 

Fælles kulturforståelse

For seks år siden var 12 procent af medarbejderne hos L&P Springs af anden etnisk oprindelse end dansk. I dag er det 30 procent af medarbejderne.

Der er Trang fra Chin i Burma, der troede, at lykken var at få 10.000 kroner i kontanthjælp i stedet for at fuldende sin praktiktid hos L&P Springs.

- Jeg var 20 år og dum, siger han og er glad for, at han fik en chance til hos virksomheden. I dag er han med til at lære nye kolleger op.

Der er Patrick fra Polen, der i lang tid kun talte engelsk, når han var på arbejde, men nu er slået over i dansk efter et danskkursus arrangeret af 3F og L&P Springs og en fireårig søn, der har bedt mor og far tale dansk i børnehaven.

Der er Mohammed, der er flygtning fra Syrien og netop har købt en bil. Han startede for et år siden i praktik og er i dag fastansat.

Og så er der alle deres kolleger fra Irak, Bosnien, Libanon, Israel, Rumænien, Chile og Danmark. Omkring 120 ansatte i alt, der sammen har opnået en fælles kulturforståelse.

 

Dansk er vigtigt

Doron Edry har sammen med Safet Zizak stået for meget af det arbejde, der er med at tage godt imod nye kolleger med en anden kulturel baggrund og integrere dem på arbejdspladsen.

Og deres tilgang er meget enkel.

- Vi producerer fjedre, og vi skal tjene nogle penge. Det er så nemt. For os er det ligegyldigt, hvor du kommer fra; bare du kan producere, så er du velkommen, siger Doron Edry.

Nye kolleger skal dog være indforstået med, at der ikke bliver taget særhensyn til nogen. Det gælder både med hensyn til mad og religiøse ønsker. Og så skal man tale dansk på arbejdspladsen. Dels af hensyn til alle de andre kolleger, der ikke forstår burmesisk eller polsk, men også fordi det er vigtigt at kunne tale danskernes sprog.

- Det danske sprog er ikke kun vigtigt her. For hvis vi mister en kunde og må fyre nogle medarbejdere, så får de ikke et andet job, hvis de står og banker på døren hos en anden virksomhed og ikke taler dansk, forklarer Safet Zizak.

- Vi sætter nogle krav og nogle rammer, og vi tror ikke på, at det hjælper, at vi pakker dem ind i vat, supplerer Doron Edry.

Og så er der ét ufravigeligt krav.

- Jeg har netop haft en samtale med en dame, som søgte job. Hun ville helst ikke arbejde et sted med mange udlændige. Og så måtte jeg jo sige til hende, at så passede hun ikke ind her. For det er en ting, som alle vores kolleger får at vide, at de skal have respekt for hinanden, fastslår Safet Zizak.

 

Ikke meget ekstra arbejde

Hverken han eller Doron Edry synes, at der er meget ekstra arbejde ved at tage flygtninge og indvandrere ind på arbejdspladsen. I starten kan der være lidt ekstra arbejde med kontakt til jobcentret og sprogcentret A2B, men ellers foregår det meste, som når medarbejdere med erfaring på det danske arbejdsmarked bliver ansat.

Den nye kollega starter typisk i praktik. Kniber det med dansk, starter han eller hun måske med at løse småopgaver, men målet er at komme i sidemandsoplæring hos en af de mere erfarne kolleger. Efter en samtale vurderer Safet Zizak grundigt, hvem der vil passe godt sammen med den nye kollega, så oplæringen foregår så glat som muligt.

Herefter holder han løbende samtaler med den nye kollega om, hvordan det går - både set fra virksomhedens synspunkt og kollegaens. Samtalerne kan foregå en gang om ugen eller en gang om måneden. Det afhænger helt af behovet.

En gang imellem støder kulturerne sammen, og det er sket, at Doron Edry må på google for at finde ud af, hvorfor kolleger reagerer, som de gør. Der er også en til to mentorer på hvert af de fire skiftehold, der kan hjælpe, hvis der opstår problemer.

 

Ha’ hjertet med

Samtidig kan særligt flygtninge godt få brug for ekstra støtte på et tidspunkt.

