Overenskomstforhandlingerne på det toneangivende industriområde nærmer sig stille og roligt. Deadline for forbundenes aflevering af overenskomstkrav til CO-industri er lige om hjørnet – nemlig den 3. oktober, og så er der ikke langt til de egentlige forhandlinger starter i begyndelsen af det nye år.

Her er det, at CO-industris topforhandlere samt alle udvalgene med deltagelse af medlemmerne i forbundene kommer rigtigt i ilden i DI’s hus på Rådhuspladsen i København.

Inden da er det dog tid til, at CO-industris formandskab rejser landet rundt og møder medlemmerne for at opsamle idéer og have en dialog om de forestående forhandlinger.

Otte byer får besøg af CO-industris formand Claus Jensen og næstformand Mads Andersen. Og på møderne er der mulighed for både at høre om den aktuelle situation samt stille spørgsmål eller kommentere relevante emner om overenskomstforhandlingerne overfor formandskabet.

Det er nemlig formand og næstformand, som kommer til at sidde overfor DI’s administrerende direktør Karsten Dybvad og viceadministrerende direktør Kim Graugaard i de sene nattetimer og i samarbejde med udvalgene skal forsøge at forhandle de nye overenskomster i hus.

Til en start er der fastlagt både tid og by for møderne, så sæt allerede nu et kryds i kalenderen og deltag i et af de møder, der passer dig bedst. Flere oplysninger om tidspunkt, sted og tilmelding kommer hen over sommeren.

Mandag den 31. oktober 2016                        Slagelse

Torsdag den 3. november 2016                      Odense

Mandag den 7. november 2016                      Aarhus

Tirsdag den 8. november 2016                       Rødding

Torsdag den 17. november 2016                     Rønne

Mandag den 21. november 2016                     Aalborg

Tirsdag den 22. november 2016                     Holstebro

Torsdag den 24. november 2016                     København

For fire år siden blev der skrevet verdenshistorie i København, da 1.100 fagligt aktive fra hele verden mødtes i Danmark for at stifte den nye globale føderation for industriansatte IndustriALL Global Union. Den gang var målet at skabe en stærk organisation, der taler de industriansattes sag for bedre løn- og ansættelsesvilkår på et arbejdsmarked, der bliver stadig mere globaliseret.

Og den målsætning er IndustriALL Global Union her fire år senere godt på vej mod at nå, vurderer CO-industris internationale sekretær René Moser-Johansen, op til IndustriALL Global Unions først ordinære kongres i oktober.

- IndustriALL Global Union har især haft stor betydning for arbejdere i mellemudviklede lande og udviklingslande, som gennem den globale organisation har opnået flere rettigheder blandt andet gennem globale rammeaftaler, fortæller han.

IndustriaALL Global Union har indgået en række globale rammer med for eksempel modekoncernen H&M, som har sikret arbejdere hos koncernens underleverandører en række basale arbejderrettigheder som ordentlige løn- og arbejdsforhold.

Sikkert arbejdsmiljø i Bangladesh

Samtidig har IndustriALL Global Union spillet en central rolle for at sikre en aftale om sikre og anstændige arbejdsforhold på tøjfabrikker i Bangladesh i kølvandet på Rana Plaza katastrofen, hvor over 1.100 mennesker døde, da en fabriksbygning i 2013 styrtede sammen.

- IndustriALL Global Unions styrke er, at organisationen har stærke rødder i både de lande, hvor varerne afsættes, og i de lande, hvor varerne produceres. På den måde kan der lægges pres på arbejdsgiverne fra alle sider, siger René Moser-Johansen.

Den globale industriorganisation er en fusion af tre organisationer, der på internationalt plan varetog arbejdstagerinteresserne for ansatte inden for metal-, kemi-, energi-, mine-, tekstil-, beklædnings- og lædervare industrien. IndustriALL Global Union repræsenterer cirka 50 millioner industriansatte fra mere end 140 lande verden over.

- Når IndustriALL Global Union arbejder for at sikre arbejdstagere i hele verden basale arbejdstagerrettigheder herunder et ordentligt arbejdsmiljø, så betyder det for CO-industris medlemmer, at dårligt arbejdsmiljø og dårlige løn- og ansættelsesvilkår ikke kan anvendes som et konkurrenceparameter, siger han.

Fælles stemme i EU

Også i Europa er lønmodtagerinteresserne styrket ved stiftelsen af IndustriALL Europe, som holder sin første ordinær kongres i juni i år.

Den europæisk pendant til IndustriALL Global Union blev for fire år siden stiftet for at sikre, at de industriansatte taler med samlet stemme i EU-systemet.

- For CO-industris medlemmer har IndustriALL Europe betydet, at industriarbejderne har fået en fælles stemme i EU-systemet, ligesom vi har fået bedre adgang til oplysninger om udviklingen på arbejdsmarkedet og resultater fra kollektive forhandlinger i andre lande, siger René Moser-Johansen.

Særligt har de lande, som har været hårdest ramt af den økonomiske og finansielle krise i Europa, haft IndustriALL Europes bevågenhed i de første fire år. I flere sydeuropæiske lande har arbejdstagerrettigheder været under angreb i forbindelse med nedskæringer og besparelser.

- Derudover har IndustriALL Europe været aktiv i forhandlingerne om en handelsaftale mellem EU og USA, ligesom organisationen har udarbejdet et industripolitisk manifest, der sætter fokus på, hvordan vi bevarer Europa som et produktionskontinent, siger René Moser-Johansen.

