Når CO-industris formand Claus Jensen og næstformand Mads Andersen tager på landsturné om overenskomstforhandlingerne på industriområdet i 2017, så får otte byer i Danmark besøg.

På møderne har du mulighed for at høre om de kommende forhandlinger, og du har mulighed for at stille spørgsmål eller kommentere relevante emner. Så mød op og bland dig i debatten.

Møderne kører efter samme ”opskrift” som de foregående år, så i starten af hvert møde er der spisning, og derefter tages fat på det øvrige program.

Tilmelding til møderne foregår i din lokale afdeling, senest to uger før de finder sted. By, sted samt dato og tid finder du her:

Slagelse
Erhvervsskolen Selandia
31. oktober kl. 17-21
Kantsøsalen
Bredahlsgade 1
4200 Slagelse

Odense
Odin Havnepark
3. november kl. 17-21
Lumbyevej 11B
5000 Odense C

Aarhus
LO Aarhus
7. november kl. 17-21
Skt. Knuds Torv 3, 1.
8000 Aarhus C

Rødding
Hotel Rødding
8. november kl. 17-21
Rødding Torvet 8
6630 Rødding

Rønne
3F Bornholm
17. november kl. 16:30-19:45
Sandemandsvej 21
3700 Rønne

Aalborg
3F Aalborg
21. november kl. 17-21
Hadsundvej 184 B
9000 Aalborg

Holstebro
Uddannelsescenter Holstebro (UCH)
22. november kl. 17-21
Døesvej 70-76
7500 Holstebro

København
Metal Hovedstaden
24. november kl. 17-21
Nyropsgade 25
1780 København V
 

Kravene til industriens tillidsrepræsentanter bliver højere og højere, efterhånden som flere af de personer, der sidder på arbejdsgiverens side af forhandlingsbordet, bliver mere og mere specialiserede.

Hvor tillidsrepræsentanten for år tilbage typisk skulle forhandle løn og lokalaftaler med værkføreren, der var opvokset gennem virksomheden eller branchen, så er det ofte veluddannede HR-folk eller ligefrem jurister eller advokater, der repræsenterer arbejdsgiveren ved forhandlinger.

Derfor vil CO-industri nu tilbyde tillidsrepræsentanter et kursus samt fyraftensmøder om muligheder for at optimere både deres forhandlingsevner og lokalaftaler.

- Når de, som tillidsrepræsentanterne skal forhandle med, er så veluddannede, så må vi også arbejde for, at vores tillidsrepræsentanter er klædt godt og ordentligt på til at tage forhandlingerne med dem, siger Carlo Søndergaard, faglig sekretær i CO-industri.

Mange muligheder med lokalaftaler

Industriens overenskomster sætter rammerne for, hvordan forholdene i industrien skal fungere med udgangspunkt i et fælles ansvar for, at der stadig kan være produktion i Danmark.

Men inden for de rammer er der stadig hjørner, som ikke er helt fyldt ud, og hvor lokalaftaler kan være et godt supplement til de overordnede overenskomster, påpeger Carlo Søndergaard.

- Styrken ved lokalaftaler er jo netop, at de kan målrettes forhold, som gælder på den enkelte virksomhed. Derfor handler det om, at tillidsrepræsentanten og ledelsen sætter sig ned og finder ud af, hvad virksomheden har behov for, og hvilket ansvar der skal lægges ind i lokalaftalerne, siger han.

På kurset og til fyraftensmøderne vil underviserne komme nærmere ind på, hvordan tillidsrepræsentanten kan tage dialogen om lokalaftaler, hvilke faldgrupper der er ved indgåelse af en lokal aftale, og hvordan man kommer ud af en lokalaftale.

Samtidig vil der også være fokus på, hvilke emner der kan være omfattet af en lokalaftale.

- Der bliver typisk lavet lokalaftaler om arbejdstid og løn, men mulighederne er meget bredere. Samtidig er det traditionelt de timelønnede, der indgår lokalaftaler, men det er jo også en mulighed for funktionærer på en lang række punkter, fastslår han.

Styrker det faglige arbejde

Carlo Søndergaard oplever, at lokalaftaler, der er målrettet den enkelte virksomhed, ikke bare er en fordel for virksomheden og medarbejderne, men at aftalerne også er med til at skabe opmærksomhed om det faglige arbejde, tillidsrepræsentanterne udfører.

