Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

2. udgave 2018

CO-Magasinet 2/2018
Grundfos vil opfylde jobdrømme | Bliv klar til lønforhandling | Medarbejdere i bestyrelser har ledelsens opbakning | Sådan undgår I #MeToo

Bliv klar til lønforhandling

Her er de økonomiske nøgletal, som vil styrke dig ved forhandlingsbordet.

Det er højsæson for lokale lønforhandlinger i industrien. Og de økonomiske nøgletal – timeproduktion, beskæftigelse, inflation og overskudsgrad – er på tillidsrepræsentanternes side, når der skal forhandles lønforhøjelse.

Alle disse tal er værd at tage med til forhandlingsbordet. Men det er naturligvis altid den enkelte virksomheds situation, der danner bagtæppe for forhandlingerne, ligesom det kan være meget værdifuldt at have et overblik over, hvordan det ser ud i lokalområdet, inden du som tillidsrepræsentant går ind til lønforhandlingerne.

Som tillidsrepræsentant har du et billede af, hvordan forholdene på jeres arbejdsplads er, og kan på den baggrund forsøge at nå frem til en ansvarlig og fair aftale for både virksomhed og kolleger.

 

Fortjener lønstigninger

Der er dog ingen tvivl hos CO-industris politiske ledelse om, at det generelt set er tid til lønstigninger i industrien.

- Produktiviteten i industrien er over de seneste år steget væsentligt mere end lønningerne. Vi har været loyale i kriseårene. Da det var svære tider, var vi tilbageholdende med lønkrav. Den loyalitet gælder selvfølgelig begge veje, og nu er krisen altså slut, og danske virksomheder tjener mange penge. Det gør de på grund af dygtige medarbejdere – derfor skal vores medlemmer også have deres fortjente del af opsvinget, siger Claus Jensen, formand for CO-industri og forbundsformand i Dansk Metal.

Bliv klar til lønforhandlingen

Han suppleres af Mads Andersen, næstformand i CO-industri og gruppeformand i 3F Industrigruppen.

- De ansatte i industrien har været meget ansvarlige og holdt igen med lønkrav under og efter krisen. Nu går det rigtigt godt for de fleste industrivirksomheder, og der tjenes mange penge til virksomhederne. Derfor er det også på tide, at folk på gulvet får lidt ekstra i lønposen, siger han.

VIL DU VIDE MERE?

Vi arbejder stadig for et godt samarbejde

Det er nu, du kan indstille din virksomhed, hvis du mener, at I har Danmarks bedste ”samarbejdsplads”. Det gjorde tre tillidsrepræsentanter fra C.C. Jensen, der fik CO-industris Samarbejdspris i 2016.

Tillidsrepræsentanterne Tom Christiansen, Kim Mortensen og Jørgen Hansen fra C. C. Jensen i Svendborg ved overrækkelsen af CO-industris Samarbejdspris i 2016.

De er stolte af deres samarbejde på C.C. Jensen i Svendborg. Og stolte af den samarbejdspris, som de i 2016 modtog fra CO-industri. Det er næsten ikke til at overse, når man træder ind i receptionen på virksomheden i det sydfynske industrikvarter. Lige inden for døren hænger diplomet, der dokumenterer, at de kan noget med at arbejde sammen, og på receptionsdisken står bronzestatuetten ”Balance” som et håndgribeligt bevis på, at der på denne arbejdsplads er fokus på arbejdsglæde, tillid og respekt for den enkelte i det daglige samarbejde.

Det var tre tillidsrepræsentanter fra 3F, Dansk Metal og Teknisk Landsforbund, der i fællesskab indstillede C.C. Jensen til CO-industris Samarbejdspris. Og det har de ikke fortrudt.

- Vi er stolte af prisen – derfor står den også lige inden for døren. Vi er jo glade for, at vi har sådan en god arbejdsplads, som vi skal værne om, og det gør vi i hvert fald også. På vores SU-møder taler vi stadig meget om trivsel og psykisk arbejdsmiljø og sørger for at holde det i kort snor. For der vil selvfølgelig altid være lidt, men det går godt, siger Jørgen Hansen, fællestillidsrepræsentant og medlem af Dansk Metal.

Samarbejdsprisen har også været en del af fortællingen om arbejdspladsen, når C.C. Jensen har haft besøg af politikere og LO’s topfolk, ligesom den er med i virksomhedspræsentationen over for skoleklasser og andre, der er interesserede i virksomheden.