IndustriALL Europe repræsenterer 6,9 millioner kvinder og mænd metal-, kemi-, energi-, mine-, tekstil-, og beklædning- og lædervare sektoren.

Begge organisationer skal på deres kongres vælge ny generalsekretær, da både Ulrich Eckelmann i IndustriAll Europe og Jyrki Raina i IndustriAll Global ikke genopstiller.

På Cheminova i Harboøre uddanner de selv en stor del af deres medarbejdere. Det er simpelthen for svært at få nogen med de rigtige kvalifikationer.

- Vi ansætter ufaglærte, og så uddanner vi dem selv. Vi skal have folk med en uddannelse, der er målrettet vores virksomheds behov, og det er svært at finde. Derfor har vi sammen med medicinalindustrien og mejerierne lavet en fælles uddannelse som procesoperatør, fortæller Gunnar Andersen, fællestillidsrepræsentant på Cheminova.

Han er sammen med Rasmus Rasmussen, tillidsrepræsentant på Babcock og Wilcox, Michael Hannibal CEO Offshore, Siemens Wind Power A/S og Peter Bøgh Petersen, administrerende direktør i Dykon A/S inviteret til paneldebat om mulighederne og barrierer for Danmark som produktionsland på Produktionens Dag 2016, som CO-industri og Dansk Industri (DI) havde arrangeret i maj.

Og alle fire repræsentanter tegner et billede af en industri, hvor ny teknologi er nøglen til produktivitet og konkurrencedygtighed, men hvor mangel på kvalificeret arbejdskraft og hjælp til udvikling af nye teknologier kan være en hindring for vækst.

- Hvis vi skal bevare produktionen her i landet, så er vi nødt til at være lidt bedre end vores konkurrenter i udlandet, og det kan vi kun, hvis arbejdskraften har et vist fagligt niveau. Derfor undrer det mig også, at vi overhovedet diskuterer mangel på praktikpladser. Virksomhederne siger, at de ikke har råd. Jeg kan ikke forstå, at de har råd til at lade være. Lærlinge og elever er jo en vigtig del af fødekæden på arbejdspladsen. Deres viden er det, som hele virksomhedens eksistens bygger på, siger Rasmus Rasmussen.

150 millioner kroner til erhvervsskolerne

Og netop behovet for flere faglærte, bedre uddannelse og forskning er blandt punkterne i den fælles plan, som CO-industri og DI i forbindelse med Produktionens Dag har præsenteret for at skabe flere produktionsjob gennem digitalisering og brug af ny teknologi.

- I Dansk Metal har vi en ledighed på bare tre procent, og der er mange virksomheder, der oplever stor mangel på særlige grupper af faglærte. Samtidig sparer regeringen på erhvervsskolerne. Det hænger ikke sammen, og det er vigtigt, at vi styrker erhvervsuddannelserne og skaber flere praktikpladser, så manglen på faglært arbejdskraft ikke slår bunden ud af de danske industrivirksomheder, siger Claus Jensen, formand for Dansk Metal og CO-industri.

CO-industri og DI foreslår derfor blandt andet, at der skal afsættes en pulje på mindst 150 millioner kroner til nyt udstyr på erhvervsskolerne.

- De tekniske skoler skal være i front teknologisk. I dag oplever vi skuffede unge, der på deres læreplads arbejder med den nyeste teknologi, men når de skal på skole, så skal de reelt være på teknologisk museum i 10 uger. Og de virksomheder, der endnu ikke har taget den nye teknologi til sig, deres unge møder den måske aldrig, siger Claus Jensen.

Job avler job

Parterne opfordrer desuden regeringen og resten af Folketinget til at investere 1,2 milliarder kroner mere i teknisk forskning i 2017 samt at gøre det mere attraktivt at investere i blandt andet iværksættervirksomheder.

DI’s administrerende direktør Kasten Dybvad peger på, at stærke produktionsvirksomheder er en vigtigt vej til at skabe vækst og arbejdspladser i hele landet.

- Hvis Danmark fortsat skal være et velstående og dynamisk samfund, skal vi også i fremtiden være et stærkt produktionsland. Hver gang danske industrivirksomheder skaber 100 job, giver det omkring 100 nye job i andre virksomheder og brancher over hele landet. Så det bør ligge helt i toppen på den politiske dagsorden at styrke produktionen i Danmark, mener han.

Opbakning til industrien

Både statsminister Lars Løkke Rasmussen (V) og formand for Socialdemokraterne Mette Frederiksen talte på Produktionens Dag, og de anerkender begge behovet for at fastholde produktionen i Danmark.

- Jeg deler den ambition, parterne har fremlagt om at bevare Danmark som et produktionsland, og der er rart at se jer stå skulder ved skulder, for der er brug for en fælles dagsorden og et bredt samarbejde. Det er fine anbefalinger, der er kommet i dag. Men min udfordring er, at jeg skal have tingene til at hænge sammen, siger Lars Løkke Rasmussen.

Socialdemokratiets Mette Frederiksen påpeger, at hun er helt enig med anbefalingerne om at lade pengene blive i erhvervsuddannelserne.

- Erhvervsuddannelserne er en central del af vores velfærdssamfund. Vi har behov for dygtige faglærte, hvoraf nogle måske godt vil uddanne sig videre. Derfor skal vi satse mere på erhvervsuddannelserne, og vi arbejder ikke med besparelser på området, fastslår hun.

