To konsulenter fra CO-industri og Dansk Industris nye opsøgende uddannelseskonsulenttjeneste er nu gået i gang med at rejse rundt i landet for at hjælpe virksomheder i industrien med at komme i gang med aftalt uddannelse.

Konsulenterne skal være med til at udbrede kendskabet til aftalt uddannelse og hjælpe virksomhederne med at få styr på uddannelsesmuligheder, uddannelsesplaner, støtte gennem Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) og godtgørelse gennem det offentlige system.

Konsulenterne vil opsøge virksomheder, der endnu ikke er i gang med aftalt uddannelse, og inspirere dem til at tage fat på efter- og videreuddannelse af medarbejderne. Men virksomhederne kan også selv booke et dialogmøde med konsulenterne, hvor de kan få vejledning og sparring til at tage hul på aftalt uddannelse.

Konsulenttjenesten består af to erfarne profiler inden for industrien. Annette Carlsen er uddannet klejnsmed og har tidligere været virksomhedskonsulent og afdelingsleder på Syddansk Erhvervsskole, mens Finn Brøndum er tidligere uddannelseschef på Grundfos. Han er desuden faglært elektroniktekniker og har siddet i Industriens Fællesudvalg og flere udviklingsudvalg, herunder Industriens Uddannelse.

200 millioner til uddannelse

Muligheden for at få støtte til aftalt uddannelse på virksomheden blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne i 2017 og løber overenskomstperioden ud, altså til 2020. CO-industri og Dansk Industri har i den periode sat 200 millioner kroner af til aftalt uddannelse. Målet er at løfte ufaglærte til faglært niveau og give faglærte og funktionærer mulighed for at videreuddanne sig. I modsætning til selvvalgt uddannelse får medarbejderne deres sædvanlige løn under uddannelsen, mens arbejdspladsen modtager tilskud fra IKUF (Industriens Kompetenceudviklingsfond).

Aftalt uddannelse

Aftalt uddannelse skal, som ordene antyder, aftales på arbejdspladsen - typisk i uddannelsesudvalget eller i samarbejdsudvalget. Og der skal være lokal enighed om, at virksomheden kan ansøge om støtte til aftalt uddannelse.

For at få støtte til uddannelse skal uddannelsesaktiviteten også være fastlagt i den uddannelsesplan, som er aftalt mellem virksomheden og den enkelte medarbejder. I de kalenderår, hvor medarbejderen deltager i aftalt uddannelse byttes selvvalgt uddannelse til aftalt uddannelse i forholdet en til en. Det vil sige, at hvis der et år bruges en uges uddannelse på aftalt uddannelse, så overføres der automatisk en uges ubenyttet uddannelse til det følgende kalenderår, hvor den kan bruges til selvvalgt uddannelse. Det er altså stadig muligt at gøre brug af selvvalgt uddannelse i de år, hvor medarbejderen ikke deltager i aftalt uddannelse.

Ved aftalt uddannelse er det muligt at få støtte til for eksempel ordblindeundervisning, forberedende voksenundervisning og almen voksenuddannelse samt støtte til erhvervsuddannelser for voksne og udvalgte AMU-kurser.

Det er også muligt at få støtte til udvalgte akademiuddannelser og udvalgte moduler på diplomuddannelser på videregående niveau.

Læs mere om, hvordan I kommer i gang med aftalt uddannelse på vores faktasider.

I overenskomsterne er aftalt uddannelse beskrevet her:
Industriens Overenskomst § 44, stk. 4 
Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 4
Organisationsaftaler: Industriens Kompetenceudviklingsfond punkt 11 samt protokollat ”Kriterier mv. for tildeling af støtte til aftalt uddannelse”, og protokollat ”Støtte til kompetenceudviklingsfonden til aftalt uddannelse”.

Selvvalgt uddannelse

Samtidig er det stadig muligt at tage selvvalgt uddannelse, som er en unik mulighed for at tage to ugers efter- og videreuddannelse næsten gratis. Det er dog ikke muligt at tage selvvalgt uddannelse i samme år, som man er på aftalt uddannelse.

Den enkelte medarbejder bestemmer selv, hvilken uddannelse han eller hun vil tage, så længe uddannelsen er relevant for beskæftigelse omfattet af overenskomsterne og fremgår af den lange positivliste over uddannelser, IKUF giver penge til. Det er også muligt at søge kurser uden for positivlisten, hvis det er relevant for beskæftigelse omfattet af industriens overenskomster.

Alle ansatte i industrien med mindst seks måneders anciennitet har ret til to ugers betalt uddannelse om året, og de kan opdeles i timer eller dage. De to ugers uddannelse kan spares op, så man for eksempel kan få seks ugers uddannelse, hvis man ikke har brugt sin uddannelsesret de foregående to år.