- Lokalaftaler kan give større faglig synlighed. Jo tættere resultatet er på det enkelte medlem, jo bedre. De ting, vi forhandler ved overenskomstforhandlingerne, skal jo dække en bred skare af medlemmer, mens man ved de lokale forhandlinger kan tilsætte netop dét, som det enkelte medlem efterlyser. Og pludselig kan folk se sig selv i det faglige billede og får derfor en større interesse for at organisere sig og for at være med til at påvirke den organisation, som laver de lokale aftaler, forklarer han.

Kurset i lokalaftaler vil finde sted den 5. til 7. Oktober 2016 og vil blive ledet af Carlo Søndergaard, CO-industris advokat Lidia Bay og Henrik Jensen, souschef i CO-industri. Der vil desuden blive afholdt syv til otte fyraftensmøder rundt i landet.  De første i december i år og de næste i marts og april 2017.

Et vigtigt værktøj i kampen for ligeløn er på vej til tillidsrepræsentanterne. 1. september begynder Danmarks Statistik nemlig at udsende lønstatistikker direkte til de danske virksomheder. Statistikkerne er målrettet den enkelte virksomhed, og modtagerne er virksomheder med 35 eller flere ansatte og mindst ti mænd og ti kvinder med samme arbejdsfunktion.

Og fra CO-industri lyder opfordringen til tillidsrepræsentanterne, at de tjekker, om deres arbejdsplads er omfattet af den nye lov om virksomhedsspecifikke, kønsopdelte lønstatistikker.

Hvis virksomheden ikke ønsker at bruge statistikken fra Danmarks Statistik, så har den også lov til at udarbejde sin egen. Uanset hvad arbejdspladsen vælger at gøre, så bør tillidsrepræsentanten interessere sig for ligelønsstatistikken.

- Det er nemlig vigtigt, at man som tillidsrepræsentant bruger lønstatistikken til at få talt om ligeløn på arbejdspladsen. Og hvis du ikke forstår den, så er det ikke dig, der er dum. Det er svært stof, og du har ret til at spørge, indtil du forstår systematikken, siger Nadja Christy, konsulent i CO-industri.

Få statistikken udleveret

Hun oplever, at tillidsrepræsentanterne typisk bliver præsenteret for lønstatistikkerne på møder i samarbejdsudvalget i form af powerpoints, og her er det ikke altid nemt i farten at gennemskue, om statistikken tegner et korrekt billede af situationen i virksomheden, og om der muligvis er problemer med ligelønnen på arbejdspladsen.

Medarbejderrepræsentanterne ikke bare kan, men har ret til at efterprøve lønstatistikken – og det forventer jeg, at de gør. 

Jørn Neergaard Larsen, beskæftigelsesminister, Berlingske Tidende 7. juli 2016

- Nogle gange går det så hurtigt, at tillidsrepræsentanterne ikke har mulighed for at forberede sig. Derfor er det vigtigt at fremhæve, at tillidsrepræsentanterne i henhold til overenskomsten har ret til at få ligelønsstatistikkerne udleveret, så de har mulighed for at diskutere ud fra et oplyst grundlag. Ligesom arbejdsgiveren ifølge overenskomsten har pligt til at redegøre for statistikkens udformning, hvis tillidsrepræsentanten beder om det, forklarer hun.

Få din discokode

Ligelønsstatistikken er udarbejdet på baggrund af virksomhedernes indberetninger om medarbejderne - fordelt på discokoder. Discokoder er et internationalt jobkvalifikationssystem, der indsamler data om medarbejdere fordelt på forskellige jobfunktioner.

Og Nadja Christy opfordrer både tillidsrepræsentanter og medarbejdere til at være opmærksomme på deres individuelle ret til at kende deres egen discokode.

- CO-industri har ved ændringerne af ligelønslovgivningen arbejdet hårdt for at få medarbejdernes placering i discokoder frem i lyset. Vi har oplevet nogle steder, at medarbejderne ikke er rigtigt placeret i systemet. Det har betydning, hvis der for eksempel på en virksomhed er ni kvinder og 10 mænd registreret på en discokode, for så behøver virksomheden nemlig ikke at lave en ligelønsstatistik. Og det er sket, at tillidsrepræsentanter har spurgt ind til indplaceringen af discokoder, og at virksomheden har indrømmet fejl, flyttet medarbejderen og hævet lønnen. Så det er meget relevant at kigge på denne ret til at kende sin egen discokode, mener hun.

- Medarbejderne har ret til at få at vide, hvor de er placeret i systemet. Så kan de sammen med tillidsrepræsentanten tjekke, om de er placeret i den rigtige discokode, og om ligelønsstatistikken er retvisende, fortsætter Nadja Christy.