Det kan blive svært at finde medarbejdere med de rigtige tekniske kompetencer i fremtiden. Det vurderer virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter i undersøgelser, som Dansk Industri (DI) og Dansk Metal (DM) har foretaget i forbindelse med Produktionens Dag 2016 i maj, som CO-industri og DI stod bag.

Den fjerde industrielle revolution med mere digitalisering og flere robotter er lige omkring hjørnet, og det giver danske virksomheder helt nye muligheder for at bruge den nye teknologi til at fremme innovationen og produktivitet.

Svært af finde faglærte

Men allerede nu er ledigheden meget lav blandt faggrupper med tekniske kompetencer, som for eksempel industriteknikere, automatikteknikere, maskinmestre, diplomingeniører, dataloger og civilingeniører.

Over 70 procent af de adspurgte tillidsrepræsentanter og virksomhedsledere vurderer, at det vil være svært at finde den nødvendige arbejdskraft inden for faglært arbejde, ligesom omkring 65 procent mener, at det samme vil gøre sig gældende for arbejdskraft med den rette længerevarende uddannelse.

Behovet for medarbejdere med nye kompetencer er især stort i produktionen og på udviklingsområdet. Når virksomhederne får nyt produktionsudstyr som robotter og CNC-maskiner, er det nødvendigt, at produktionsmedarbejdernes kompetencer løbende bliver opdateret.

Øget digitalisering

Samtidig peger virksomhedslederne og tillidsrepræsentanterne på, at digitaliseringen stiller nye krav til medarbejdernes digitale kompetencer i de kommende år. Både mindre og større virksomheder mener blandt andet, at programmering bliver en væsentlig forudsætning for medarbejderne i fremtiden. Ligesom der også vil blive stigende behov for medarbejdere, der har kompetencer til at foretage digital kvalitetssikring og dokumentation.

Samtidig betyder øget automatisering og flere robotter, at der er behov for flere medarbejdere, der har kompetencer til at indkøre og betjene robotterne. Det er især de større virksomheder, der forventer at rekruttere nye medarbejder til indkøring af robotter.

Et godt samarbejde på arbejdspladsen er forudsætningen for et godt arbejdsmiljø, produktive medarbejdere og en effektiv drift. Derfor arbejder CO-industri for at styrke samarbejdsrelationerne på virksomhederne mellem ledelse og medarbejdere, og derfor vil CO-industri gerne anerkende virksomheder, der har et særligt godt samarbejde. 

Du kan lige nå at nominere din arbejdsplads til CO-industris Samarbejdspris 2017 inden sidste frist den 30. juni. Det kan du gøre, hvis dit samarbejdsudvalg eksempelvis har bidraget til at øge virksomhedens produktivitet, har været med til at skabe nye arbejdspladser, eller hvis ledelse og medarbejdere har været gode til at håndtere kriser i virksomheden sammen.

Arbejdspladsen kan også komme i betragtning til prisen, hvis der er fokus på uddannelse, hvis medarbejderne har nem adgang til efteruddannelse, og der er en god dialog om både nutidens og fremtidens behov for kompetenceudvikling.

TR bestemmer
Et andet emne, der kan bringe din arbejdsplads i opløbsfeltet til samarbejdsprisen er et godt og sikkert fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Det kan for eksempel være, hvis samarbejdsudvalget har udarbejdet handleplaner for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø og har ført dem ud i livet.

Det er dig som tillidsrepræsentant, der sammen med dine kolleger, har mulighed for at pege på jeres arbejdsplads som et godt eksempel på, hvordan man i samarbejde kan løse forskelle udfordringer på arbejdspladsen. Du finder nomineringsskemaet på www.co-industri.dk/da/samarbejdspris under Samarbejdspris.

I 2016 var det nominering fra tre tillidsrepræsentanter fra tre forskellige fagforbund, der sikrede deres arbejdsplads, C.C. Jensen i Svendborg, CO-industris Samarbejdspris. Virksomheden fik prisen for generelt at have et godt samarbejde på tværs i organisationen, hvilket alene indstillingen viser. Samtidig fremhæver tillidsrepræsentanterne arbejdspladsen som et sted præget af retfærdighed, arbejdsglæde og respekt for den enkelte, og hvor der bliver taget hånd om de udfordringer, der opstår.

Der uddeles en til to priser om året i oktober. Læs mere om, hvordan du indstiller din arbejdsplads til CO-industris Samarbejdspris på www.co-industri.dk/da/samarbejdspris
 

Flere danske virksomheder flytter produktionen hjem igen fra udlandet. En af årsagerne er det fleksible dansk arbejdsmarked. Det viser en rapport, som Institut for Entreprenørskab og Relationsledelse på Syddansk Universitet (SDU) har udarbejdet.

I rapporten ” Udflytning og hjemtagning af produktion” har forskerne for første gang spurgt virksomhederne, om flexicurity har haft indflydelse på beslutningen om at hjemtage produktion.

Flexicurity forstås som pålidelige og fleksible ansættelseskontrakter, omfattende livslang lærling, effektiv arbejdsmarkedspolitik og moderne socialt sikkerhedssystem. Og den danske arbejdsmarkedsmodel har i nogen grad haft indflydelse på beslutningen om at hente produktionen hjem, viser svarerne fra de næsten 250 danske virksomheder, der har deltaget i undersøgelsen.

Forskerne bag rapporten rejser derfor spørgsmålet, om flexicurity er en overset faktor i fastholdelse af produktionsarbejdspladser eller muligvis en direkte fordel i forhold til at kunne trække arbejdspladser til Danmark fra udenlandet.