Medarbejderen kan få betalt kursusgebyr og materialeudgifter samt eventuel støtte til transport ved uddannelse i fritiden, som aftenkurser og fjernundervisning. Det gælder også for lærlinge og elever. Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) betaler desuden 85 procents lønkompensation.

Selvvalgt uddannelse i industrien

Pjece nr.: 2021-041

Udgivelsesdato: 21-6-2021

Læs mere og bestil

Download pdf

Du kan læse mere om selvvalgt uddannelse i pjecen ”Vælg selv din efter- og videreuddannelse” og på ikuf.dk

I overenskomsterne er selvvalgt uddannelse beskrevet her:
Industriens Overenskomst § 44, stk. 2 og 3 samt § 47
Industriens Funktionæroverenskomst § 25, stk. 2 og 3 samt stk. 10
Organisationsaftaler: Industriens Kompetenceudviklingsfond.
 

Peter Fløe Jensen fik en ilddåb som ny tillidsrepræsentant. 1. april sidste år trådte han til som tillidsrepræsentant for 25 medlemmer af Dansk Metal på Alfa Laval i Kolding. En måned senere nedlagde kollegerne arbejdet i protest over de lokale lønforhandlinger. Og en lang proces med forhandlinger begyndte.

Først forhandlinger om den lokale løn og derefter forhandlinger om vilkårene for indhentelse af forsømt tid i forbindelse med arbejdsnedlæggelsen. Derfor gik der næsten et år, inden han sammen med sin nyvalgte tillidsrepræsentantkollega kom på TekSams Samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter.

- Jeg blev kastet ud i det på den hårde måde og nåede ikke at sætte mig ned og læse Samarbejdsaftalen. Havde jeg kendt til den, havde jeg nok grebet tingene anderledes an. Så havde jeg været lidt mere forberedt på, hvad jeg kunne gøre i forbindelsen arbejdsnedlæggelsen, og haft noget, som jeg kunne gribe fat i, siger han.

Tidligt på kursus

Derfor synes han også, at nyvalgte tillidsrepræsentanter skal på samarbejdskurset så tidligt som muligt.

- Jeg ved ikke, hvor mange tillidsrepræsentanter, der har læst Samarbejdsaftalen. Ikke mange, tror jeg. Men hvis alle parter kender Samarbejdsaftalen, så burde det være ligetil at snakke sig frem til en god løsning for alle, når der opstår uoverensstemmelser, mener Peter Fløe Jensen.

Samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter blev aftalt af CO-industri og Dansk Industri ved overenskomstforhandlingerne i 2007 med et ønske om at forbedre samarbejdet i virksomhederne og ruste tillidsrepræsentanterne til bedre at kunne indgå i dialogen om virksomheden nu og i fremtiden.

Første kursus løb af stablen i 2008, og nu ti år senere har knap 2.000 nyvalgte tillidsrepræsentanter deltaget i kurserne, der varer to gange to dage og har fokus på samarbejde mellem parterne om virksomhedens drift og medarbejdernes trivsel. Kurset adskiller sig blandt andet fra forbundenes g-kurser ved, at både lønmodtager- og arbejdsgiversiden er repræsenteret i form af konsulenter fra CO-industri og DI, ligesom der er deltagere fra forskellige forbund. 

Og ideen om samarbejdet mellem lønmodtagere og arbejdsgivere er et af de budskaber fra kurset, som Peter Fløe Jensen har taget til sig. Det skæve forløb omkring lønforhandlingerne i 2017 har nemlig sat samarbejdet på prøve.

- Det er jo lidt sjovt, for man tænker, at Dansk Industri og CO-industri kæmper imod hinanden, men jeg kan godt se, at det er til alles bedste, hvis de kan finde ud af at snakke sammen. Og hvis det kan lade sig gøre for organisationerne, så må det også kunne lade sig gøre her, mener han.

Andre faggrupper giver nuancer

Mødet med medlemmer fra andre fagforbund på samarbejdskurset har også givet ham et andet syn på, hvordan han bedst griber forhandlinger og det daglige samarbejde med ledelse og andre faggrupper an.

- Jeg har lært at lytte til andre og holde lidt igen med min holdning. Jeg er oprindeligt uddannet slagter, og der kan man have en hård tone. Derfor kan det godt være svært for mig at sidde til møder, hvor de bare sidder og snakker. Så kan jeg godt finde på at hæve stemmen for at nå frem til en løsning. Det er jo bare min måde at sige min mening på, men jeg har lært at pakke det pænt ind og lade den snakke, som lægger bolden op, fortæller han.