- Det har bestemt betydet noget, at vi har fået prisen. Det daglige samarbejde er jo utroligt vigtigt, men der tænker vi nok ikke så meget over, at vi har fået en pris. Det gør os ikke i bedre stand til at samarbejde. Vi har stadig de små kampe i dagligdagen. Så vi arbejder fortsat hen mod mere bæredygtige relationer mellem de forskellige funktioner i virksomheden, så vi har en bedre forståelse af hinanden og de situationer, som vi kommer i, siger Tom Christiansen, tillidsrepræsentant for medlemmer af Teknisk Landsforbund.

 

Utilfredshed

At ikke alt er perfekt blev Kim Mortensen, tillidsrepræsentant og medlem af 3F, konfronteret med, da han blev kontaktet af to kolleger midt under fejringen af samarbejdsprisen, mens alle spiste pølser og hyggede sig.

- De spurgte, om vi virkelig syntes, at det var så godt her, at vi skulle have en pris. Og så kigger man jo lige en ekstra gang, for sådan ser jeg slet ikke på det. Men efter at have trukket vejret dybt ti gange tænkte jeg, at vi er 200 mennesker her, og vi kan ikke alle have den samme indstilling til vores arbejdsplads, fortæller han.

Oplevelsen gjorde ham da også lidt usikker på, om det var rigtigt at indstille arbejdspladsen.

- Jeg blev lidt trist, for jeg synes ærlig talt, at der er fedt her, og vi har en god arbejdsplads. Jeg kommer i 3F og på kurser og hører, hvilke forhold de har andre steder, og jeg oplever, hvordan andre måber over vores forhold. Når jeg tænker det igennem, så var det jo også kun to ud af 200 kolleger i værkstedshallen under fejringen, der var utilfredse, fortsætter han.

De to kollegers reaktion betyder, at han i dag er ekstra opmærksom på, at de gode erfaringer med samarbejde, som de har i hans afdeling, bliver delt til hele virksomheden.

- Den måde, det kører på i vores afdeling, kan vi jo se, virker. Det er vigtigt at være åben og fortælle, hvis der er noget. To af mine kolleger har været rundt i afdelingen og sige: ”Jeg ligger i skilsmisse nu, så hvis jeg har det skidt, så ved I hvorfor.” Og så bliver der ligesom lagt en beskyttende ring rundt om dem. Samtidig er det vigtigt, at alle har nogen at snakke med. Det behøver ikke at være mig som tillidsrepræsentant, men kan også være en anden, som de har tillid til. Det arbejder vi med i samarbejdsudvalget, siger Kim Mortensen.

 

Senioraftaler og nyt blod

Ud over et vedvarende fokus på det psykiske arbejdsmiljø bliver der også diskuteret senioraftaler og ansættelse af nye medarbejdere på samarbejdsudvalgets møder hos C.C. Jensen.

- Et resultat af det gode samarbejde er en høj gennemsnitsalder på 49 år. Det er ledelsen begyndt at have fokus på. For vi er også nødt til at forny os og have noget nyt blod ind i vores virksomhed, siger Tom Christiansen.

Flere af de ældre medarbejdere er i modsætning til tidligere begyndt at vise interesse for seniordage gennem Fritvalgslønkontoen, og C.C. Jensen er gået i spidsen for at skaffe flere lærlinge til metalindustrien i Svendborg for at sikre fremtidig arbejdskraft.

- Vi har en rigtig god arbejdsplads. Og vi havde snakket om at indstille os til samarbejdsprisen i nogle år, inden vi sagde: ”Nu gør vi det.” Vi var godt klar over, at nogle ville sige det modsatte, men hvis der skulle være 100 procent enighed blandt medarbejderne, så var det aldrig blevet til noget. Vi kunne også godt finde på at gøre det igen, når vi kan se, at vi har forbedret os på andre punkter, for vi har ikke fået nok af gode priser, griner Jørgen Hansen.

Så tøv ikke, hvis du mener, at din arbejdsplads er en god kandidat til titlen af Danmarks bedste samarbejdsplads 2018. Send en SMS til 1940 og skriv SAMPRIS, din virksomheds navn plus dit navn. Så kontakter vi dig. Du kan også læse mere om CO-Industris Samarbejdspris og nominere din virksomhed på www.co-industri.dk/samarbejdspris. Husk, det er helt suverænt tillidsrepræsentanterne, der bestemmer, om en virksomhed skal indstilles til samarbejdsprisen.

VIL DU VIDE MERE?

CSR kan give ESU et fælles sprog

CSR-politikken kan være den faglige løftestang, som giver ESU et fælles sprog på tværs af landegrænser og faglige kulturer. Kom og hør mere på ESU-konferencen den 15. maj i Middelfart.