Der er risiko for arbejdsrelaterede sygdomme som kræft, lungesygdomme, hudsygdomme og allergi, hvis skadelige kemikalier ikke håndteres korrekt i forhold til arbejdsmiljøreglerne og REACH, som er kemikalielovgivning, der gælder samtlige EU-lande.

Ud over de helbredsmæssige skadevirkninge kan ukorrekt håndtering af kemikalier også få økonomisk betydning for virksomheden i form af sygedage, tabt produktion, erstatninger og tab af image.

Derfor sætter Kemiens Dag 2016 den 23. november fokus på kemi og arbejdsmiljø. Hvordan forholder det sig egentlig med kemi og arbejdsmiljø? Hvor er de vigtigste problemer, og hvilke temaer skal virksomhederne håndtere i fremtiden? Hvordan skal virksomhederne for eksempel håndtere nanoteknologi, og hvad vil der ske, når der gradvist kommer mere og mere viden om de enkelte kemikalier?

Temadagen, der er arrangeret af blandt andre CO-industri, Arbejdstilsynet, Dansk Industri og Miljø- og Fødevareministeriet, vil også berøre REACH.

Der vil blive set på, hvordan REACH gavner arbejdsmiljøet. Hvad snitfladerne er mellem REACH og arbejdsmiljølovgivningen, og hvad der skal til, for at sikkerhedsdatablade og eksponeringsscenarier kan bruges til at holde styr på arbejdsmiljøet og instruere medarbejderne. Ligeledes vil det blive debatteret, hvor meget ansvar arbejdsgiveren kan og bør lægge på leverandøren.

Brug reglerne aktivt

Desuden vil der blive set på, hvad virksomheder i servicesektoren og industrivirksomhederne gør for at beskytte medarbejderne mod problematiske kemikalier.

Hvordan sikres det, at reglerne ikke bare er regler, men også bliver brugt af de medarbejdere og ledere, der står med de konkrete udfordringer? Hvor er succes’erne, og hvor er stederne med behov for en større indsats?

På Kemiens Dag vil der også blive set på, hvordan EU arbejder med området. I EU’s arbejdsmiljøstrategi 2014-2020 er der igangsat en række initiativer, og der peges på et stort vækstpotentiale, hvis det lykkes at mindske kemikaliepåvirkningen på arbejdspladserne.

Arbejdsmiljøet er ikke altid reguleret på samme måde i de europæiske lande, og der er stor forskel på håndhævelsen. Men hvad betyder det for kemi på arbejdspladserne, og skal det blive ved med at være sådan? Er der i større grad brug for fælles europæiske regler og en mere ensartet håndhævelse?

Det er blot nogle af de mange spørgsmål, som vil blive besvaret på Kemiens Dag 2016, som finder sted den 23. november klokken 8.30 til 17.00 i Industriens Hus i København.

Skifteholdsarbejdet påvirker koncentrationsevnen. Den gode nyhed er, at koncentrationsevnen forbedres igen, når man stopper med at arbejde på skiftehold. Det viser et nyt forskningsprojekt fra Uppsala Universitet.

Forskerne har set på, hvor godt skifteholdsarbejdere på 45 til 75 år klarer sig i en koncentrationstest i forhold til personer med almindeligt dagarbejde.

Testen, der typisk bruges til at måle kognitiv svækkelse som for eksempel demens, undersøger personens evne til at analysere og koncentrer sig. Den tid, det tager at udføre disse test, stiger ofte, jo ældre man er.

Og for skifteholdsarbejderne viste det sig, at de var seks procent langsommere end de øvrige deltagere på samme alder.

- Vores resultat viser, at skifteholdsarbejde er forbundet med dårligere præstationer på en test, som normalt anvendes til at screene for kognitiv svækkelse, siger Christian Benedict, lektor ved Institut for Neurovidenskab på Uppsala Universitet.

Bedring efter fem år

Testen viste dog også, at skifteholdsarbejdernes koncentrationsevne er på niveau med de øvrige deltageres, fem år efter at de er stoppet med at arbejde på skiftehold.

- Den dårlige ydeevne blev kun observeret hos de nuværende skifteholdsarbejdere og hos dem, der har arbejdet på skift i løbet af de seneste fem år. Vi så ingen forskel mellem ikke-skifteholdsarbejdere og dem, der var stoppet med at arbejde på skiftehold i mere end fem år. Det kunne indikere, at det tager mindst fem år for tidligere skifteholdsarbejdere at genvinde de hjernefunktioner, som er relevante for udførelsen af testen, siger Christian Benedict.