- De lægger flot ud og er meget engagerede, men så får de næsten altid en krise, og det er jo nok desværre her, mange arbejdspladser slipper dem. De savner deres hjemland, de er bekymrede for familien og økonomien. Og så må vi samle dem op igen. Her hjælper det meget, at de danske kolleger støtter op, for har man hjertet med og viser flygtningen, at man gerne vil ham, så får arbejdspladsen også pludselig gevinst, siger han.

Han oplever, at det har stor betydning for de kolleger, der starter i praktik og senere går over i løntilskud, at der er en reel mulighed for at blive ansat bagefter.

Her er Safet Zizak selv et lysende eksempel på, hvordan det kan gå, hvis man yder en indsats på L&P Springs. Han kom selv til Danmark som flygtning fra krigen i Bosnien i begyndelsen af 90’erne og blev for 18 år siden ansat som operatør. Nu har han været driftsleder i ni år.

- Det viser dem, at chancen er der, siger han.

Samtidig har de to stor succes med at lave aktiviteter med kollegerne uden for arbejdspladsen.

- Man skal ikke være så bange for at invitere dem med ud at fiske eller lave noget andet i fritiden. Ofte får man en helt anden person at se, siger Safet Zizak.

Få hjælp til at hjælpe flygtninge ind

Grydeklare uddannelsespakker skal gøre det nemmere for virksomheder at etablere uddannelsesforløb for flygtninge.

L&P Springs

Flygtninge og virksomheder får nu en hjælpende hånd til at sammensætte uddannelsesforløb, som kan bringe flygtningen tættere på et fast arbejde eller i gang med en uddannelse.

3F og Dansk Metal har nemlig sammen med Dansk Industri (DI) lavet en række forskellige uddannelsespakker, som virksomhederne og interesserede flygtninge kan bruge, når de skal stykke et IGU-forløb sammen inden for eksempelvis CNC-området eller elektronikindustrien.

IGU står for Integrationsgrunduddannelse, og den toårige uddannelse blev aftalt under trepartsforhandlingerne om integration af flygtninge på arbejdsmarkedet mellem regeringen, arbejdsgiverne og fagbevægelsen i marts sidste år.

Men ifølge de nye regler for IGU er det helt op til den enkelte virksomhed og flygtning at sammensætte et godt uddannelsesforløb, der kvalificerer flygtningen til et job på det danske arbejdsmarked eller til at gå i gang med en erhvervsuddannelse.

- Det er en meget vanskelig opgave for virksomhederne og flygtningene selv at navigere i uddannelsessystemet. Vi har for eksempel omkring 3.000 forskellige AMU-kurser. Det har en flygtning ingen forudsætning for at overskue, og de færreste virksomheder har midlerne til at gøre det, fortæller Pia Maul Andersen, næstformand i 3F’s industrigruppe, om baggrunden for, at industriens virksomheder nu kan hente færdigpakkede uddannelsesforløb.

 

Bygget op om AMU

Forløbene er skruet sådan sammen, at IGU-eleven både får en introduktion til arbejdsmarkedet, undervisning i sikkerhed og arbejdsmiljø, faglig undervisning, danskundervisning og ikke mindst praktisk erfaring fra en dansk arbejdsplads. Pakkerne er indrettet sådan, at der kan skrues op eller ned for danskundervisningen alt efter elevens behov. Undervisningen foregår gennem AMU, og det er et meget bevidst valg, forklarer Per Påskesen, forbundssekretær i Dansk Metal.

- Vi har bygget forløbene op omkring AMU, da det er vigtigt, at det er et værktøj, som virksomhederne kender i forvejen og er trygge ved, siger han.

Umiddelbart er forløbene rettet mod ufaglærte flygtninge, som gerne vil have fast arbejde i industrien, men faglærte flygtninge har også mulighed for at bruge dem.

- Forløbene kan hjælpe med at afklare, hvilke forudsætninger den enkelte flygtning har i forvejen, og hvad der vil være relevant opkvalificering, så han eller hun hurtigst muligt kan få et arbejde eller en uddannelse, siger Per Påskesen.

 

Akkurat som en lærling

Pia Maul Andersen understreger, at det er vigtigt at have for øje, at IGU ikke er endnu et praktikforløb, som flygtningene skal gennemføre, men en reel kompetencegivende grunduddannelse.