CSR-spillet.

Corporate Social Responsibility (CSR) – eller på dansk: virksomhedens sociale ansvar – kan hjælpe med at løfte arbejdet i det europæiske samarbejdsudvalg (ESU). Det mener Jesper Dragsbæk, der er projektkonsulent på Konventum.

Han skal på ESU-konferencen, der er arrangeret af CO-industri og tre andre karteller, holde oplæg om, hvordan koncernens CSR-politik kan bruges i ESU. Konferencen bliver holdt den 15. maj i Middelfart.

- Det smarte ved CSR i en international sammenhæng er, at det ikke bygger på lokale overenskomster og lovgivning, hvor det kan være svært at komme ud over uoverensstemmelser mellem de forskellige lande og kulturer i koncernen. Her har vi nogle internationale retningslinjer, som virksomheden har lavet for hele koncernen, som kan gå på tværs af landegrænser og med en ramme, som man i det faglige arbejde kan tale ud fra, siger Jesper Dragsbæk.

Derfor handler det om, at medarbejderrepræsentanterne i ESU bliver klædt på til at arbejde med CSR, så de forstår, hvad CSR er, og hvordan de kan bruge det aktivt i det faglige arbejde. Første skridt er at blive fortrolig med de fire søjler, som FN bygger Global Compact-principperne på – nemlig menneskerettigheder, miljø, antikorruption og ikke mindst arbejdstagerrettigheder.

- Med arbejdstagerrettighederne har vi virkelig en faglig løftestang, fordi virksomhederne forpligter sig til at overholde konventionerne, påpeger han.

 

CSR på spil

På ESU-konferencen vil deltagerne få mulighed for at prøve CSR-spillet, som er et brætspil udviklet af CO-industri og Konventum. Spillet giver deltagerne et indblik i, hvad CSR er, hvordan det kan bruges, og hvilke mekanismer der på spil, når CSR-politikken udarbejdes og fungerer.

- Det er i sidste ende virksomhederne, der tager beslutningen om CSR, men de skal lytte til deres interessenter, og det er medarbejderne jo i høj grad. Det overrasker nogle gange tillidsrepræsentanterne, fordi det ofte virker som noget, der kommer ovenfra. Men det er utroligt vigtigt, at centrale interessenter bringes ind og får mulighed for at få indflydelse og være med til at definere CSR-politikken. For det er der, hvor vi skal hen. Medarbejderne skal være interessenter, der er med til at præge og definere politikken, fastslår Jesper Dragsbæk.

Især er det vigtigt, at medarbejderrepræsentanterne er med til at definere virksomhedens code of conduct, som er et forpligtende papir, der tydeligt beskriver, hvordan virksomheden aktivt vil arbejde for at fremme de rettigheder, som virksomheden har valgt at forpligte sig på i sin CSR-politik, i dagligdagen.

- Når medarbejderrepræsentanterne har været med til at definere CSR-politikken og code of conduct, har de en grundig viden om, hvad der præcist står i papirerne, og kan derfor nemmere kontrollere, om virksomheden lever op til sine egne løfter. Sker det ikke, er det også forholdsvis nemt at gå til ledelsen og sige: ”Vi overholder ikke den politik, som vi selv har været med til at udarbejde om arbejdstagerrettigheder”, siger han.

 

CSR som fast punkt i ESU

På den måde kan CSR-politikken blandt andet bruges til at bekæmpe international konkurrence, når den sker på unfair vilkår, ved, at man kan løfte forholdene i andre lande, påpeger han.

Derfor kan CSR være et godt værktøj til ESU-arbejdet, hvis det bliver et punkt på hvert ESU-møde, hvor man laver en status på CSR og gennemgår de punkter, som koncernen har valgt til sin CSR-rapport, og ser på, hvordan det ser ud i de forskellige lande. Dermed vil det også være muligt at teste, om CSR-politikken bliver gjort til praksis.

- For det handler ikke om, at virksomheden udarbejder en CSR-politik og erklærer, at den gerne vil være god. Det helt centrale ligger i, hvordan der arbejdes med at nå mål, som CSR-politikken giver udtryk for. Og her bliver vi nødt til at have medarbejderrepræsentanterne til at komme ind over i forhold til at lave status på, hvorvidt koncernen når målene, fastslår Jesper Dragsbæk.

VIL DU VIDE MERE?

Ledelsen bakker os op

Virksomhedslederne hos Fayard og APM Terminals bakker begge op om deres medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. De giver ekstra værdi til bestyrelsesarbejdet, mener de to direktører, hvoraf den ene også er ejer.