Revurdere strategi

Undersøgelsen viser, at 36 af de deltagende virksomheder inden for de seneste fem år har hentet produktionen hjem fra lande i især Østeuropa og Asien. Samtidig forventer yderligere 22 virksomheder at flytte produktionen helt eller delvist tilbage inden for de kommende to år.

En af forskerne bag rapporten, Jan Stentoft fra (SDU), udarbejdede for tre år siden en lignende rapport, der for første gang viste en tendens til, at produktionen vender tilbage til Danmark. Det skete oven på en lang periode, hvor der i høj grad var fokus på, at Danmark skulle være et videnssamfund frem for et produktionsland.

- Der er tale om et markant skifte i forhold til for bare fem år siden, hvor mange spåede, at al produktion ville forsvinde fra landet i løbet af få år. I stedet ser vi nu en tendens til, at virksomhederne på baggrund af blandt andet stigende produktionsomkostninger, svingende kvalitet og manglende medarbejderkompetencer i udlandet, revurderer deres strategi og hjemtager produktionen, siger han.

Kvalitet og øget fleksibilitet er de mest tungtvejende årsager til, at virksomhederne beslutter at flytte produktionen tilbage til Danmark. Og hjemme i Danmark er de i stor udstrækning enige om, at de har opnået fordele med hensyn til produktkvalitet, leveringshastighed, leveringspålidelighed samt proceskvalitet ved at flytte produktionen tilbage.

47 procent af de virksomheder, der har flyttet produktionen hjem er karakteriseret ved primært at producere et mix af standard- og kundetilpassede produkter, mens 31 procent primært producerer kundetilpassede produkter.

Samtidig er den hjemtagne produktion kendetegnet ved en relativ høj produktionskompleksitet og en høj produktionsvolumen, samt en forholdsvis høj arbejdsintensivitet.

Dyre medarbejdere

Undersøgelsen viser også, at de virksomheder, der i løbet af de seneste fem år har flyttet produktionen ud, primært gør det for at spare på medarbejderomkostningerne samt andre omkostninger. Den udflyttede produktion er da også karakteriseret ved at være arbejdsintensiv samt masseproducerende og i mindre grad kompleks.

Og virksomhederne oplever da også i høj grad, at omkostningerne til medarbejderne falder. Til gengæld viser deres erfaringer, at der i høj grad opstår problemer med manglende kulturel forståelse som for eksempel sprogbarrierer, ligesom der sker tab af såkaldt tavs viden som for eksempel viden, der opstår i produktionsprocessen.

Læs hele rapporten her

Det kan godt lade sig gøre at tage konkurrencen op mod de lave lønomkostninger i udlandet. Det viser en solstrålehistorie fra Als, hvor virksomheden Linak ikke alene selv har hentet produktion hjem fra udlandet, men også investeret i og lagt flere ordrer hos underleverandører i Danmark frem for Østeuropa.

Og de beslutninger vækker begejstring hos tillidsrepræsentant Hanne Kliver Anker.

- Jeg er så glad for, at vi har en direktør, der tør investere i vores lokalområde og vise vejen for, at vi godt kan have produktion i Danmark. Så kan det godt være, at medarbejderne er lidt dyrere end i andre lande, men det må vi leve med, siger hun.

Linak har for kort tid siden taget første spadestik til en ny stor fabrikshal i Guderup, og den forventes at huse cirka 250 nye ansatte. Samtidig har koncernen investeret i en ny produktionshal til en af sine underleverandører i Sønderborg. Tidligere fik Linak stålrør bearbejdet i udlandet og fragtet til Danmark. Rørene skal nu bearbejdes lokalt, og det forventes at give beskæftigelse til yderligere fem til otte mand og store besparelser på transport og CO2-udledning.

Derud over har Linak netop indgået en aftale med yderligere en underleverandør i Danmark om levering af produkter, der tidligere blev produceret i Østeuropa.

Nye maskiner og robotter

Gennem de seneste år har koncernen desuden investeret massivt i nye maskiner i bearbejdningsafdelingen i Guderup samt robotter flere steder i produktionen.

Og det gennemgående mål for beslutningerne er dels ønsket om at bevare arbejdspladserne i lokalområdet og dels bestræbelser på at kunne levere et kvalitetsprodukt så hurtigt som muligt til kunderne.

Et mål, der har vist sig bedst kunne lade sig gøre i Danmark.

- Maskinerne og robotterne betyder, at vi kan producere mere, og derfor har vi kunnet trække en masse ting hjem igen. Vi får en højere kvalitet, vi har mulighed for hurtigt at reagere på fejl og rette dem, og vi kan hurtigt omstille produktionen, hvis en kunde ændrer sin bestilling. Hos nogle af producenterne i udlandet var vi jo kun en lille brik, mens vi nu er hovedaftager hos flere af vores underleverandører og kan få, hvad vi beder om, fortæller Hanne Kliver Anker, som er tillidsrepræsentant for 125 3F’ere på Linak.

Samtidig er det også afgørende for udvikling af nye produkter, at ingeniørerne i udviklingsafdelingen har produktion i nærheden og kan sparre med produktionsmedarbejderne.

Taler om frygt for fyring

Undervejs i forløbet har tillidsrepræsentanterne brugt meget tid på at snakke med kollegaerne om omstillingen og frygten for at miste arbejdet. For mens nogle af kollegerne synes, at den nye teknologi er fantastisk, så frygter andre, at deres job bliver overtaget af en robot.