Ud over et indblik i samarbejdets svære kunst har samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter også givet ham større indsigt i de mange uddannelsesmuligheder, der er gennem overenskomsten og IKUF, samt understreget, hvor vigtigt det er, at han som tillidsrepræsentant arbejder for gode lokalaftaler.

- Vi havde jo allerede prøvet at indgå lokalaftaler, da vi kom på kurset, men det havde været godt at have den viden fra samarbejdskurset og G4, inden vi blev kastet ud i det. Jeg synes, at vi har lavet nogle gode lokalaftaler, men jeg tænker, at vi godt kunne have lavet dem lidt mere simple, hvis vi havde været på kurserne, inden vi lavede aftalerne, siger han.
Generelt mener Peter Fløe Jensen, at han som tillidsrepræsentant skal tage alle de kurser, som han kan, fordi de alle sammen giver forskellige vinkler på tilgangen til tillidsrepræsentanthvervet.

- De fleste tænker jo ikke over, hvad det kræver at være tillidsrepræsentant. De tror, at det handler om at sige: ”Sådan og sådan er det i forhold til overenskomsten”. Men sådan er det bare ikke. Det går ikke uden at slå hørebøfferne til og arbejde hårdt. For det her bliver aldrig rutine, fastslår han.

Læs mere om Teksams Samarbejdskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter

Har din kollega ændret sig? Er han ofte træt, glemmer aftaler eller farer op over småting? Så kan det være tegn på, at han har stress og har brug en hjælpende hånd til at komme tilbage på trivselssporet. 

Her er fem symptomer, som kan hjælpe dig med at spotte stress hos kolleger:

1. Kollegaen er begyndt at virke uengageret i arbejdet og det kollegiale samvær. Han er ukoncentreret og aldrig rigtigt til stede.
2. Han er ubeslutsom og får ikke rigtigt præsteret noget. Han glemmer aftaler og har ikke styr på sit arbejde.
3. Han plejer at være stille og rolig, men er blevet mere irritabel og aggressiv.
4. Han plejer gerne at ville være sammen med kollegerne, men er begyndt at undgå sociale sammenhænge som småsnak og kollegahygge.
5. Han virker træt og uoplagt og har måske flere sygedage end normalt.

Søvnløshed er et af de klareste symptomer på stress, men kan være svær at spotte. For en person kan jo godt gå på arbejde og virke frisk for så at falde sammen, når han kommer hjem. Synlige symptomer på søvnløshed kan dog være, at kollegaen er uengageret og virker halvsløj. Måske er han heller ikke så meget på arbejde, fordi stress påvirker immunforsvaret, og man derfor lettere bliver syg, siger Peter Dragsbæk, samarbejdskonsulent i CO-industri.

Hold øje med ændret adfærd

Han foreslår, at du holder øje med kollegaens adfærd, hvis du har mistanke om, at en kollega er ramt af stress. 

- Hvis folk forandrer sig kan det være et tegn på stress. Det kan være, hvis en person går fra at være engageret i sit job til uengageret, hvis en ellers fredelig person pludselig bliver aggressiv, eller hvis en kollega, der plejer at arbejde fokuseret med en opgave begynder at være ufokuseret og glemsom, forklarer Peter Dragsbæk.

Han erkender, at det kan være svært at gå til en kollega, som man tror har stress, da symptomerne kan skyldes mange andre følelsesmæssige ting i privatlivet.

- Det kan virke grænseoverskridende at spørge en kollega, om han har det dårligt, men det er vigtigt at huske, at ingen får det dårligere af, at nogen spørger til, hvordan de har det, siger han.

- Det bedste, du kan gøre som tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant, er at nærme dig kollegaen ved for eksempel at sige: ” Jeg savner den gamle Torben, hvad sker der?” På den måde får du anerkendt, hvem han er som person, og giver ham mulighed for at fortælle, hvad der sker i hans liv. Så er det meget nemmere at spørge ind til, hvordan han har det, og han får mulighed for at fortælle om den frygt, som ofte følger med stress. Derefter kan du så begynde at arbejde på en løsning, så kollegaen kommer ud af stresssituationen, siger Peter Dragsbæk.

Løsning skal findes i samspil
 

Når I skal finde en løsning for den stressede kollega, er det ifølge Peter Dragsbæk vigtigt, at du som tillidsrepræsentant/arbejdsmiljørepræsentant ikke overtager rollen som den, der skal få kollegaen ud af stress.

- Det skal ske i et samspil. Den stressede skal tage ansvar for diagnosen og reflektere over, hvad der har forandret sig og bidraget til stress. Hvis han ikke forstår, hvad der er sket, så virker behandling og nedsat arbejdstid ikke, fastslår Peter Dragsbæk.