​Værftsejer Thomas Andersen (tv.) færdes stort set dagligt på Fayards store værftsgrund i Munkebo på Fyn og taler med medarbejderne. Alligevel har han stor glæde af Bjarne Olesen, der er tillidsrepræsentant og medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem. Han kan give et komplet af billede af, hvad der sker på pladsen.

I virksomhedernes bestyrelser kan de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer bidrage med stor viden fra det daglige arbejde.

Hvilke maskiner kører godt, og hvilke er ofte ude af drift? Giver nogle produktionslinjer flaskehalse? Hvor er der behov for øget fokus på sikkerheden? Ligger produktionsfaciliteter og lagerhaller optimalt i forhold til hinanden, eller er der meget spildtid? Det er nogle af de spørgsmål, som de medarbejdervalgte kan give værdifulde svar på i bestyrelsen.

På de to maritime virksomheder Fayard i Munkebo på Fyn og APT Terminals på Aarhus Havn er det også det billede, der tegner sig.

På reparations- og vedligeholdelsesværftet Fayard kender manden med det øverste ansvar, CEO og ejer Thomas Andersen, ellers hver en krog af sin én million kvadratmeter store værftsgrund. Han har fingrene nede i alle ordrer, og som tredje generation på værftet og udlært som skibsbygger, kender han meget til arbejdet i de fire tørdokke og på værkstederne. Alligevel kan de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer bidrage med nyttig viden.

- Jeg hører og ser jo ikke alt det, der foregår. Så den viden, jeg får fra dem, giver mig et mere komplet billede af, hvordan hverdagen er ude på pladsen. Derfor er det også vigtigt, at vi har nogle medarbejderrepræsentanter, som tør tage ordet og fortælle, hvordan de ser tingene, siger Thomas Andersen.

Fayard er familieejet, og Thomas Andersen sidder med det endelige ord. Derfor kunne han i realiteten holde mange beslutninger og overvejelser for sig selv.

- Men jeg tror, at man kommer langt med information og åbenhed. Hvis medarbejderne har en indsigt i virksomhedens drift, så har de også en bedre forståelse for virksomhedens situation, uanset om det går godt, og vi har brug for at tage ekstra fat, eller hvis vi har nogle udfordringer, siger værftsejeren.

 

Forslag fra medarbejdere vedtaget

Hos APM Terminals, der står for driften af containerterminalen på Aarhus Havn, har ejerne og bestyrelsen ikke den samme føling med det daglige arbejde. APM Terminals er 100 procent ejet af A.P. Møller – Maersk og har på globalt plan aktiviteter i 46 lande. Bestyrelsen for APM Terminals i Danmark er internationalt sammensat, og bestyrelsesformanden er sydafrikaner med dagligt virke i Holland. Tre af fire årlige bestyrelsesmøder holdes over telefon, mens det sidste finder sted i Aarhus.

- Derfor er det en klar fordel, at der sidder folk i bestyrelsen, som kender hverdagen fra arbejdspladsen. Så kan den øvrige del af bestyrelsen få førstehåndskendskab fra både ledelse og medarbejdere, fordi begge sider er med, når der er bestyrelsesmøder. Bestyrelsen skal ikke bare forholde sig til mit skriftlige oplæg til bestyrelsesmødet med statistikker og tal. Så for os som ledelse er det en stor fordel, at der sidder medarbejdere i bestyrelsen, siger administrerende direktør Steen Davidsen.

Tom Stephensen, der er den ene af tre medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, synes også, at han møder stor lydhørhed, når han fremlægger noget i bestyrelsen. Han har et eksempel, som også viser, at det kan være ideer og ønsker, som kommer fra kollegerne, der finder vej til bestyrelsen.

- Vi havde gået i lang tid og talt om, at vi ikke kunne få flyttet containerne kontinuerligt i nogle områder, og at der var for meget spildtid. Så vi kom med et ønske om at få købt tre nye trucks. Den investering blev taget op i bestyrelsen – og blev besluttet. Det har helt klart gjort hverdagen nemmere for os alle sammen og er også rentabelt for virksomheden, siger Tom Stephensen og tilføjer:

- Det er jo hele baggrunden for, at vi som medarbejdere valgte at få plads i bestyrelsen i 2015 – at få mulighed for at bringe tingene fra gulvet af og ind i bestyrelsen.