- Vi ved, at mange produktionsarbejdere er tryghedssøgende. Derfor har vi investeret meget tid i stille og roligt at fjerne uvisheden. Når de ved, hvad der skal ske med dem, så føler de sige meget mere trygge. Vi har også været rundt og snakke med kollegerne om det, der sker. De færrest tør jo gå hen til deres arbejdsleder og spørge, om de nu skal fyres. Men de har behov for at lukke bekymringen ud, ellers bliver de syge. Det har de så gjort til os i stedet, og vi har haft mulighed for at berolige dem, fortæller Hanne Kliver Anker.

Ingen af hendes kolleger er dog blevet fyret på grund af robotterne, men nogen er blevet flyttet til andet arbejde.

Krav om uddannelse

En ting der også ligger tillidsrepræsentanterne på Linak meget på sinde i den store udviklingsproces er uddannelse af medarbejderne. Dels skal de medarbejdere, der bliver i overskud på grund af den nye teknologi omskoles til andre opgaver, og dels skal medarbejderne uddannes til at arbejde med maskinerne.

- Samtidig er vores udgangspunkt, at det skal være interessant at være her. Derfor skal medarbejderne have mulighed for at uddanne sig i de opgaver, som de synes er særligt interessante. Synes en medarbejder, at produktudvikling er rigtigt spændende, så skal hun have lov til at uddanne sig inden for udvikling, mener hun.

Hanne Kliver Anker kæmper for, at Linak henter endnu mere produktion hjem fra udlandet. Men lige i øjeblikket er der ikke udsigt til det. Der er simpelthen ikke plads til mere i produktionshallerne i Guderup.

Til efteråret skal PFP A/S i Kjellerup have installeret en helt ny maskine. Det betyder omlægning af arbejdsgange og krav om nye kompetencer hos nogle af medarbejderne. Kort sagt: For nogle vil arbejdsdagen ikke længere være, som den plejer.

Derfor har anskaffelsen af den nye maskine også løbende været til drøftelse på fabrikken, hvor de producerer bordplader, og medarbejderne har givet deres input til, hvilke ønsker de har til den nye maskine.

På PFP har de nemlig gode erfaringer med at inddrage medarbejderne, når der sker forandringer på arbejdspladsen. For omkring to år siden begyndte virksomheden på en stor omlægning i produktionen; det betød, at der blev flyttet rundt på alt i produktionshallerne. Og lige fra starten blev alle medarbejdere inddraget i processen og hørt om, hvilke ideer og erfaringer de kunne bidrage med.

- Det er utroligt vigtigt, at alle er med i processen, så man ikke bare føler, at det er noget, der bliver trukket ned over hovedet på en. Det er jo os, der går i det til daglig, siger Dan Petersen, tillidsrepræsentant for 25 kolleger og medlem af 3F.

Medarbejderne var med til at finde ud af, hvilke mål der var med forandringerne, og de har haft indflydelse på, hvilke maskiner der skulle indkøbes.

Der blev afholdt informationsmøder og sat en stor plan op i kantinen, hvor de aftalte delmål for forandringerne var beskrevet. På den måde kunne medarbejderne løbende holde øje med, hvor langt de var i processen, og hvad der var i fokus netop nu. Planen hang også på tavler ude i produktionen, så alle medarbejdere kunne følge med i processen.

- Hvis planen blev rykket for eksempel en uge, så blev vi underrettet og planen justeret, så den hele tiden passede til virkeligheden. Det fungerede rigtig godt, fortæller Dan Petersen.

Snak om, hvad der kan gøres bedre

Hver uge var forandringerne også på dagsordenen på møder i de enkelte grupper.

- Det betød ekstremt meget, fordi det også gav lederne en mulighed for at følge med i, hvordan vi oplevede forandringerne, og hvad der virkede og ikke virkede, forklarer han.

Han oplevede, at de fleste af kollegerne tog godt imod forandringerne. Måske fordi ingen behøvede at frygte for deres job, da virksomheden gennem de sidste mange år kun har oplevet fremgang.

- Der var ikke mange, som var bekymrede for forandringerne. Men der er jo altid nogle, som siger: ”Hvorfor skal vi det, når vi altid har gjort tingene på en anden måde?”. Dem har jeg taget en snak med hen ad vejen og spurgt dem, hvad vi kan gøre for at gøre det bedre for dem, siger Dan Petersen.

Desuden har virksomheden løbende holdt øje med medarbejdernes trivsel gennem arbejdsmiljøvurderingen (APV), hvor også det psykiske arbejdsmiljø måles.

- Jeg vil sige, at forandringerne er lykkedes indtil videre. Der er selvfølgelig nogle små ting, som ikke er lykkedes. Dem har vi løbende under behandling. Man skal også huske, at forandringer tager tid, fastslår han.

Han er dog helt rolig ved, at arbejdspladsen igen står over for en forandring med anskaffelse af den nye maskine.

- Vi trækker allerede på vores erfaringer, men det bliver ikke helt på samme måde med store plancher og informationsmøder for hele fabrikken. Denne gang er det ikke hele fabrikken, der skal væltes om. Men vi bliver inddraget, og det er vigtigt, siger Dan Petersen.

Pjece med råd

Og netop inddragelse af medarbejderne og løbende kommunikation er nøgleordene i den vejledning om forandringer, som Industriens Branchearbejdsmiljøråd (I-BAR) for kort tid siden har udgivet. Vejledningen har titlen ”Forandrings GPS” og giver gode råd til ledere, HR-ansvarlige og tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter om, hvordan de kan hjælpe alle medarbejdere godt gennem forandringer.

