Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

5. udgave 2017

CO-Magasinet 5/2017
Bestyrelsesplads giver dyb indsigt | Brug de rigtige værktøjer til at stoppe underbetaling | Højt sygefravær kan ikke helbredes med fremmødebonus

Millioner til uddannelse i industrien

Med 200 millioner kroner i ryggen kan industrien tage fat på at løfte uddannelsesniveauet på landets arbejdspladser. Tillidsrepræsentanterne er med til at bestemme, hvem der skal have del i uddannelseskronerne.

Forhandlingerne om industriens overenskomsterne foregår bag lukkede døre, og der slipper ikke noget ud undervejs. Sådan opnår man det bedste resultat, er opfattelsen hos begge parter. Pressen så og hørte derfor ikke noget til forhandlerne (fra venstre Kim Graugaard (DI), Karsten Dybvad (DI), Claus Jensen (CO-industri), Mads Andersen (CO-industri) fra opstarten den 4. januar og til afslutningen den 12. februar. Foto: Kristian Brasen.

200 millioner kroner er 1. september givet fri til uddannelse af medarbejderne i industrien. De mange penge skal bruges til at løfte ufaglærte til faglært niveau og give faglærte og funktionærer mulighed for at videreuddanne sig. For at gøre det så attraktivt som muligt får de ansatte deres sædvanlige løn under denne form for aftalt uddannelse i modsætning til selvvalgt uddannelse, hvor der gives 85 procent lønkompensation.

Millionerne hører hjemme under aftalen om aftalt uddannelse, som faldt på plads ved overenskomstforhandlingerne tidligere på året.

Claus Jensen, formand for CO-industri og forbundsformand for Dansk Metal, betegner aftalen som et historisk løft, der vil flytte hele uddannelsesniveauet på de danske industriarbejdspladser. Han opfordrer industriens ansatte til at gribe muligheden for at opkvalificere sig.

- Det er vigtigt, at vi får alle med på uddannelsesvognen, så ingen står tilbage om fem til 10 år, når digitaliseringen og brugen af robotter for alvor kommer til at rulle frem, siger han.

Uddannelsesløftet betyder, at ansatte i industrien får deres sædvanlige løn under uddannelse, mens deres arbejdsplads modtager tilskud fra IKUF.

 

Mest til grundlæggende uddannelse

70 procent af de 200 millioner kroner skal gå til de industriansatte, som i dag har mest brug for grundlæggende uddannelse. Det betyder, at det er muligt at få støtte til for eksempel ordblindeundervisning, forberedende voksenundervisning og almen voksenuddannelse. Det vil også være muligt at få støtte til erhvervsuddannelser for voksne og udvalgte AMU-kurser.

30 procent af midlerne går til uddannelse på udvalgte moduler på akademi- og diplomuddannelser på videregående niveau.

 

Tillidsrepræsentanten er med til at bestemme

For at få støtte til uddannelse skal uddannelsesaktiviteten være fastlagt i den uddannelsesplan, som er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen. Medarbejderen kan fortsat gøre brug af selvvalgt uddannelse i de år, hvor han eller hun ikke deltager i den aftalte uddannelse.

Inden en virksomhed kan aftale uddannelsesplaner med medarbejderne, skal der på virksomheden være lokal enighed om, at virksomheden kan ansøge om støtte til aftalt uddannelse. Aftalen skal indgås af uddannelsesudvalget, hvis virksomheden har et sådant, ellers er det samarbejdsudvalget, der skal indgå en aftale om aftalt uddannelse. Har virksomheden ikke et samarbejdsudvalg, er det tillidsrepræsentanten for den pågældende medarbejdergruppe og ledelsesrepræsentanten, der skal indgå aftalt uddannelse, og hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, er det en talsrepræsentant for medarbejdergruppen, der sammen med en ledelsesrepræsentant skal indgå en aftale om aftalt uddannelse.

Uddannelsesindsatsen finansieres af Industrien Kompetenceudviklingsfond (IKUF). Puljen på 200 millioner kroner kan søges fra 1. september 2017 til 29. februar 2020.