 

Medarbejdervalgte er brobyggere

For Bjarne Olesen, der er medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem og Metal-tillidsrepræsentant på Fayard, er rollen som ”brobygger” fra hverdagen på pladsen til den øverste ledelse også vigtig, og den går også den anden vej – nemlig fra bestyrelsesniveau til kollegerne.

- Jeg får jo en stor indsigt i værftets forhold, og jeg tror, det har betydning, at kollegerne også får min version af tingene, når vi melder noget ud, så det ikke bare kommer fra Andersen, men at jeg også kan bekræfte, at tingene er, som han siger, fortæller Bjarne Olesen

Værftsejeren Thomas Andersen lægger vægt på, at bestyrelsesarbejdet bygger på åbenhed, tillid og ønsket om at samarbejde.

- Ellers er det jo spild, og for mig giver det også værdi, når Bjarne og vores anden medarbejdervalgte, Bjørn, kan gå videre med noget af den information, som de får, konstaterer han.

Bjarne Olesen oplever som medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem da heller ikke nogen lukkede døre, men er meget bevidst om, hvad han kan tage med ud af mødelokalet og ud til kollegerne.

- Hvis jeg ved, at der er nogle nye store ordrer på vej, men hvor der ikke ligger underskrifter endnu, og vi har en stille periode op til da, kan jeg ikke direkte gå ud og sige, at vi nok snart får travlt. Men jeg kan jo godt bruge en viden om, at vi kommer til at ligge lidt stille i en periode på for eksempel tre uger, til, at vi får kigget på nogle muligheder for efteruddannelse eller afspadsering i den periode. Eller et andet eksempel er, at jeg kan være den, der minder kollegerne om, at sikkerheden bliver overholdt ned i mindste detalje, hvis jeg ved, at vi har en kunde, hvor det er meget afgørende, siger Bjarne Olesen.

 

Supplerer hinanden

Både på Fayard og APM Terminals er det store investeringer, som de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer skal være med til at træffe beslutninger om i deres respektive bestyrelser. Derfor er ledelsens indsigt i økonomi, kundeforhold og mulighed for nye ordrer vigtig viden sammen med medarbejdernes indsigt i, hvordan arbejdet fungerer i hverdagen, og hvilke typer maskiner der er brug for.

- Vores investeringer koster mange millioner kroner. Dem foretager man dem kun, når det er nødvendigt, og man tror på, at pengene tjener sig ind igen. Der er det en fordel at have nogle med på første række i bestyrelsen af dem, der skal reparere og betjene udstyret, siger APM Terminals administrerende direktør Steen Davidsen.

VIL DU VIDE MERE?

Grundfos vil opfylde jobdrømme

Grundfos går i gang med at lægge uddannelses- og karriereplaner for deres ansatte. Målet er at flytte medarbejderne mod mere spændende job i virksomheden. Aftalt uddannelse er en vigtig nøgle til at nå målet.

Kenneth Behrendtz, Grundfos. 2018

De danske industrivirksomheder vil mangle 30.000 faglærte i 2025, hvis der ikke bliver uddannet flere end på nuværende tidspunkt. Samtidig vil der være et ”overskud” på 64.000 ufaglærte. Det viser analyser fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd.

- Den udvikling begynder vi da også at mærke på Grundfos, og vi kan ikke bare vente på, at der kommer flere unge gennem systemet. For der mangler stadig en del, før der kommer de 25 procent af en ungdomsårgang, der er behov for, ind på erhvervsuddannelserne. Derfor må vi selv gøre noget, konstaterer uddannelseschef på Grundfos Finn Brøndum.

Grundfos har en lang tradition for at tage lærlinge, men også for at give deres ufaglærte medarbejdere muligheden for at videreuddanne sig, mens deres faglærte også har mulighed for at bevæge sig opad i uddannelsessystemet. Derfor passer den nye mulighed om aftalt uddannelse, som trådte i kraft i industriens overenskomster den 1. september 2017, rigtig godt ind hos den store industrivirksomhed i Bjerringbro.

Med aftalt uddannelse kan Grundfos – og andre virksomheder – nemlig få støtte til at løfte deres medarbejderes uddannelsesniveau, så de er klar til at møde nye krav, få mere spændende job og som sidegevinst kan se frem til en højere løn.

 

De første 27 er klar

På Grundfos har man lige nu lavet aftaler for 15 ufaglærte, som skal i gang med uddannelsen til industrioperatør, to skal til at være elektronikoperatører, mens syv medarbejdere skal i gang med automatik- og procesuddannelsen. Derudover har tre faglærte sagt ja tak til at komme i gang med en akademiuddannelse.