Der er taget højde for andre faktorer som alder, uddannelse, søvn og motion, der kan forklare forskellen i hurtighed blandt forsøgsdeltagerne. Men forskerne har ikke set på, om skifteholdsarbejderne har dag-, aften- eller natarbejde, men udelukkende på, om de har skiftende arbejdstider. Derfor kan forskerne ikke svare på, om natarbejde påvirker evnen til at analysere og koncentrere sig mere end dag- og aftenarbejde.

Skal virksomheden købe dyrt, men miljørigtigt eller billigt og forurenende?

Accepterer du, at medarbejderne ikke vil arbejde sammen med en kollega af anden etnisk oprindelse end dansk, eller gør du dem opmærksom på virksomhedens antidiskriminationspolitik?

Og er det o.k. at tage imod et todages arrangement med fly, middag og overnatning for dig og din ægtefælle, hvis du lige om lidt skal forhandle ny kontrakt med værten?

Disse og mange flere dilemmaer om virksomhedens samfundsansvar vil tillidsvalgte i fremtiden møde, når de deltager i uddannelse af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, den nye CSR-uddannelse på LO-skolen Konventum og på tillidsrepræsentantuddannelsen.

Obs på forskellige roller

Her vil de nemlig få mulighed for at spille det nyudviklede spil, ”CSR på spil”, som tager en række dilemmaer vedrørende Corporate Social Responsibility (CSR) op til debat.

Spillerne bliver tildelt forskellige roller som for eksempel aktionær, kunde, tillidsvalgt og lokalsamfund, fra hvis synsvinkel de skal argumentere i forhold til de forskellige dilemmaer.

- Spillet er en rigtig god måde at få forståelse for, hvilke interesser der spiller ind, når der skal træffes beslutninger. For pludselig skal du som tillidsvalgt argumentere ud fra de interesser, som for eksempel en aktionær kunne have i et bestemt dilemma, forklarer Jørn Larsen, områdeleder i CO-industri.

CO-industri har i samarbejde med LO-skolen Konventum udviklet spillet på baggrund af FN’s 10 principper fra Global Compact.

- Vi håber, at spillet vil være med til at styrke de tillidsvalgte i de daglige forhandlinger på arbejdspladsen, fordi de på forhånd tænker over de andres bevæggrunde for at gøre, som de gør. Den tillidsvalgte kan på den måde få et mere forberedt forløb med større forståelse for de andre aktørers roller – naturligvis uden at give køb på deres egen identitet, siger Jørn Larsen.

Spil på folkemøde

CSR-spillet blev første gang præsenteret for offentligheden på folkemødet på Bornholm, hvor det var muligt for deltagerne at prøve spillet og tage stilling til de forskellige dilemmaer. På folkemødet var CO-industri og LO-skolen Konventum også værter ved et dialogmøde, hvor Kim Haggren, underdirektør i DI, Esben Rahbek G. Pedersen, professor ved CBS, og Bibi Bang, arbejdsmiljørepræsentant ved Sodexo, Københavns Lufthavn, diskuterede medarbejdernes roller som interessenter i udviklingen og implementeringen af virksomhedernes CSR-politik.

CO-industris medlemmer vil første gang kunne møde spillet på A/S-topmødet den 23. november 2016.

​Han vidste godt, at lokalaftaler er gode og rare at have, men hvor vigtige de er i det daglige arbejde som tillidsrepræsentant, er først nu gået op for Brian Lind Olsen. Han er tillidsrepræsentant på Semvac A/S i Odense og er netop nu i gang med at genforhandle alle virksomhedens lokalaftaler, efter at arbejdsgiveren har opsagt dem.

​- Lokalaftalerne er et rigtig godt værktøj, hvis de bruges rigtigt, fordi vi med lokalaftaler har mulighed for at lave aftalerne meget mere konkrete i forhold til overenskomsten. Med lokalaftaler kan vi lave spilleregler, der passer til netop vores arbejdsplads, siger Brian Lind Olsen. 

​​Det, der slår ham mest, er, hvor vide rammerne i industriens overenskomster i virkeligheden er.

- Det har været en lærerig proces, som har gjort mig stærkere som tillidsrepræsentant. Samtidig er jeg også overrasket over, hvor lidt konkret der er i vores overenskomst, og hvor vigtige vores lokalaftaler er, siger han.

​

Sovepude

Under forhandlingerne har han også opdaget, hvor lidt hans kolleger egentlig vidste om de goder, som de hver dag nyder godt af.