Fynsk virksomhed snød ungarere for 1,8 millioner kroner

Den fynske virksomhed Fipros er blevet idømt en bod til CO-industri for brud på overenskomsten. En række ungarske medarbejdere fik ikke den overtidsbetaling, som de skulle have. Virksomheden skal derfor af med 1,8 millioner kroner, har Arbejdsretten besluttet.

Flere ungarske ansatte på Fipros A/S i Ebberup på Fyn blev i en årrække snydt for overtidsbetaling og tillæg for forskudt tid. Virksomheden skal nu betale en bod på 1,8 millioner kroner til CO-industri, som har vundet sagen i Arbejdsretten. Boden er udmålt, så den svarer til de penge, som Fipros har sparet ved ikke at aflønne de udenlandske ansatte efter Industriens Overenskomst.

Virksomhedens underbetaling har stået på siden maj 2008. I de første godt 2½ år – nemlig frem til december 2010 – var der ikke indgået en gyldig lokalaftale om fravigelse af betalingsreglerne. Derfor skulle betaling for overarbejde og forskudt tid følge overenskomsten.

I december 2010 blev der så indgået en gyldig lokalaftale. Men heller ikke her afregnede Fipros lønnen korrekt. Ifølge aftalen skulle ferie indgå i reduktion af årsnormen af arbejdstimer. Men i perioden december 2010 til udgangen af 2015 efterlevede virksomheden ikke aftalen for op til 30 udenlandske medarbejdere, og den udbetalte derfor ikke overtidstillæg for det antal timer, den skulle.

 

Ikke behov for EU-Domstolen

- Vi ser med stor tilfredshed på, at vi har vundet sagen i Arbejdsretten. Overenskomstbruddet har stået på gennem længere tid, og virksomheden har gjort alt for at undgå at dokumentere de faktiske forhold, som den er forpligtet til i henhold til Industriens Overenskomst bilag 8. Derfor er det også rigtig godt, at dommeren lægger vores beregninger til grund for bodens størrelse. Afgørelsen viser, at industriens overenskomster indeholder de nødvendige redskaber til at forhindre og bekæmpe social dumping, siger Dennis Jensen, faglig sekretær i CO-industri.

Ud over at idømme Fipos A/S en millionbod har Arbejdsretten desuden vurderet, at det ikke er nødvendigt at stille spørgsmål til EU-Domstolen, om overenskomsten er forenelig med EU-retten, som ønsket af virksomheden.

- Vi er meget tilfredse med, at Arbejdsretten ikke finder det nødvendigt at få overenskomsten vurderet af EU-Domstolen, siger Dennis Jensen.

Brug de rigtige værktøjer til at stoppe underbetaling

Industriens overenskomster har flere værktøjer, der kan bruges til at stoppe underbetalte vikarer og udenlandsk arbejdskraft.

Tillidsrepræsentanten spiller en helt afgørende rolle, når det handler om at sikre vikarer og udenlandske kolleger ordentlige løn- og arbejdsforhold.

- Tillidsrepræsentanten har det mest indgående kendskab til, hvem der hører til på arbejdspladsen og kan reagere, hvis han eller hun oplever, at der pludseligt er andre folk i virksomheden, siger Dennis Jensen, faglig sekretær i CO-industri.

Og med industriens overenskomster i hånden har tillidsrepræsentanten gode muligheder for at afdække, om vikarerne får den løn og de tillæg, som de har krav på, og om de udenlandske kolleger er ansat på lige vilkår og dermed ikke bidrager til social dumping.

Selv om brugen af udenlandsk arbejdskraft ikke er så udbredt i industrien som i andre brancher, så er overenskomsterne gennem de sidste mange overenskomstfornyelser blevet tilpasset de tendenser, som ses på det danske arbejdsmarked. Samtidig er industriens overenskomster blevet tilpasset et stigende forbrug af vikarer. Ved overenskomstforhandlingerne i år har tillidsrepræsentanten for eksempel i bilag 17, også kaldet vikarprotokollatet, fået ret til et afklarende møde på virksomheden hurtigst muligt, som kan afgøre, om der forekommer vikararbejde på virksomheden og under hvilke forhold. Og ved overenskomstforhandlingerne i 2014 fik virksomhederne i samme protokollat pligt til at informere tillidsrepræsentanten om, hvilke lokalaftaler og kutymer, virksomheden har oplyst, skal overholdes i forhold til vikarer.