Og det er der god brug for, mener tillidsrepræsentant for 3F’erne Ulla Bønding Jensen.

- Når vi kører nye linjer ind, bliver produktionen mere og mere teknisk, og det kræver mere uddannelse. Jeg ser en klar tendens til, at man foretrækker industri- eller elektronikoperatører frem for nogle uden nogen form for industriuddannelse.

For Metal-tillidsrepræsentant Bent Christensen er uddannelse også et spørgsmål om at holde på den ekspertise, som er bygget op over mange år:

- Vi har mange kolleger med 25, 30 og 40 års anciennitet, som nu begynder at gå på efterløn og pension. Dermed forsvinder en stor del af vores specialviden. Den har vi behov for at få overført til de kolleger, som har mange år foran sig her. Ellers kommer vi til at opleve flaskehalse på nogle områder.

Som ringe i vandet

Selv om kollegerne ikke står i lange køer for at komme i gang med at tage længerevarende uddannelse, så kan tillidsrepræsentanterne og uddannelseschefen godt mærke en stigende interesse.

- Der er jo mange af mine kolleger, som ikke har de bedste oplevelser med sig fra skolen. Men hvis de ser, at kollegaen ved siden af har klaret et kursus og har været glad for det, så får de også mod på selv at tage af sted. Så det breder sig så småt som ringe i vandet, siger Ulla Bønding Jensen.

Derfor er det vigtigt, at man ikke alene fokuserer på aftalt uddannelse, men at det fortsat også er muligt at komme på selvvalgt uddannelse, mener hun:

- Det er jo ikke sikkert, at man har mod på at kaste sig ud i en længerevarende uddannelse, hvis det er mange år siden, man sidst har været på skolebænken. Derfor kan det være meget godt, at det første kursus, man går i gang med, er noget, der har ens store interesse. Så kan det godt være, at det ikke kan bruges på Grundfos lige her og nu, men måske er det det, der skal til, for at man får lyst til at tage en hel uddannelse på faglært niveau.

Karriereplan efter jobdrømme

For Metal-tillidsrepræsentanten er det også vigtigt, at hans kolleger fortsat tager kurser for at vedligeholde og udbygge deres kompetencer som faglærte, men også at de tager et skridt videre.

- På nogle tidspunkter i livet har du mest brug for at tage nogle få, korte kurser alt efter interesse og behov. Og så er der måske et tidspunkt, hvor du har tid og overskud til at gøre mere ved det og gerne vil løfte dig et niveau. Der skal være plads til begge dele, og derfor er det godt, at vi har både selvvalgt og aftalt uddannelse, siger Bent Christensen.

Samtidig med brugen af aftalt uddannelse har Grundfos’ uddannelsesudvalg besluttet at tage fat på at arbejde med karriereplaner for dem, der tager turen fra ufaglært til faglært eller fra faglært til akademiniveau.

- For de fleste vil det selvfølgelig betyde noget, at de ikke bare flytter sig uddannelsesmæssigt, men også jobmæssigt. Derfor skal der lægges en plan for dem. Hvis man for eksempel har en drøm om at blive planlægger eller produktionstekniker, så skal vi tilrettelægge et forløb ikke bare med kurser, men også opgaver og praktik her i virksomheden, som kan lede dem den vej. Og når der så dukker et produktionstekniker- eller planlæggerjob op, efter de har været gennem et treårigt uddannelsesforløb, så har vi dygtige ansatte, som er klar, siger uddannelseschef Finn Brøndum.

VIL DU VIDE MERE?

Sådan undgår I #MeToo

Det handler om åbenhed, tillid og en klar politik, hvis seksuel chikane på arbejdspladsen skal forebygges. TekSam giver her deres bedste råd.

MeToo

Med #MeToo er et væld af seksuelle krænkelser blevet afsløret. Men det er ikke kun i kreative brancher som film- og teaterverdenen, der er behov for at tale højt om seksuel chikane. Også på helt almindelige danske arbejdspladser kan det være en god idé at se nærmere på, hvordan man håndterer ledere eller ansatte, der overskrider andres grænser fysisk eller verbalt.

- Det skal være mere legitimt at sige stop, og den legitimitet skaber vi kun ved, at virksomheden har en klar holdning og politik til seksuel chikane. For snak løser ikke noget, og der er stadig alt for mange virksomheder, der ikke har en nedskreven politik, siger Peter Dragsbæk. Han er samarbejdskonsulent i CO-industri og hjælper gennem TekSam mange industrivirksomheder med at kortlægge deres psykiske arbejdsmiljø og udarbejde politikker om blandt andet seksuel chikane.