Han understreger, at det er vigtigt, at virksomheden og samarbejdsudvalget stiller nogle rammer til rådighed for tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten, som de kan arbejde inden for, når de hjælper kolleger med stress. Det kan være en stresspolitik, behandlingstilbud og et ledelseslag, der er parat til at give den fornødne støtte til den stressramte – både under sygemelding og tilbagevenden til jobbet.

- Og så er det naturligvis afgørende, at arbejdspladsen arbejder aktivt på at forhindre stress gennem sin personalepolitik og den daglige tilrettelæggelse af arbejdet, siger Peter Dragsbæk.

- Folk med stress skal holdes i kort snor. 

Sætningen lyder lidt formynderisk, som den kommer ud af Lars Baks mund. Men ordene er sagt i den bedste mening, for han ved, hvad han taler om.

Som uddannet stressvejleder og tillidsrepræsentant for medlemmer af Teknisk Landsforbund og arbejdsmiljørepræsentant på Siemens Gamesa i Brande har han nemlig haft stor succes med at fastholde stressramte kolleger i deres job.

- Jamen jeg mener det. Folk, der er – eller lige har været – ramt af stress, vil så gerne bevise, at de kan det hele, men hvis ikke de holder igen, så risikerer de at blive endnu mere syge, og i værste fald kan de få en depression eller få angst. De skal have at vide, at det er o.k., at de slapper af, forklarer han.

Stress er i dag så udbredt, at forskere taler om en folkesygdom. Hver syvende dansker føler sig stresset ifølge den nyeste undersøgelse af arbejdsmiljø og helbred fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Og en nyere måling fra LO viser, at næsten hver femte dansker inden for det seneste år har meldt sig syg, fordi de har været påvirket negativt psykisk på deres arbejde.

INGEN SKAL FØLE SIG ALENE

På Siemens Gamesa har de derfor besluttet at sætte hårdt ind mod stress, og Lars Bak har fået mulighed for at oprette en samtalegruppe, hvor kolleger, der er ramt af stress i forskellig grad, kan komme og snakke sammen og få gode råd til, hvordan de kommer ovenpå igen.

Ideen til samtalegruppen opstod, da en medarbejder kom tilbage til jobbet efter at have været sygemeldt med stress i to måneder.

- Jeg kom tilbage og følte mig meget alene. Derfor kontaktede jeg Lars, som er min tillidsrepræsentant, for at høre, om vi ikke kunne gøre noget, så andre ikke skulle opleve det samme, fortæller Tove.

De tog derfor initiativ til samtalegruppen, som mødes hver anden torsdag fra 12 til 13. Alle kolleger på sitet i Brande er velkommen i gruppen, og deltagerne i gruppen er både kolleger, som er ramt af stress, og kolleger, der føler, at de er på vej til det.

- Målet er at fange dem, der står på kanten af hullet. Hvis vi kan få vendt dem, så er vi i den grad lykkedes, siger Tove.

Og meget tyder på, at de har fat i den lange ende. En statistik fra gruppen viser nemlig, at 80 procent af de stressramte kolleger er tilbage i jobbet.

LUFT TIL FRUSTRATIONERNE

I gruppen er der både mulighed for at lufte sine frustrationer over ikke længere at kunne det samme, som man kunne før, og få gode råd til forløbet og hjælp ud af stressens klør.

- Gruppen er stedet, hvor man kan få lov til at sige for helvede og sgu og få alle frustrationerne ud, så man kan trække vejret igen. Det hjælper meget at kunne komme og åbent sige: Jeg har det sådan og sådan og bagefter høre, at man ikke er alene, og at andre kan fortælle, hvad der vil ske fremadrettet. Og ikke mindst hjælper det at høre, at det går over, og at der er at hjælp at få, siger Lars Bak.

Deltagerne i gruppen vejleder også hinanden i, hvilke af de psykologer, terapeuter og coaches, der stilles til rådighed af virksomhedens sundhedsforsikring, der er bedst i de enkelte tilfælde.

- For vi har ikke to tilfælde af stress, der er ens, fastslår Lars Bak.

Nogle kommer kun en enkelt gang i stressgruppen og får nogle råd om meditation og eventuel ekstern hjælp, mens andre kommer flere gange og får en god snak. Nogle kommer af sig selv eller griber fat i Lars Bak, fordi de ved, at han står for gruppen, mens andre bliver opfordret til det.

- De fleste, vi kontakter, tager imod tilbuddet, men de siger ofte, at de ikke har behov for at sige noget, men bare gerne vil sidde der, fortæller han.