 

Hurtig reaktion

Det handler nemlig om at reagere hurtigt, hvis tillidsrepræsentanten får mistanke om, at vikarer bliver snydt. Især hvis det er udenlandsk arbejdskraft, der midlertidigt er på arbejdspladsen, skal der handles hurtigt. Hvis de først er rejst, kan det være svært at sikre sig tilstrækkelig dokumentation.

- Det er væsentligt, at tillidsrepræsentanten hurtigst muligt tager kontakt til folkene på arbejdspladsen og får tjekket løn- og ansættelsesvilkår. Har man først sikret sig kopier af ansættelseskontrakter, lønsedler og dokumentation for udbetaling, så står man langt stærkere bevismæssigt, hvis det skulle komme til en sag, forklarer Dennis Jensen.

Han anerkender dog, at det kan være svært for tillidsrepræsentanter at få udenlandske medarbejdere til at udlevere de rigtige dokumenter.

- Men vi ser en stigende tendens til, at flere udenlandske arbejdere lader sig organisere. Det skyldes sandsynligvis, at der har været mange sager i pressen, og at de er blevet mere beviste om deres rettigheder som udstationerede. Så det er efterhånden mere reglen end undtagelsen, at flere tør og vil udlevere dokumenterne og ikke vil være med til underbetaling og social dumping, siger han.

 

Afklarende møde

De vigtigste værktøjer i industriens overenskomster til at afdække lønforholdene for vikarer og udenlandske kolleger er for timelønnede bilag 8 og bilag 17 samt bilag 20 for funktionærer.

Bilag 17 er et værktøj, som tillidsrepræsentanten direkte kan bruge på arbejdspladsen for at afklare, om der er vikarer på arbejdspladsen.

Med bilag 17 i hånden kan tillidsrepræsentanten blandt andet anmode om hurtigt at få et møde med ledelsen for at afklare, om der er tale om vikararbejde, der er omfattet af bilaget. Hvis parterne ikke kan blive enige, kan tillidsrepræsentanten gennem sit forbund hente hjælp hos CO-industri, som kan begære et afklarende møde med Dansk Industri. Mødet skal holdes hurtigst muligt og senest syv arbejdsdage efter modtagelsen af begæringen hos DI.

På mødet skal virksomheden blandt andet oplyse om den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer eller RUT-nummer. Den skal beskrive, hvilke opgaver virksomheden udfører, og hvornår opgaven er løst, ligesom det skal forklares, hvem der har ledelses- og instruktionsbeføjelser overfor den udefrakommende virksomheds medarbejdere. Alt sammen oplysninger, der skal bidrage til at opklare, om der er tale om vikararbejde eller om det er entreprise.

- Det er oplysninger, som tillidsrepræsentanten har krav på, så virksomheden kan ligeså godt udlevere dem med det samme til tillidsrepræsentanten, inden vi bliver hentet ind i sagen, siger Dennis Jensen.

 

Krav om dokumentation

Bilag 8 bruges af tillidsrepræsentanter for timelønnede, hvis der udelukkende er tale om udenlandsk arbejdskraft. Bilag 8-møder kan begæres af tillidsrepræsentanten gennem lokalafdelingen, og mødet foregår mellem CO-industri og DI. På mødet bliver det blandt andet afklaret, om arbejdet er omfattet af Industriens Overenskomst, og om der er tale om arbejdsudleje – altså vikarer – eller entreprisearbejde. På mødet skal alle relevante baggrundsoplysninger som eksempelvis entrepriseaftale, ansættelseskontrakter, time/ugesedler, lønsedler og dokumentation for, at lønnen er indbetalt på medarbejderens bankkonto, fremlægges. Det er også på disse møder, at det bliver afklaret, om der er lokalaftaler, som skal overholdes.