Det er svært at sige noget om, hvor udbredt seksuel chikane er på industriarbejdspladser. I CO-industri ser man kun få sager, som bliver bragt gennem det fagretlige system, hvilket sandsynligvis skyldes, at mange sager bliver forligt lokalt. En undersøgelse fra HK/Privat viser, at hver sjette kvindelige HK/Privat-medlem har oplevet uønskede seksuelle tilnærmelser i deres arbejdsliv, mens der ifølge en landsdækkende undersøgelse foretaget af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) er sket en stigning i antallet af danske lønmodtagere, der har været udsat for seksuel chikane, fra 2,8 procent i 2014 til 3,7 procent i 2016.

Det er flovt

Selv om han ikke kan sætte konkrete tal på, så er Peter Dragsbæk ikke i tvivl om, at der også sker seksuel chikane på industriens arbejdspladser. I TekSam støder samarbejdskonsulenterne nemlig tit og ofte på markeringer om seksuel chikane, når de undersøger det psykiske arbejdsmiljø på virksomheder.

- På virksomhederne bliver det af ledelsen oplevet som noget meget flovt, de som regel tager meget alvorligt. De havde aldrig troet, at sådan noget kunne foregå på deres virksomhed. Det er virkelig en øjenåbner, siger han.

Ud over at det er flovt for ledelsen og ødelæggende for dem, det går ud over, så er langtidssygefraværet også 60 procent højere hos personer, der oplever uønsket seksuel opmærksomhed, viser ny forskning fra NFA.

- En seksuel krænkelse er en for meget, og for virksomheden handler det om at håndtere det som en ulykke. Det vil sige: Stop ulykken, tag jer godt af ofret og forebyg, at det sker igen, siger Peter Dragsbæk.

TekSams anbefalinger

Bedst er det selvfølgelig at forebygge, at seksuel chikane overhovedet finder vej ind på arbejdspladsen.

Det kræver, at virksomhedens samarbejdsudvalg sætter sig sammen og i samarbejde med medarbejderne formulerer en politik for, hvad der er uacceptabel adfærd på den konkrete arbejdsplads.

TekSam anbefaler, at en politik om seksuel chikane indeholder følgende elementer:

·         Politikkens målsætning.

·         Hvem er omfattet af politikken, og hvem er forpligtet af den.

·         Hvad forstås der ved krænkende behandling, mobning og seksuel chikane.

·         Lovgivning og aftaler, som indvirker på politikken.

·         Hvilke procedurer er der for behandling af sager om krænkende behandling.

·         Hvorledes støtter virksomheden medarbejdere, der har været udsat for krænkende behandling, eller medarbejdere, der er beskyldt for udøvelse af krænkende behandling.

·         Forebyggende tiltag, det psykiske arbejdsmiljø og konflikthåndtering.

- Det er vigtigt at komme hele paletten rundt og forstå, hvordan forebyggelse af seksuel chikane og for den sags skyld også mobning hænger sammen med de ting, der foregår på arbejdspladsen. Der er hensigten at skabe en ordentlig kultur, men samtidig skal arbejdsmiljøet heller ikke være så klinisk, at medarbejderne føler, at de ikke kan gøre eller sige noget, forklarer Peter Dragsbæk.

Bryd tabu

Politikken skal derfor medvirke til, at der skabes en kultur, hvor det ikke er tabu at snakke om, hvor ens grænser går. For mens den ene medarbejder synes, at sjofle vittigheder er sjove, så kan en anden måske finde dem krænkende, og her er det vigtigt, at medarbejderne får snakket om, hvad de synes, der bidrager til en god kultur med plads til forskellighed.

Samtidig skal alle medarbejdere gennem personalepolitikken føle, at de har fået bemyndigelse til at gribe ind, hvis de oplever noget, som overskrider de fælles regler, som er opsat på virksomheden, så ingen står alene med ansvaret for at sige fra over for uønsket seksuel opmærksomhed.

Første skridt mod en god personalepolitik om krænkende adfærd er ifølge Peter Dragsbæk en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og her kan virksomheder under industriens overenskomster trække på TekSams samarbejdskonsulenter, der foretager kortlægningen, og herefter kan hjælpe med at udarbejde en politik, der passer til den enkelte virksomheds ønsker.

Find ud af mere

TekSams anbefalinger til en politik om seksuel chikane og mobning

Filmisk #MeToo-mosaik

VIL DU VIDE MERE?