- Men når de kommer ind – boom – så ender det tit med, at de snakker og snakker, fordi de har mulighed for at sige noget af det, som de ellers ikke synes skal ud. Det kan være om usikkerhed, angst for at miste jobbet eller frustration over ikke at kunne levere, fortsætter Tove og understreger, at alle samtaler i gruppen er underlagt fortrolighed.

Efter aftale med den enkelte vil Lars Bak dog ofte tage en snak med den pågældendes leder, så de ved fælles hjælp kan få kollegaen tilbage på job.

LANGSOMT TILBAGE

I den forbindelse er han glad for, at Siemens Gamesa i dag har et system, hvor stressramte langsomt bliver ført tilbage til deres oprindelige arbejde og arbejdstid. Hver 14. dag bliver der indgået en aftale med den stressramte om, hvilke opgaver vedkommende skal arbejde med, og hvor lang tid de skal være på arbejde.

- Vi trapper folk op lige så stille og roligt. Ingen får opgaver med deadlines, og det første stykke tid får de heller ingen telefonopringninger eller e-mails. Efterhånden får de adgang til e-mail en time om dagen, og sådan arbejder vi os fremad eller lidt tilbage, alt efter hvad den enkelte kan klare, fortæller Lars Bak. 

Og både han og Tove oplever, at der er stor forståelse og fleksibilitet hos Siemens Gamesa til at lade medarbejderne bruge den tid, som de behøver for at komme tilbage i form til fuldtid.

Selv om Tove i dag er ovenpå igen, så har hun fået lov til at deltage i gruppemøderne og dele ud af sin erfaring.

- Jeg får et kick ud af at hjælpe andre, for jeg ønsker ikke, at andre skal komme derud, hvor jeg har været, siger hun.

- Stress må ikke være et tabu. Det er en problematik, som vi arbejder med. For det kan være svært at få folk til at erkende, at de har stress, men når de først har gjort det, så har vi også mulighed for at tilbyde dem hjælp til at blive helbredt, siger Lars Bak.

Både han og Tove prøver derfor at få gjort både ledere og kolleger mere opmærksomme på de små tegn, der er, når en kollega er ved at ramme stressmuren.

- I virkeligheden kender de fleste ikke meget til symptomerne på stress, men vi vil jo helst stoppe stress, inden det for alvor gør folk syge. Derfor er der behov for, at alle er opmærksomme på hinanden, siger Lars Bak.

- Det handler om at lægge mærke til de små ting. Er der en kollega, som er begyndt at holde sig for sig selv, som er lidt kort for hovedet, eller ikke rigtigt har smilet i lang tid, så skal der reageres. Jeg tager gerne fat i en kollega, hvis jeg kan se, der er noget galt, så har vi Lars og gruppen til at hjælpe dem, supplerer Tove.

Fællestillidsrepræsentant Annette Riber Madsen er ikke i tvivl om, hvad der er det største udbytte af det faglige projekt, som hun og de tre øvrige tillidsrepræsentanter på Thermo Fisher Scientific har deltaget i gennem det seneste halvandet år.

- Det bedste har uden tvivl været, at vi har fået nedbrudt faggrænserne mellem os tillidsrepræsentanter. I dag er vi meget bedre til at hjælpe hinanden, og vi har fået kollegernes tillid, så de også søger hjælp hos os andre, hvis deres tillidsrepræsentant ikke lige er der, fortæller hun.

Tillidsrepræsentanterne hos Thermos Fisher Scientific, der producerer plastprodukter til laboratorier og medicinalindustrien, har gennem det seneste halvandet år deltaget i ”Samarbejdsprojekt Roskilde og omegn”. Her har fagbevægelsens uddannelsessystem FIU samlet fem store industrivirksomheder i Roskilde i et projekt om at styrke det faglige arbejde både internt i virksomhederne og virksomhederne imellem. De lokale afdelinger af 3F, HK, Dansk El-Forbund og Dansk Metal er også en del af projektet.

Faglig sparring

I det daglige arbejde har projektet skærpet tillidsrepræsentanternes opmærksomhed på at bruge hinanden til at drøfte de forskellige udfordringer, som tillidshvervet giver dem. Ud over den løbende kontakt, som opstår, når de støder på hinanden i produktionen eller på de smalle gange i virksomheden, så mødes de fire tillidsrepræsentanter cirka en gang om ugen, hvor store og små sager vendes.

- Det er virkelig rart at få faglig sparring, og så har det den fordel, at vi alle får de samme informationer om vores arbejdsplads. For det er typisk sådan, at Tommy hører noget om en ting, HK-tillidsrepræsentanten Ina noget om en anden, og jeg får oplysninger om noget helt tredje, så samlet set får vi alle de informationer, vi har brug for. Vi står også fagligt stærkere, fordi vi kan udnytte hinandens stærke sider, siger Annette Riber Madsen.