​- Jeg tror, at mange tillidsrepræsentanter og chefer bruger lokalaftalerne som sovepuder, der bare er der. Mange af mine kolleger vidste ikke, at deres pauser var til forhandling. De troede, at det bare var noget, som de havde ret til. Og så er det klart, at de bliver sure, når aftalerne blev sagt op, siger han.

​Både Brian Lind Olsen og hans kolleger troede nemlig ikke, at arbejdsgiveren bare kunne sige lokalaftalerne op, uden at parterne var enige om nye aftaler. Men de skulle blive klogere. Alle lokalaftaler blev opsagt, og nye blev præsenteret for Brian Lind Olsen til underskrift.

​- Vi fik en ny produktionschef, der mente, at vores lokalaftaler var forældede og ikke levede op til nutidige standarder. Det var jeg enig i, men jeg påpegede, at vi havde en løbende måned plus to måneder til at forhandle nye på plads, fortæller han.

​Og herefter begyndte en lang forhandling, der ifølge Brian Lind Olsen var kraftigt præget af, at ingen af parterne var ordentligt forberedt på, hvad der skulle ske, og hvordan de kunne nå til enighed. Uenigheden har især stået om fleksibel arbejdstid.

​Konflikten nåede så langt, at Dansk Metal, CO-industri og DI måtte ind og mægle. Og parterne blev enige om, at de burde kunne finde en løsning selv. Bagefter fik han en god snak med repræsentanterne fra CO-industri og Dansk Metal og det råd, at han med sine egne ord skulle formulere, hvad det var, medarbejderne havde brug for i aftalen. 

​Forløsningen kom i form af en aftale om, at den nye lokalaftale om fleksibel arbejdstid er på prøve i tre måneder, hvorefter parterne skal vurdere erfaringerne og eventuelt ændre aftalen.

​​- Vi havde simpelthen brug for at se, hvordan arbejdsgiveren reelt ville bruge muligheden for fleksibel arbejdstid. Og tidsbegrænsningen gjorde, at vi kunne komme videre med at forhandle indholdet af lokalaftalen, forklarer han.

​

Flere lokalaftaler

Trods det turbulente forløb, så er han og ledelsen i dag enige om, at de skal arbejde meget mere med lokalaftaler netop for at kunne skabe de optimale spilleregler for virksomheden.

- Alle får noget ud af gode lokalaftaler. De er vigtige for chefen, fordi der er klare aftaler om, hvad hun kan bede folk om, og de er vigtige for medarbejderne, fordi de fortæller, hvordan vi agerer i hverdagen. For lokalaftaler skal jo være noget, som vi synes godt om alle sammen. Jeg kunne måske godt prakke min chef noget på, som hun ikke synes er godt, men det vil bare skabe en dårlig hverdag for os alle sammen, mener Brian Lind Olsen.

​Han kunne dog som tillidsrepræsentant godt ønske sig mere uddannelse i at forhandle lokalaftaler og gøre dem mere præcise.

​- Et lille ord, der er formuleret forkert, kan jo betyde, at aftalen kan forstås på en helt anden måde end det, der var meningen. Ord som ”bør” og ”under visse omstændigheder” skal slet ikke være i aftalen. Spillereglerne skal ikke være til diskussion, mener han.

​​Han har selv lagt vejen om ad den lokale Metal-afdeling nærmest en gang om ugen for at diskutere formuleringer og vendinger med dem og hente gode råd til forhandlingerne.

​Samtidig kunne han også godt ønske sig et inspirationskatalog over, hvordan en god aftale om for eksempel fleksibel arbejdstid kunne se ud.

​- Der er så mange muligheder med lokalaftaler. Spørgsmålet er bare, hvordan man gør det bedst, siger Brian Lind Olsen.

Det er ikke vat og særlige hensyn, der kan få seniorerne til at blive et par ekstra år på arbejdsmarkedet, men et godt psykisk arbejdsmiljø. Det viser en undersøgelse, hvor danske forskere har fulgt seniorer, der har mulighed for at gå på efterløn, skriver arbejdsmiljoviden.dk.

Resultaterne af undersøgelsen viser nemlig, at lav jobtilfredshed, lav indflydelse på jobbet, få muligheder for udvikling, aldersdiskrimination og mangel på anerkendelse fra ledelsen er nogle af de afgørende faktorer for, at seniorer vælger at forlade arbejdsmarkedet tidligt.

Til gengæld er der ikke noget, der tyder på, at arbejdstempo, høje krav eller gode relationer til kollegerne har indflydelse på, om seniorerne vælger at gå på efterløn.