I Industriens Funktionæroverenskomst er det bilag 20, der kan bruges til at afdække løn- og arbejdsforhold for udenlandske medarbejdere.

Når det er blevet afklaret, om der er tale om vikararbejde eller entreprisearbejde, begynder arbejdet med at se på, om vikarerne eller de udenlandske kolleger får den løn, som de har krav på, om de får feriepenge, pension og indbetaling til frivalgslønkontoen og er ansat på forhold, som svarer til de danske overenskomster og lovgivningen på området. Får de ikke det, er det som udgangspunkt tillidsrepræsentanten og den lokale afdeling, som foretager beregningerne på et efterkrav, men det er muligt at få hjælp fra fagforbundet eller CO-industri.

 

Gennemskuelig løn

Er der tale om entreprisearbejde med udstationerede medarbejdere, er arbejdet også omfattet af det protokollat i organisationsaftalen, der hedder ”Lønforhold for udstationerede medarbejdere omfattet af Industriens Overenskomst eller Industriens Funktionæroverenskomst”. Protokollatet er en skærpelse af bilag 8 og 20 og beskriver de krav, der er til blandt andet ferie, udstationeringstillæg og pension.

- Formålet er at sikre, at udstationerede virksomheder ikke stilles hverken bedre eller ringere end danske virksomheder i forbindelse med aflønning ifølge overenskomsterne. Desuden sikrer protokollatet, at virksomheder, der har udstationerede medarbejdere, skal fremlægge en gennemskuelig opgørelse af den udbetalte løn og andre overenskomstmæssige løndele, forklarer Dennis Jensen.

VIL DU VIDE MERE?

Ingen kan leve af 60 kroner i timen i Danmark

Per Kokborg har gennem mange år kæmpet mod social dumping i elevatorbranchen. Hans bedste våben er kaffe, et stykke kage og en tillidsfuld snak.

Per Kokborg.

De sidste 10 år har en stor del af Per Kokborg arbejde som tillidsrepræsentant i elevatorbranchen handlet om at forhindre social dumping. Den økonomiske krise ramte hårdt i en branche, der er afhængig af nybyggeri, og siden krisen har branchen, ifølge ham, været yderst påpasselig med at tage lærlinge. Det betyder, at der nu, hvor byggeriet igen boomer, er voldsom mangel på elevatormontører, og ofte må der hentes udenlandske virksomheder ind som underentreprenører.

Men det kniber til tider med at overholde både den danske overenskomst og arbejdsmiljøreglerne. Og så bliver konkurrencen uretfærdig, mener han.

- Overenskomsterne er en del af det velfærdssamfund, som vi har bygget op i Danmark. Derfor generer det mig, at der kommer nogen udefra og kører deres eget løb, mens de tilsidesætter alle regler og normer. For mig er det vigtigt, at vi spiller efter samme spilleregler, ellers kan man rejse et andet sted hen, forklarer Per Kokborg (Dansk El-Forbund).

 

Vil bare forsørge familien

Efter mere end 25 år i elevatorbranchen og næsten lige så lang tid som tillidsrepræsentant – senest fællestillidsrepræsentant hos Otis A/S – har Per Kokborg samlet en god portion erfaring for, hvordan social dumping på arbejdspladsen håndteres.

- Jeg forsøger altid at gå efter bolden og ikke manden. Husk på, at i Polen tjener en ufaglært elevatormontør måske 20 kroner i timen, så er det ikke så sært, at de er godt tilfredse med at få 60 kroner i timen her. Det skal man have med i baghovedet. De vil jo bare forsørge deres familie, mener han.

Når han får kendskab til, at der går et udenlandsk sjak på en byggeplads, har han en helt fast rutine, som han plejer at bruge.