Grøn TR

For Tommy Steinhausen Sloth har det tætte samarbejde mellem tillidsrepræsentanterne været en stor gevinst, da han i december sidste år blev valgt som ny tillidsrepræsentant for de cirka 200 kolleger, som er medlem af 3F.

- Som grøn tillidsrepræsentant har jeg ikke styr på alt om ferieloven, regler og overenskomst endnu. Så det er rart, at jeg lige kan spørge min tre kolleger. Jeg bruger selvfølgelig også fagforeningen, men fortrinsvis er det kollegerne, jeg bruger, fordi der er nogle ting, som er helt særlige i en virksomhed som vores, der er amerikansk ejet, fortæller han.

For at kickstarte samarbejdsprojektet og gøre kollegerne opmærksomme på, hvem der er deres faglige repræsentanter på Thermos Fisher Scientific, gjorde tillidsrepræsentanterne i foråret 2017 urafstemningen om overenskomstfornyelsen til en event, hvor der var fælles afstemning for alle medarbejdergrupper og konkurrence om biografbilletter. Betingelsen for at deltage i konkurrencen var, at kollegerne skulle skrive, hvilke emner i overenskomsterne som de gerne ville høre mere om. Her kom fritvalgslønkontoen ind på en klar førsteplads, og de fire tillidsrepræsentanter har siden arrangeret et fyraftensmøde om fritvalgslønkontoen og de mange muligheder, den giver.

Tillid til alle TR

Og det se ud til, at deres anstrengelser har båret frugt. Tommy Steinhausen Sloth oplever, at der er kommet en meget stor bevidsthed blandt kollegerne i produktionen om, at de altid kan spørge en af de andre tillidsrepræsentanter, hvis de ikke lige kan få fat i ham.

- De har virkelig taget det til sig. For eksempel henvendte en sig til Annette med et hastespørgsmål, da jeg var på ferie, fortæller han.

Det glæder Annette Riber Madsen, som ud over at være fællestillidsrepræsentant er HK-tillidsrepræsentant for virksomhedens laboranter.

- Det smukkeste var næsten, at vi var enige om svaret til kollegaen. Tommy fik nemlig også svaret på spørgsmålet, selv om han havde ferie. Jeg kan også mærke forskellen, når jeg går i produktionen. Folk spørger om alle mulige ting, hvor de før ikke rigtigt vidste, hvem jeg var, siger hun.

Det betyder nemlig noget for kollegerne, at de får hurtige og rigtige svar på deres spørgsmål, mener Tommy Steinhausen Sloth.

- Kollegerne ved, at vi er der, og at de får svar inden for kort tid, når de henvender sig. Og her betyder det jo virkelig noget at have et hav af backup, hvis jeg ikke lige selv har svaret på spørgsmålet. Samtidig tror jeg også, at det er vigtigt for kollegerne at se os tillidsrepræsentanter sammen og vide, at vi har et godt sammenhold, siger han.

Stort netværk

Udover at projektet har styrket det interne samarbejde, så har det også budt på øget samarbejde og fælles arrangementer med tillidsrepræsentanterne på de fire øvrige Roskilde-virksomheder og i de lokale fagforeninger.

- For mig handler det om at tage alle de værktøjer i brug, der er mulighed for, og søge råd og ideer hos de bedste. Selv har jeg blandt andet hjulpet en kollega med nogle spørgsmål vedrørende beklædning, og jeg har lært nogle rigtigt dygtige folk hos 3F i Roskilde at kende. Det er fedt at have et stort netværk som fællestillidsrepræsentant, fortæller Annette Riber Madsen.

Samtidig har alle tillidsrepræsentanterne på de fem virksomheder været på kursus på Metalskolen Jørlunde, hvor de lærte om IKUF og AMU, så de bedre kan vejlede deres kolleger.

- Det er vigtige kompetencer, som vi glæder os til at tage i brug i vores nye uddannelsesudvalg, siger Annette Riber Madsen.

- Her på Thermo Fisher har vi en del kolleger, der virkelig brænder for at få uddannelse. Dem er vi blevet meget bedre til at hjælpe, tilføjer Tommy Steinhausen Sloth.

Samarbejdet fortsætter

Uddannelse er sammen med arbejdsmiljø de næste fokuspunkter i samarbejdsprojektet, og både Tommy Steinhausen Sloth og Annette Riber Madsen håber, at samarbejdet mellem de fem virksomheder kan resultere i fælles kurser på tværs af virksomhederne.