Seniorer ligner andre

Sannie Vester Thorsen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har sammen med forskere fra Københavns og Aalborg universiteter lavet undersøgelsen. Hun mener, at seniorerne ligner alle andre beskæftigede på arbejdsmarkedet, når de bliver i jobbet, hvis det psykosociale arbejdsmiljø er godt.

- Det, som er interessant, er at se på, hvad der har størst betydning for fastholdelsen, nemlig udviklingsmuligheder, anerkendelse fra ledelsen og ingen aldersdiskrimination. Der er altså ikke noget i denne undersøgelse, der tyder på, at seniorer gerne vil have lave krav eller ikke vil enten udvikle sig eller tage selvstændige initiativer. Det er der intet belæg for her, siger hun til arbejdsmiljoviden.dk.

Undersøgelsen er lavet blandt seniorer, som var medlem af efterlønsordningen og derfor havde mulighed for at trække sig tilbage før folkepensionsalderen, hvis de gerne ville.

- Hvis man vil have folk, som har økonomisk mulighed for at trække sig tilbage fra arbejdet, til at blive længere på arbejdsmarkedet, så er det lysten, der skal drive værket. Denne undersøgelse viser, at et godt psykisk arbejdsmiljø kan medvirke til netop at give dem lyst til at blive, siger Sannie Vester Thorsen.

Har du hørt, at 17 procent af danskerne mener, at sladder kan styrke sammenholdet på en arbejdsplads? Det viser en undersøgelse, som Danmarks Radio har foretaget.

Har du også hørt, at 49 procent af de ansatte i industri, produktion, energi og affald har oplevet, at kolleger eller ledere taler grimt om andre kolleger? Det er konsulentvirksomheden Deloitte, der står bag den undersøgelse.

Sladder er nemlig ikke sort eller hvidt – godt eller skidt. For lige så destruktivt og dårligt sladder kan være, lige så godt kan det være for fællesskabet og arbejdsmiljøet, siger Peter Dragsbæk, samarbejdskonsulent i CO-industri. Han advarer mod at sætte lighedstegn mellem sladder og ondskabsfuldhed.

- God sladder kan skabe et fællesskab, fordi sladder er en måde at dele informationer og udvikle venskaber. Vi har noget sammen, når vi fortæller gode rygter og hensigtsmæssig sladder om andre. Det skaber identitet, siger han.

Hårfin grænse

Men grænsen mellem god sladder og negativ sladder er hårfin. For sladder kan om noget sætte gang i følelserne.

- Sladder rummer flere følelser end sandheden. Det er nemmere at udtrykke sin utilfredshed, glæde eller sorg, når vi sladrer. Når vi står i en én til én-relation og fortæller sladder, så tester vi reelt følelserne i situationen, og hvis den, vi taler med, er enige med os, så bygger vi oven på med følelser. Det kan man ikke i den situation, hvor vi har faktuel viden, forklarer Peter Dragsbæk.

Derfor kan sladderen også nemt tippe over til den negative side, hvis den handler om andre. Det kan for eksempel være, når der går rygter om forfremmelser.

- Sladder er en væsentlig del af mobning. Der kan hurtigt opstå en beskrivelse af en person, som den pågældende ikke kan gøre noget ved. Hvis der går rygter om, at du ikke udfører dit arbejde ordentligt, er det jo svært at sige fra, for det kræver meget mod at konfrontere rygterne, siger han.

Kommunikation mod sladder

Mennesket har brug for forudsigelighed, og derfor trives sladder også godt, når vi står i en ny og ukendt situation. Det kan være ved omstruktureringer eller omorganiseringer på arbejdspladsen.

- Sladder er mange gange et redskab til at fylde huller ud med. Hvis vi ikke får noget at vide, så udfylder vi selv hullerne. Derfor er sandheden sladderens værste fjende, påpeger han.

Den bedste måde at komme ondskabsfuld sladder til livs på er derfor åben kommunikation og et højt informationsniveau på arbejdspladsen.

- Hvis der ikke er nogle skjulte dagsordner på arbejdspladsen, så trives den negative sladder heller ikke. En klar kommunikation kan også hjælpe på grim tale om kollegerne. Hvis der er en klar bevidsthed om, at her på arbejdspladsen får vi at vide, hvad vi gør godt, og hvad vi gør skidt, og at vi alle sammen har ret til at være her, så er der ikke noget at sladre om, forklarer han.

Samtidig kan åben kommunikation også afhjælpe den sladder, der bliver næret af utryghed og usikkerhed, mener Peter Dragsbæk og fortæller om en virksomhed, hvor medarbejderne havde en klar fornemmelse af, at det gik virkelig skidt med deres arbejdsplads.