- I løbet af de to år skal IGU-eleven så langt ind i faget, at der er mulighed for at få et ufaglært job eller forudsætninger for at begynde på en faglig uddannelse. Derfor er det vigtigt at have det mål, at den nye kollega skal lære alt, hvad der skal til for at kunne håndtere jobbet – akkurat som med lærlinge. Samtidig skal tillidsrepræsentanten og kollegerne være bevidste om, at de tager imod en ny kollega, som kommer med andre forudsætninger end dem, som vi er vant til, og han eller hun skal have hjælp til at komme på omdrejningshøjde med den danske arbejdspladskultur, siger hun.

Ud over IGU-pakkerne er organisationerne også ved at samle et geografisk overblik over, hvor de forskellige IGU-delelementer bliver udbudt på AMU-skolerne, så det bliver hurtigt og nemt for flygtningene og virksomhederne at se, hvordan et uddannelsesforløb kan sammensættes.

TekSam vil i løbet af foråret sætte fokus på IGU og tilbyde råd og vejledning til virksomheder, der er interesserede i at tage en IGU-elev.

- Uanset hvilke kompetencer flygtningene har, så er det vigtigt at få dem bragt i anvendelse og eventuelt bygge videre på dem, fastslår Per Påskesen.

 

Hvad er IGU?

Integrationsgrunduddannelsen er et toårigt uddannelsesforløb, som består af 84 ugers virksomhedspraktik og 20 ugers skoleundervisning i sprog og faglige kompetencer.

Forløbet tilrettelægges i samarbejde mellem virksomheden og IGU-eleven. Det tilpasses dels virksomhedens konkrete behov, dels IGU-elevens kvalifikationer og ønsker.

IGU er et supplement til virksomhedspraktik, løntilskud og anden opkvalificering.

Krav til IGU-eleven

IGU-eleven skal være mellem 18 og 40 år og have haft adresse i Danmark i under fem år. Samtidig må eleven ikke have kvalifikationer til at varetage ordinær beskæftigelse/uddannelse.

Krav til virksomheden

Virksomheden skal lønne IGU-eleven efter EGU-overenskomsten i den tid, hvor IGU-eleven ikke har skoleundervisning. Virksomheden skal betale syge- og barselsdagpenge til IGU-eleven. Og herudover skal virksomheden overholde de overenskomstmæssige arbejdsvilkår. 

IGU er et midlertidigt tiltag med en prøveperiode på tre år med start fra juli 2016.

Dansk arbejdspladskultur er svær at forstå

To meget forskellige arbejdspladskulturer støder jævnligt sammen på Taconic Biosciences, hvor ejerne og ledelsen er amerikansk, mens medarbejderne er danske.

Jelena Larsen Sojat og Puk_Andreasen, Taconic.

- Det er ikke fordi de ikke gerne vil forstå det, men de har bare svært ved at forholde sig til, hvordan vi arbejder i Danmark. Sådan lyder det fra Jelena Larsen Sojat, der er talskvinde for funktionærerne i Taconic Biosciences og næstformand i virksomhedens danske samarbejdsudvalg.

Hun oplever dagligt, hvordan forskellene mellem den danske og den amerikanske arbejdspladskultur giver udfordringer i samarbejdet.  Et forhold som virksomheden i Danmark nu har sat fokus på.

Taconic, der producerer forsøgsdyr til medicinalindustrien, har to danske afdelinger – en i Laven ved Silkeborg og en i Ejby ved Køge – og har siden 2003 været amerikansk ejet. I 2014 besluttede man at ændre ledelsesstrukturen, så stort set hele den danske ledelse blev fyret og erstattet af mellemledere, der alle refererer til ledere, der fysisk sidder i USA.

 

Som et samlebånd

Det har givet en del uro i den danske del af virksomheden, hvor mange medarbejdere har forladt virksomheden, og i begyndelsen af 2016 fik Taconic et påbud fra Arbejdstilsynet på grund af det psykiske arbejdsmiljø.