- Vi er fem meget forskellige virksomheder, men der er nogle punkter, hvor det vil give god mening at tage nogle medarbejdere fra hver virksomhed og give dem et relevant kursus tæt på arbejdspladsen. For eksempel ligger plastmageruddannelsen i Jylland. Her kunne det måske være fedt, hvis vi kunne lave et samarbejde med uddannelsesinstitutionen, så noget af uddannelsen kan tages i Roskilde, siger Annette Riber Madsen.

Selv om samarbejdsprojektets spotlight ikke længere vil være fokuseret på tillidsrepræsentanterne, så er både hun og Tommy Steinhausen Sloth enige om, at det gode samarbejde mellem tillidsrepræsentanterne på Thermo Fisher Scientific fortsætter.

- Vi fortsætter samarbejdet. Alt andet ville være dumt, fastslår Tommy Steinhausen Sloth.
 

Hvad sker der med min engelske kollega i det europæiske samarbejdsudvalg (ESU), når Storbritannien forlader EU, og hvad betyder Brexit for ESU og koncernen? De spørgsmål kan mange ESU-medlemmer med rette stille, men det er svært at give et klart svar. Svaret afhænger nemlig af, hvilke aftaler EU og Storbritannien kan blive enige om i forbindelse med udtrædelsen – det såkaldte Brexit. Alligevel er der en række ting, som du og dit ESU kan gøre for at sikre et godt tværeuropæisk samarbejde uanset udfaldet af Brexit.

Ingen ved med 100 procents sikkerhed, hvad Brexit kommer til at indebære, men det bør ikke afholde ESU’erne fra at lave aftaler, der indebærer, at de engelske kolleger stadig kan være en del af ESU, uanset udfaldet af aftalerne mellem Storbritannien og EU, siger Amalie Ferdinand, faglig konsulent i CO-industri.

Lige nu foregår der forhandlinger mellem Storbritanniens regering og EU om, hvilke vilkår der skal være gældende efter udmeldelsen fra EU. Og hvis der ikke er indgået en aftale mellem Storbritannien og EU inden den 30. marts 2019 om, at ESU-reglerne fremadrettet vil være gældende for Storbritannien trods Brexit, så ophører ESU-reglerne med at gælde i Storbritannien fra den dato.

Fasthold vigtig viden

Det får direkte betydning både for sammensætningen af ESU-repræsentationen i koncerner, der er hjemmehørende i Storbritannien, og for ESU’er, der har repræsentanter fra Storbritannien. Men det kan også have betydning for ESU’er, hvor der ikke på nuværende tidspunkt er britiske medlemmer.

Både CO-industri og den engelske fagbevægelse mener, at det er en god ide at sikre fortsat britisk repræsentation i ESU, selv om ESU muligvis ikke er en del af de aftaler, som Storbritannien og EU kan blive enige om. For de engelske lønmodtagere er det vigtigt at fastholde den indflydelse, som den europæiske lovgivning har givet dem, ligesom muligheden for at få information fra ledelsen om, hvad der foregår i virksomheden, er væsentlig. På samme måde er det en klar fordel for danske ESU-repræsentanter, at deres engelske kolleger fortsat kan byde ind med deres viden og synspunkter i ESU, da alternativet er, at de kun får ledelsens oplevelse af, hvad der foregår i den britiske del af koncernen, fastslår Amalie Ferdinand.

Overordnet er der fire situationer for ESU’er:

1. ESU’er med hovedsæde i eller uden for Storbritannien, hvor antallet af omfattede medarbejdere falder til under 1.000 ansatte, eller som ikke længere har 150 ansatte i to forskellige lande, når de britiske ansatte trækkes ud af aftalen.
2. ESU’er med hovedsæde i Storbritannien, hvor antallet af omfattede medarbejdere fortsat er over 1.000 ansatte, og hvor der fortsat er to lande med over 150 ansatte, når de britiske ansatte trækkes ud af aftalen.
3. ESU’er med hovedsæde uden for Storbritannien med britiske repræsentanter, hvor antallet af omfattede medarbejdere fortsat er over 1.000 ansatte, og hvor der fortsat er to lande med over 150 ansatte.
4. ESU’er, hvor der ikke er aktiviteter i Storbritannien.

CO-industri har lavet et overblik over, hvilke konsekvenser Brexit kan have i de forskellige situationer. Her er også beskrevet en række anbefalinger til, hvad ESU’et bør gøre for at fastholde muligheden for at have britiske kolleger repræsenteret i ESU på trods af Brexit. 

Du finder overblikket her

Vores klare anbefaling er, at ESU aftaler en ordning med virksomhedens ledelse, hvor de britiske ESU-repræsentanter bliver fastholdt i ESU, eller hvor det fremgår, at de har ret til at være en del af ESU, siger Amalie Ferdinand.