De tre direktører gik i pendulfart mellem hinandens kontorer, og medarbejderne havde sammen vedtaget den officielle sandhed, at nu skulle de nok snart fyres. Men i virkeligheden, så gik det rigtig godt for virksomheden. Bestyrelsen havde blot besluttet, at der ikke skulle være tre direktører, og derfor skulle de tre nu i fællesskab finde ud af, hvem af dem der skulle være direktør.

- Vi tolker og fornemmer, og gennem sladder bliver vi enige om sandheden. Men den svarer ikke altid til virkeligheden. Derfor er det bedste middel mod sladder god kommunikation, fastslår Peter Dragsbæk.

Grønt er godt for industrien. Og grønt er særligt godt for industrien i Vestdanmark. Det viser rapporten ”Grønne varer og tjenester”, som region Nordjylland, region Midtjylland og region Syddanmark har udarbejde på baggrund af en analyse udført af Danmarks Statistik.

Der er i alt 58.800 job i danske virksomheder, der producerer grønne varer og tjenester, og næsten halvdelen af alle de grønne job findes inden for traditionelle industribrancher.

Særligt er branchen maskiner og udstyr godt med på den grønne bølge. Branchen tegner sig nemlig for 54 procent af alle de grønne industrijob.

Og det er især industriansatte vest for Storebælt, der er beskæftiget i et grønt job. 86 procent af de grønne industrijob ligger nemlig i Vestdanmark. For grønne job inden for fremstilling af maskiner og udstyr gælder det hele 95 procent. Faktisk er over hvert tredje job inden for fremstilling af maskiner og udstyr i Nordjylland, Midtjylland og Syddanmark grønt.

GRØNNE REGIONER

Stilles der skarpt på de enkelte regioner, viser rapporten, at grønne varer og tjenester skaber mange arbejdspladser i Nordjylland. 7.300 nordjyder er således beskæftiget i grønne job. Fra 2012 til 2014 er antallet af job inden for fornybar energi steget med seks procent.

Nordjyllands styrkeposition er især grønne løsninger inden for skibsfart og vindmølleindustrien, hvor mange nordjyske virksomheder i blandt andet metalindustrien er underleverandører til enten energibranchen eller den maritime branche.

De nordjyske metalvirksomheder har således en tredjedel af alle Danmarks grønne metaljob, og de nordjyske virksomheder er tre gange så specialiserede som metalvirksomheder i resten af landet. Samtidig står den nordjyske branche for halvdelen af landets omsætning fra den grønne metalproduktion og har dermed den højeste produktivitet.

Vindmølleindustrien trækker en stor del af den grønne produktion i hele landet, men særligt Midtjylland er godt med. Målt på beskæftigelse ligger en stor del af vindmølleproduktionen i Vestjylland. Her tegner Siemens og Vestas sig for en stor del af beskæftigelsen.

I Syddanmark er der i perioden 2012 til 2014 sket en solid vækst i beskæftigelsen inden for fornybar energi, som er vindmølleenergi, solenergi og lignede. Også specialer som grøn offshore giver sammen med en stærk position inden for energieffektive teknologier et bredt grøn fundament.

Det kan kræve både mod og fingerspitzengefühl at hjælpe en kollega, som står et svært sted i livet. Men ofte er det netop tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten, der kan give den helt rigtige støtte til at komme videre.

Derfor har Industriens Branchearbejdsmiljøråd, I-BAR, udarbejdet pjecen ”Den gode omsorgssamtale” med tips og råd til, hvordan tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter kan støtte deres kolleger før, under og efter en omsorgssamtale. Pjecen er et supplement til den pjece, som udkom sidste år, med råd til ledere om, hvordan de gennemfører den gode omsorgssamtale.

Grænseoverskridende

Selv om pjecen er centreret om omsorgssamtalen, så giver den også mange andre råd til, hvordan tillidsvalgte kan håndtere de mellem-menneskelige opgaver, som bliver mere og mere dominerende i jobbet som tillidsvalgt.

- Det kan være grænseoverskridende at konfrontere en kollega med spørgsmålet ”om der er noget i vejen”. Har man egentligt lyst til at blive involveret. For svaret kan jo være alt fra sygdom, dødsfald, skilsmisse eller misbrug, siger Michael Jørgensen, miljøsekretær i CO-industri.

Han peger på, at de tillidsvalgtes omsorg kan være det, der på sigt forhindrer en afskedigelse.