Forandringer på arbejdspladsen påvirker nemlig det psykiske arbejdsmiljø på mange måder. Ofte bringer forandringerne udvikling og bedre trivsel med sig, men samtidig indebærer forandringer også en udfordring for ledelse og medarbejdere, fordi alt det nye kræver tid, opmærksomhed og nye kompetencer.

Og mennesker reagerer meget forskelligt på forandringer. Nogle er begejstrede, andre bekymrede, og andre igen bliver vrede. Men uanset hvordan medarbejderne hver især reagerer på de forandringer, der sker på deres arbejdsplads, så er det vigtigt at tage højde for det for at få en vellykket forandringsproces, fastslår vejledningen.

Du kan bestille vejledningen ”Forandrings GPS” på www.co-industri.dk/pjecer eller downloade den på www.i-bar.dk

Frem med træningselastikkerne og ud på gulvet.

Gennem de seneste år har der været meget fokus på motion på arbejdspladsen. Og med god grund, for det virker. Det viser en stribe forskningsprojekter, som det Nationale Forskningsråd for Arbejdsmiljø (NFA) fremlagde på et gå-hjem-møde i maj.

- Mange døjer med ømme skuldre, nakke og muskler, og mange har også ondt i ryggen. Det kan sætte sig som kroniske smerter, og man kan blive syg af det. Det koster ikke alene samfundet mange penge, men det har også betydning for arbejdspladsen, hvor kollegerne må klare arbejdet, mens den syge er væk. Og ingen jobgrupper går fri. Det er et generelt problem. Derfor er det positivt, at forskningen viser, at træning virker. Bare to minutters træning kan have en effekt, hvis du har stillesiddende arbejde, siger Lars L. Andersen, professor ved NFA.

Han understreger, at motion på arbejdspladsen ikke kan erstatte en forebyggende arbejdsmiljøindsats.

- Det er et tillæg, men det kan være et godt og effektivt tillæg, siger han.

Stærke slagtere får det bedre

Et af de projekter, der har vist meget positive resultater, er fra et slagteri, hvor slagteriarbejdere med kroniske smerter i skuldre, arme og hænder på kort tid reducerede smerterne.

Forskning har tidligere vist, at styrketræning i selv små intervaller kan formindske smerter i skuldre, arme og nakke hos personer med stillesiddende arbejde, men dette forskningsprojekt viser, at selv lidt træning også kan forbedre velværet for personer med fysisk krævende og EGA-præget arbejde.

Slagteriarbejderne fik et simpelt, men intenst styrketræningsprogram for skulder-, arm-, og håndmuskler med blandt andet elastikker og mulighed for at træne 10 minutter tre gange om ugen i arbejdstiden. Og i løbet af ti uger reducerede de deres smerteintensitet i skuldre, arme og hænder med 39 procent.

- De blev ikke smertefri, men smerterne blev mindsket, og deres evne til at udføre arbejdet på trods af smerter blev forbedret væsentligt. Vi kan altså konstatere, at en kort indsats på kun 10 ugers styrketræning kan reducere kroniske smerter og reducere arbejdsbesværet væsentligt, siger Emil Sundstrup, forsker på NFA.

Fælles motion giver bedste resultater

Meget tyder på, at en del af det gode resultat skyldes, at slagteriarbejderne fik lov til at bruge lidt af deres arbejdstid på styrketræningen. Et andet forskningsprojekt viser nemlig, at de bedste resultater med motion opnås, hvis man kan motionere med sine kolleger på arbejdspladsen. Motion derhjemme giver ikke de samme resultater.

I forsøget fik to grupper hospitalsansatte kvinder med forskellige grader af smerter i muskler og led mulighed for enten at træne derhjemme i fem gange 10 minutter om ugen med træningselastikker og øvelser, eller at træne i lige så lang tid på arbejdspladsen med instruktør, kettlebells og træningselastikker. De havde samtidig mulighed for at tale med en coach om deres mål med træningen. Begge grupper trænede i 10 uger.

I gruppen, der trænede på arbejdspladsen sammen med kollegerne, var resultaterne tydelige. Intensiteten af smerter blev nedsat med 27 procent, og muskelstyrken i ryggen blev øget med ni procent. Efter træningsforløbet oplevede de også arbejdet som mindre anstrengende.

Hos dem, der trænede derhjemme, blev smerteintensiteten kun reduceret med syv procent, mens muskelstyrken i ryggen blev forøget med fem procent.

Samtidig viste undersøgelsen, at de, der trænede hjemme, kun fik trænet én gang om ugen, mens de, der trænede med kollegerne, trænede 2,2 gange om ugen.

- Arbejdsgiverne bliver altså nødt til at investere mere end minimumspakken for at få en effekt af træningen. Hvor meget de skal investere, må fremtidens forskning vise, siger Markus Jakobsen, forsker ved NFA.

Til gengæld ser det ikke ud til, at arbejdsgiverne kan slå to fluer med ét smæk og mindske smerter og stress ved at kombinere motion og mindfulness. Begge dele er ellers en del af arbejdsmiljøet, men et forskningsprojekt med deltagelse af industrilaboranter viser, at et 10-ugers forløb med fysisk træning, mobilitetsøvelser og mindfuldness nok reducerer muskelsmerterne blandt laboranterne med 52 procent, men det har ingen indflydelse på deres stress.