Brexit på ESU-dagsordenen

Samtidig anbefaler hun, at Brexits betydning for virksomheden bliver sat på ESU’s dagsorden. Brexit kan nemlig også have betydning for virksomheden, da samhandel med Storbritannien kan blive ramt. Selv om det fortsat er uvist, hvilke konsekvenser Brexit vil få, er mange virksomheder begyndt at kigge på deres strategier i forhold til aktiviteter i og samhandel med Storbritannien. Det kan have indflydelse på investeringer og jobsituationen i både Storbritannien og andre lande. 

Det er vigtigt, at ESU sætter fokus på, hvordan virksomheden forholder sig til Brexit, hvilke strategier der er for fremtiden, og hvilke transnationale løsninger man arbejder på. Påtænkes det at flytte produktion fra Storbritannien til et andet EU-land, er det relevant for det pågældende land, men også for Storbritannien, da den britiske fagbevægelse netop er stærkt bekymret for tabet af job i forbindelse med Brexit, påpeger hun.

Amalie Ferdinand anbefaler derfor, at Brexit bliver sat på dagsordenen til det kommende ESU-møde, og at ledelsen bliver spurgt om:

• Brexits forventede konsekvenser for virksomhedens økonomi og arbejdsstyrke
• Den nuværende og fremtidige situation for britiske aktiviteter (hvis der er nogle)
• Om der er aktiviteter, der flyttes fra Storbritannien til andre dele af Europa 
• Om det nuværende og fremtidige investeringsniveau i Storbritannien
• Om Brexit vil føre (eller allerede har ført) til en revision af virksomhedens strategi

Der kan være mange flere spørgsmål. Det vigtige er, at ESU’erne får drøftet med ledelsen, hvordan der arbejdes for at undgå, at Brexit får negativ betydning for beskæftigelsen, siger hun. 

Det er ikke kun i Storbritannien, at landets farvel til EU kan få indflydelse på industrien, produktionen og beskæftigelsen. Alt efter hvilken aftale Storbritannien får med EU, kan det såkaldte Brexit også smitte af på danske virksomheders økonomi og beskæftigelse.

Derfor er det en god idé, at medarbejdervalgte medlemmer af virksomhedens bestyrelse og samarbejdsudvalg (SU) sætter Brexit på dagsordenen, mener Amalie Ferdinand, faglig konsulent i CO-industri.

- Det er vigtigt at få drøftet med ledelsen så tidligt som muligt, hvilken strategi virksomheden har i forhold til at håndtere Brexit og den nye situation, der vil opstå, når Storbritannien forlader EU. På den måde kan tillidsrepræsentanterne forberede sig på eventuelle omstruktureringer som for eksempel afskedigelser, ansættelser, flytning af produktion og lignende, siger Amalie Ferdinand.

Hun anbefaler, at tillidsvalgte i SU og bestyrelsen har et særligt fokus på:

• Brexits forventede konsekvenser for virksomhedens økonomi og arbejdsstyrke
• Er der aktiviteter, der flyttes fra Storbritannien til Danmark eller omvendt
• Vil Brexit føre (eller har det allerede ført) til en revision af virksomhedens strategi.

Se strategierne

Nøjagtigt hvilken betydning Brexit får for danske virksomheder er endnu ukendt. Lige nu foregår der forhandlinger mellem Storbritanniens regering og EU om, hvilke vilkår der skal være gældende, når udmeldelsen af EU bliver en realitet 30. marts 2019.

- Det kan godt være, at ledelsen ikke er afklaret endnu, men det skal de jo være klar til, hvad end der sker ved udgangen af marts næste år. Derfor synes jeg godt, at man som tillidsvalgt kan være lidt hård og bede om et indblik. For ledelsen har helt sikkert nogle scenarier, som de arbejder med, og dem kan man godt bede om at drøfte, så medarbejdernes erfaringer tages med i overvejelserne, fastslår Amalie Ferdinand.

Tre scenarier for Brexit er i spil:

1. Storbritannien bliver ved med at være en del af det indre marked, og alt fortsætter som det plejer.
2. Storbritannien og EU indgår en handelsaftale med aftale om beskatning af handel med varer og tjenester.
3. Et hårdt Brexit, hvor Storbritannien trækker sig fra alle aftaler med EU og fremadrettet vil blive betragtet som enhver anden handelspartner med de restriktioner, det medfører.

Begge de sidste scenarier vil i større eller mindre grad have indflydelse på samhandlen med Storbritannien og kan påvirke virksomhedens produktion og afsætning og dermed også beskæftigelsen.