- Det er vigtigt at gøre opmærksom på, at det er muligt at få hjælp til at komme gennem udfordringerne ved at tale med chefen om at finde en ordning. Det kan for eksempel være at gå ned i tid i en periode for at tage sig af problemerne, det kan være psykologhjælp eller andre måder, som virksomheden kan støtte og hjælpe, siger han.

TR som bisidder

Hvis en kollega bliver kaldt til omsorgssamtale, har I-BAR også udarbejdet en lommebog ”Vær forberedt til omsorgssamtalen med din leder”, som den tillidsvalgte bestille hos CO-industri. Lommebogen giver råd til, hvordan man som medarbejder forbereder sig bedst muligt til sådan en samtale.

- Her er det en god ide, at tillidsrepræsentanten er med til at forberede sin kollega og tilbyder at være hans eller hendes øjne og ører under samtale. Der sker nemlig ofte det, at en medarbejder under en omsorgssamtale opfatter ordene helt anderledes, end de er ment. ”Skal jeg nu fyres. Det er helt skidt” kan oplevelsen være, og så er det godt, at der sidder en anden, som har været med til mødet og kan sige; ”at der er vi slet, slet ikke endnu”, forklarer Michael Jørgensen.

Han anbefaler, at virksomhederne laver en lokalaftale, hvor det fremgår, hvordan og hvornår virksomheden går ind og støtter medarbejdere, der er i krise. Særligt hvis der opstår et økonomisk mellemværende mellem arbejdspladsen og den enkelte medarbejder.

- Det er vigtigt at have rene linjer for, hvornår man for eksempel kan gå ned i tid, og hvad det betyder for lønnen, så man undgår medarbejdere, der oplever sig forskelsbehandlet, siger han.

Kniber det med at få kollegerne til at rydde op efter sig, eller trænger I til en lille reminder om, hvorfor det er en god ide at bruge høreværn. Så har I-BAR udarbejdet kampagne-pakken ”Sæt spot on”, der med små midler kan sætte fokus på netop jeres ømme arbejdsmiljøpunkter.

På I-BAR’s hjemmeside www.i-bar.dk/kampagner kan I på arbejdspladsen få viden om, hvordan I planlægger, gennemfører og evaluerer en mikrokampagne.

- Mange virksomheder vil gerne lave noget, som sætter fokus på et eller andet problem med arbejdsmiljøet. Men det er jo ikke alle, der har et stort budget og ressourcerne til at rulle en større kampagne ud. Derfor forsøger nogle sig med varierende succes, mens andre synes, at det er for bøvlet og lader problemet ligge. Vi har med kampagnepakken forsøgt at præsentere nogle ideer til, hvordan arbejdspladserne kan lave målrettede, kortvarige kampagner, hvad virksomhederne skal have med i overvejelserne, og hvad det indebærer at lave kampagne, siger Michael Jørgensen, miljøsekretær i CO-industri.

Det er nemlig vigtigt at sikre sig, at hele organisationen bakker op om arbejdsmiljøkampagnen, hvis den skal have den ønskede effekt, understreger han.

- Hvis man vælger at lave en plakat for at sætte fokus på et arbejdsmiljøproblem, så er det afgørende, at alle fra ledelse til tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant ved hvorfor, så de kan svare på eventuelle spørgsmål fra medarbejderne. At få forbedret arbejdsmiljøet er nemlig en ”Vi”-sag. Det er ikke noget som arbejdsmiljørepræsentanterne kan gøre alene, siger han.

Plakater klar til tryk

På I-BAR’s hjemmeside kan du ud over de gode råd også hente trykklare filer og logoer til plakater om forskellige emner, som kan printes på arbejdspladsens egne printer.

- De færreste danske virksomheder har 100.000 kroner til arbejdsmiljøkampagner. Med I-BAR’s materiale kan selv små virksomheder med få medarbejdere sætte spot på de arbejdsmiljøemner, som de synes trænger til at bliver fremhævet, siger Michael Jørgensen.

Fokusset i kampagnematerialet er på ét arbejdsmiljøemne ad gangen, og det er der en god grund til, siger Michael Jørgensen.

- Vi ved fra erfaring, at det er bedst at tage en ting ad gangen og sige, at nu er det vigtigt, at vi for eksempel har fokus på høreværn. Samtidig er kampagnerne lagt an på kun at skulle løbe over kort tid for at skærpe nysgerrigheden. Så kan man på virksomheden holde en pause og eventuelt starte en ny kampagne, hvis man har lyst, siger han.

Desuden er de løftede pegefingre droppet til fordel for enkle budskaber og forslag til utraditionelle metoder til udbredelse af budskabet.