- Amerikanerne har en helt anden holdning til det arbejde, vi udfører, end vi har i Danmark. De betragter det meget som et samlebånd, hvor der ikke burde være problemer, hvis bare arbejdsopgaven er beskrevet godt nok. Men vores dyrepassere har fire års uddannelse og en holdning til deres arbejde, og de vil gerne være med til at bestemme, siger Puk Andreasen, der er leder i Taconic og formand for virksomhedens danske samarbejdsudvalg.

Hun oplever, at amerikanske medarbejder lige præcist ved, hvad de skal lave, og det arbejde udfører de, og så giver de slip på opgaven.

- I Danmark kan vores medarbejdere godt lide at følge op på opgaven og sikre sig, at alt er ok, siger hun.

- Jeg tror, at det er fordi vi i Danmark har den opfattelse, at vi arbejder mod et fælles mål. Derfor tager vi ansvar ud over det, der er aftalt, supplerer Jelena Larsen Sojat.

Hun oplever det især, når hun som projektleder skal samarbejde med amerikanerne om produkter til amerikanske kunder.

- I Danmark udstikker jeg nogle retningslinjer, og så samarbejder vi og finder ud af det. Til mine amerikanske kolleger skal jeg skrive alt ned, og så gør de, hvad der står. De stiller ikke spørgsmål til noget, medmindre jeg udtrykkeligt og flere gange påpeger, at det må de gerne, siger hun.

 

Silotænkning

Hun og Puk Andreasen peger også på, at amerikanerne tænker meget i siloer og ikke har blik for, hvordan deres beslutning påvirker andre afdelinger end den, som de er ansvarlig for.

- Det virker ofte, som om funktionslederne i USA ikke har forståelse for, at deres områder overlapper hinanden i den danske del af firmaet. Det kan godt være, at det ikke er et problem i USA, men det er det i Danmark, hvor det er den største udfordring for vores ledere, siger Jelena Larsen Sojat.

Silotænkningen er et problem, som Puk Andreasen har diskuteret med den amerikanske ledelse, og hun oplever, at topledelsen forstår problemet, men at det er vanskeligere at trænge igennem til dem, der arbejder med det til dagligt.

Også når det kommer til ros og belønning af medarbejderne håndterer danskerne og amerikanerne det vidt forskelligt.

- Amerikanerne kan godt lide at kåre månedens medarbejder og dele priser ud med pomp og pragt. Vi har ikke noget imod at få ros, men har ikke det samme behov for at få det plastret ud over det hele. Igen tror jeg, at det er fordi, at vi tænker i teams. Hvis jeg gør det godt, så gør afdelingen det også godt, siger Jelena Larsen Sojat.

- Jeg kan godt få den fornemmelse, at de tror, at hvis de giver medarbejderne lidt mere i timen, så bliver de glade. Fordi det betyder virkeligt meget i USA. Men hos os er det ikke nødvendigvis nummer et. Vi vil gerne have et fedt arbejde med indflydelse og stor fleksibilitet, og det har de lidt svært ved at fange, fortsætter Puk Andreasen.

Til gengæld oplever de stor respekt omkring fagforeningen og myndigheder. Det betyder, at påbuddet fra Arbejdstilsynet bliver taget meget alvorligt, ligesom reglerne for fyringer og arbejdsmiljø bliver overholdt til punkt og prikke.

 

Seminar skaber forståelse

For at skabe et bedre samarbejde over Atlanten har samarbejdsudvalget holdt et seminar for alle medarbejdere i Danmark og ledere fra både Danmark, Tyskland og USA, hvor der var fokus på kulturforskelle og baggrundene for dem.

- Udgangspunktet var, at det kan godt være, at vi synes, at amerikanerne er mærkelige, men vi skal også prøve at kigge indad og prøve at forstå dem for at fremme samarbejdet, fortæller Jelena Larsen Sojat.

Men der er langt fra teori til praksis, erkender hun og Puk Andreasen. Derfor er det heller ikke sidste gang, der bliver talt om samarbejde og kulturforståelse i Taconic. Næste gang vil der blive sat fokus på ledernes rolle i forhold til de mennesker, de arbejder sammen med.

- Det er jo ikke, fordi de ikke vil forstå os, men det er svært, konstaterer Puk Andreasen.