Samarbejdskursus: Værdifuldt at møde andre

Gennem 10 år har hundredvis af nyvalgte tillidsrepræsentanter været på samarbejdskursus hos TekSam. For Flemming Olsen var det særlig værdifuldt at møde tillidsrepræsentanter fra andre faggrupper.

Flemming Olsen, Fjernvarme Fyn. 2018.

- For mig var det bedste næsten at få kontakt med så mange andre tillidsrepræsentanter i store virksomheder. På g-kurserne hos Blik- og Rørarbejderforbundet er der naturligt nok mange VVS’ere, men de kommer også ofte fra små firmaer. På samarbejdskurset var der både folk fra HK, 3F og Metal, som har erfaring med, hvordan tingene foregår på store virksomheder, som ligner min arbejdsplads mere end en lille VVS-virksomhed, fortæller Flemming Olsen.

Han blev for to år siden valgt som tillidsrepræsentant for 14 montører og medlemmer af Blik- og Rørarbejderforbundet i ledningsafdelingen på Fjernvarme Fyn i Odense, og i efteråret 2017 var han på samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter.

Dermed er han en af de knap 2.000 nyvalgte tillidsrepræsentanter, der gennem de seneste 10 år har været på TekSams Samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter.

 

Sagen fra begge sider

Kurset er en del af overenskomstforliget fra 2007, hvor CO-industri og DI blev enige om at lave et kursus med fokus på at forbedre samarbejdet på virksomhederne og ruste tillidsrepræsentanterne til bedre at kunne deltage i dialogen i virksomheden. De første kurser blev holdt i 2008.

Samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter adskiller sig fra forbundenes grundkursus for tillidsrepræsentanter ved at have fokus på virksomhedens drift og trivsel, samt ved at både lønmodtagersiden og arbejdsgiversiden er repræsenteret og giver deres vinkel på de emner, som er en del af undervisningen.

Og det giver en god dynamik i undervisningen, mener Flemming Olsen.

- Det er meget fint, at vi hører tingene fra begge sider. Det giver nogle flere nuancer, som jeg mener er meget positive at kende til som tillidsrepræsentant, siger han.

 

Bruger viden ubevidst

Samarbejdskurset varer to gange to dage, og der holdes 10 kurser om året forskellige steder i landet, så det er muligt at deltage i et kursus i nærheden af hjem og arbejdsplads. Undervisningsformen er en blanding af oplæg fra underviserne, diskussion baseret på tillidsrepræsentanternes egne erfaringer og forskellige cases.  

På kursets modul 1 får tillidsrepræsentanterne et grundigt indblik i samarbejdsaftalen, som danner baggrund for det gode samarbejde i virksomheden. De bliver præsenteret for forskellige begreber inden for produktion, og der bliver kigget nærmere på de problemer, der kan opstå i et produktionsmiljø, og hvilke udfordringer det kan give tillidsrepræsentanten.

På modul 2 er der fokus på regnskabs- og forretningsforståelse, så tillidsrepræsentanterne bliver klædt på til bedre at kunne forstå virksomhedens regnskab og deltage i processen med at lægge strategier for fremtiden. 

- Det giver en spændende indsigt i, hvordan det er at drive en virksomhed, og hvorfor ledelsen tænker anderledes end mig i nogle sager. Jeg har brugt min regnskabsforståelse til at se virksomhedens regnskab igennem og se, om vi har sorte eller røde tal på bundlinjen. Men mest så bruger jeg nok min nye viden helt ubevidst i det daglige arbejde, siger Flemming Olsen.

En ting, som han dog er blevet mere bevidst om, er det faglige samarbejde mellem tillidsrepræsentanterne.

- Vi har altid arbejdet godt sammen, men jeg er blevet mere opmærksom på, at vi kan bruge hinanden. Jeg kommer jo oprindeligt fra en kommunal virksomhed, som er blevet slået sammen med en privat virksomhed, og her kan jeg for eksempel trække på de andres erfaringer med Industriens Overenskomst, forklarer han.

 

Klar anbefaling

Flemming Olsen var ikke i tvivl om, at han skulle med på samarbejdskurset, da han fik invitationen, og han vil helt klart anbefale andre nyvalgte tillidsrepræsentanter at tage af sted.

- Jeg tror, at det tager mange år at blive en fuldbefaren tillidsrepræsentant, men kurset er et godt skridt på vejen. Det tager kun to gange to dage, og det er gratis for virksomheden. Så jeg var klar. Hvorfor ikke få al den viden, som du kan, spørger han.

Læs mere om Samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter på TekSams hjemmeside
 

VIL DU VIDE MERE?