Hver dag året rundt sker der flere end 100 arbejdsulykker i Danmark. Det bliver til over 40.000 arbejdsulykker om året, og industrien er desværre godt repræsenteret i statistikken.

Især metal- og maskinbranchen skiller sig ud i industrisektoren ved at have et stort antal ulykker. Alene fra 2008 til 2013 døde 10 mennesker, mens de var på arbejde i metal- og maskinbranchen.

De mange arbejdsulykker har fået Arbejdsmiljørådet til at offentliggøre rapporten ”Rapport om arbejdsulykker og forebyggelse”, der samler den nyeste viden på området.

Rapporten viser, at forebyggelse af arbejdsulykker ikke er et entydigt svar og en firkantet kasse, der passer ned over alle områder og brancher. Derimod indeholder forebyggelse mange aspekter og nuancer, som kræver forskellige tilgange og løsninger. Rapporten viser også, at der findes flere forskellige og nye veje at gå, når antallet af arbejdsulykker skal nedbringes.

Understøtter positiv udvikling

- Jeg er glad for, at vi i Arbejdsmiljørådet med denne nye rapport sætter fokus på arbejdsulykker. Selv om Arbejdstilsynets seneste status viser, at der er sket en nedgang i de alvorlige arbejdsulykker, så sker der fortsat hvert år ulykker på de danske arbejdspladser. Derfor har det høj prioritet hos Arbejdsmiljørådet, at den positive udvikling understøttes, så antallet af arbejdsulykker bliver nedbragt, siger Lisbeth Lollike, formand for Arbejdsmiljørådet.

Rapporten indeholder fem forskellige artikler, der både handler om arbejdsulykkernes omfang og karakter, viden om forebyggelsesstrategier og hvad der positivt forebygger ulykker. Samtidig er der også en beskrivelse af, hvad byggeriet har gjort for at forebygge alvorlige arbejdsulykker. Ligesom der er en rapport fra Arbejdstilsynets særlige tilsynsindsats.

- Artiklerne i rapporten peger på nye veje i forhold til forebyggelse af arbejdsulykker, men også på værdien af for eksempel samarbejde og formidling. Jeg ser frem til, at vi i fællesskab kan bringe nogle af disse elementer i spil, siger Lisbeth Lollike.

Du kan læse hele rapporten her

Stressramte skal ikke sendes hjem på langtidssygemelding. I stedet skal alle parter omkring den stressramte – arbejdsgiver, behandler, socialrådgiver på jobcenter og de pårørende – arbejde sammen for at lægge en plan, der kan bringe den stressramte på rette kurs igen.

Det er budskabet i en ny bog, ”Tag på arbejde – fra sygemelding til samarbejde”, der angriber det danske sundhedsvæsen for at medvirke til at sende mange mennesker ud af arbejdsmarkedet ved at udstede sygemeldinger i stedet for at levere en koordineret indsats, der kan sikre, at stressramte bliver på arbejdsmarkedet.

En undersøgelse foretaget af LO viser, at fire ud af 10 LO-medlemmer inden for det seneste år har oplevet stress ofte eller sommetider på jobbet. Kvindelige LO-medlemmer er lidt oftere stressede i deres arbejde end de mandlige LO-medlemmer. Således har 45 procent af kvinderne oplevet stress inden for det seneste år, mens det samme gør sig gældende for fire ud af 10 mandlige LO-medlemmer.

Samtidig viser undersøgelsen, at to ud af 100 LO-medlemmer inden for det seneste år har været langtidssygemeldt på grund af stress. Nogle i et par uger, andre i mange måneder.

Drop sygemeldingen

Men de lange sygemeldinger er den helt forkerte måde at gribe stress an på. Passivitet og isolation gør kun stressproblemerne værre, så en sygemelding er i virkeligheden at lade den stressramte i stikken, siger de to psykiatere bag bogen om stress.

- I Danmark behandler vi primært stress med fred og ro pakket ind i en sygemelding. Og det er et kæmpe problem for både de stressramte og for samfundets økonomi. Det er på tide, at Danmark dropper sygemeldingerne og i stedet for hjælper den stressramte med en plan for at få det gode liv, blandt andet ved at komme på arbejde, mener Jesper Karle, som er den ene af de to forfattere. Han er speciallæge i psykiatri samt direktør i PPclinic, som hjælper mennesker med at vende tilbage til arbejdet efter psykiske problemer.

Han og medforfatter Lars Aakerlund, ligeledes speciallæge i psykiatri og medejer af PPclinic, mener, at det er afgørende, at alle parter omkring den stressramte – arbejdsgiver, læge, socialrådgiver på jobcenter og de pårørende - bliver samlet til dialog for at forhindre, at så mange mennesker aldrig vender tilbage til arbejdsmarkedet efter en sygemelding.

- Vi skal ikke sygemelde folk, men hjælpe dem med at skabe de nødvendige forandringer i deres liv. Nøgleordet er en koordineret indsats, siger Lars Aakerlund.

De understreger begge, at en kort sygemelding i forbindelse med stress kan være gavnlig, mens langvarig sygefravær ofte forværrer sygdommen, fordi det nemt kan føre til isolation, spekulation og indadvendthed.

Samtidig peger de på, at deres erfaring er, at passende aktivitet ved stress ikke er skadelig, men derimod gavnlig.

Opdag stress tidligt

I bogen giver de en række råd til både arbejdsgiveren, den stressramte og andre, der er berørt af sygdomsforløbet. De viser blandt andet, hvilke symptomer som arbejdsgiveren og andre, der er tæt på, skal være opmærksomme på for at kunne spotte stress tidligt i forløbet, og hvordan man bedst kan støtte den stressramte i at vende tilbage til arbejdsmarkedet.

Også den stressramte får en forklaring på, hvorfor det ikke er lykken at gå hjemme, og hvorfor bare en times rutinearbejde om dagen kan hjælpe med til at overvinde stress. Desuden lyder der en kraftig opfordring fra forfatterne til at få lagt en genoptræningsplan sammen med arbejdsgiveren og den stressramtes behandler, socialrådgiver fra jobcentret og eventuelt pårørende.

Næsten hver tredje dansker i job oplever, at der er kolleger, som taler grimt til andre kolleger. Og særligt slemt ser det ud i industrien. Her kan tonen mellem kollegerne godt være ret hård. Det viser en undersøgelse, som analyseinstituttet Epinion har foretaget for konsulentfirmaet Deloitte.

Peter Dragsbæk er samarbejdskonsulent i CO-industri og har gennem mange år arbejdet med trivsel på industriens arbejdspladser. Han kan godt genkende billedet af, at tonen kan være særlig hård i industrien.

- Man har jo altid sagt, at tonen i industrien er rå, men hjertelig. Jeg må bare konstatere, at den oftest er mere rå end hjertelig, siger han.

Og det går ud over trivslen og produktiviteten på arbejdspladsen. Hans erfaring er nemlig, at selv om der sjældent bliver talt om, hvordan medarbejderne har det med at tale sådan til hinanden, så er der mange, der føler sig stødt af den grove tone.

- En rå tone kan ofte ligge lige på kanten af mobning, og tit er omgangstonen suppleret af øgenavne, der kan være kærlige, men også meget barske. Og det kan være meget svært at sige fra over for sådan en tradition, fordi man kan blive anklaget for at være for følsom og blive mødt med tavshed og udelukkelse, fortæller han.

Peter Dragsbæk forklarer, at den rå tone ofte hænger sammen med arbejdets karakter.

- Arbejde, som ikke bliver værdsat og anerkendt, kan ofte blive genstand for en hård tone. Det er svært at anerkende andre, hvis man ikke selv bliver anderkendt, og man kommer nemt til at sparke nedad og udad. Det kan også være en måde at håndtere farligt arbejde på. Man distancerer sig fra det farlige arbejde og følelserne omkring det, siger han.

En hård omgangstone kan også være en måde at vise, at man tilhører en bestemt gruppe, hvor man bruger den form for jargon.

- Den rå tone behøver ikke altid at være ond. Den kan også være udtryk for, at man er en del af gruppen og snakker som de andre, forklarer Peter Dragsbæk.

Hvad får vi ud af det?

Alligevel er det altid en god idé, at man på en arbejdsplads kigger lidt indad, hvis tonen er rå mellem kollegerne, og spørger sig selv, hvem der får noget ud af, at man taler sådan til hinanden.

- Jeg var engang på en arbejdsplads, som døjede med en rå tone og mobning, og jeg spurgte medarbejderne, hvad der ville ske, hvis de talte sådan derhjemme. ”Så ville min mor godt nok blive vred,” lød det fra lærlingen bagerst i lokalet. Og det er jo sådan, at de færreste af os vil acceptere, at man taler grimt til hinanden hjemme i familien, men på arbejdspladsen kan det være en del af den fælles identitet, som man aldrig diskuterer, siger han.

- Ofte hører jeg kommentaren ”Sådan har vi altid gjort. Det er bare for sjov.” Og selv om der sjældent bliver talt om det, så viser det sig ofte, at den hårde tone støder mange. Derfor skal den erstattes med noget andet, der giver bedre mening, fastslår han.

For at kunne begrave den rå tone på arbejdspladsen er det derfor nødvendigt, at medarbejderne på arbejdspladsen sammen identificerer, hvilke gruppenormer der er på arbejdspladsen, hvad der krænker i omgangstonen, og hvordan man gerne vil have det fremover.

- Der skal aktiv handling til at træde ud af det dårlige mønster. Og det skal gøres i fællesskab. Angsten for at falde ud af gruppen er for stor til, at en enkelt kan tage kampen op alene, siger Peter Dragsbæk.

Anders And betyder stop

Ifølge Peter Dragsbæk handler det ofte om at finde en måde, der gør det o.k. at sige fra over for den hårde tone. På en virksomhed, som han har hjulpet, har de fundet deres helt egen måde at gøre det på. Her blev de enige om, at det skulle være tilladt at sige fra og gå fra hinanden, hvis en situation udviklede sig i den forkerte retning. Så kunne man mødes igen på et andet tidspunkt, når dampen havde lagt sig.

- De blev simpelthen enige om, at pausekortet hed ”Anders And”. Det er helt afvæbnende, og det er svært at sige noget grimt, når modparten har sagt ”Anders And”, forklarer han.

Samtidig fraråder han, at arbejdspladsen nedsætter et sprogpoliti, der skal holde øje med, at alle nu også taler ordentligt til hinanden.

- Sprogaftalerne skal indgås på et helt overordnet plan, men det er også vigtigt, at nogen begynder at tale ordentligt, og her må lederne gå forrest. Vi ser desværre ofte, at ledere taler grimt til både medarbejdere og hinanden, og det legitimerer den hårde tone. Det er vigtigt, at de taler pænt om deres arbejde og anerkender medarbejderne for det, de gør, fastslår han.