- Jeg sørger for at have olie på hænderne, op ad armene og på bukserne, så jeg ikke ligner sådan en fra ledelsen med pressefolder i bukserne, men er på niveau med dem. Så sætter jeg mig ind i samme skurvogn som dem og byder på en kop kaffe fra min egen termokande, og jeg har også gerne et stykke brød med fra bageren, som der tilfældigvis er lidt i overskud af, fortæller Per Kokborg.

Og mens de udenlandske kolleger nyder en bid god dansk bagerbrød, spørger han ind til deres uddannelse, deres familie, hvor de kommer fra, og hvor de bor i Danmark.

- Og lige så stille og roligt kan jeg spørge om, hvad de får i timen, og her er de jo rigtig stolte af, at de får 60 kroner. Overtid har de aldrig hørt om. Det ord findes simpelthen ikke i de østeuropæiskes ordbøger. Søgnehelligdagsbetaling og diæter er også ting i overenskomsten, som de ikke kender til. De kender heller ikke til ferieloven. Jeg kan så fortælle dem, at vi har en helt anden kultur, og hvis de ikke får alle de her ting, så bliver de taget ved næsen, for deres mester får betaling for disse ting. Men det tager mere end en frokostpause at få alle oplysningerne og overbevise dem om, at de har ret til mere, siger han.

 

Hold dem i kort snor

Per Kokborg har en aftale med sine kolleger om, at de ringer til ham, hvis de opdager, at der er udenlandsk arbejdskraft på byggepladsen. Og det er de gode til.

- Vi tager altid initiativ til et bilag 8 møde, når der er nye aktører på banen. Det handler om at holde dem i kort snor fra starten ellers kan det være svært at ændre noget. De skal vide, at der er nogle regler på det danske arbejdsmarked, og det er dem, vi spiller efter, fastslår han.

Det er dog ikke altid, at de udenlandske kollegers arbejdsgivere er enig i den udlægning af spillereglerne, som de bliver præsenteret for på bilag 8 møderne.

- Vi har set mange stunts for at komme uden om bilag 8. På en byggeplads arbejdede for eksempel 27 enkeltmandsforetagender. Vi har også set lønsedler fremstillet til ære for os og såkaldte beviser på bankoverførsler, hvor alle lønningerne tilfældigvis gik ind på den samme konto, fortæller han.

Derfor kunne han også godt tænke sig, at der bliver indført et identifikationskort på byggepladserne, der viser, at medarbejderen arbejder for en arbejdsgiver, der er tilmeldt RUT-registret og overholder dansk lovgivning og overenskomst.

- Jeg så gerne, at der var en række kriterier, der skal være opfyldt, inden de overhovedet får lov til at starte op. Jeg ved godt, at det vil arbejdsgiverne ikke være med til, men vi er nødt til at blive ved med at kræve det. Det er det eneste, der kan sikre os helt, fastslår han.

 

Lokalaftale begrænser udenlandsk arbejdskraft

På Otis har Per Kokborg som det eneste sted i elevatorbranchen fået lavet en lokalaftale, der lægger en begrænsning på brugen af udenlandsk arbejdskraft på 15 procent i forhold til dansk arbejdskraft.

- Det er jeg faktisk ret stolt af. Det betyder, at ledelsen har medvirket positivt til, at underleverandører er medlem af DI. Vi er gået med til afvigelser fra aftalen, men det er altid betinget af, at Otis ansætter flere danske montører. Og så længe de ansætter danskere, så vil vi også være med på afvigelser på procentdelen. Det skal jo heller ikke være sådan, at vi lader os udkonkurrere, fordi vi ikke har hænder nok, siger Per Kokborg.

Selv om hans arbejde med at bekæmpe social dumping har stået på gennem mange år, har han aldrig personligt oplevet, når de østeuropæiske kolleger har fået udbetalt deres tilgodehavender i form af mere i løn, feriepenge, pension og alt det, der hører med til at være omfattet af en dansk overenskomst. Det er tempoet i elevatorbranchen simpelthen for heftigt til.

- Men jeg har egentlig heller ikke behov for at se resultatet direkte. Min roller er ikke at se dem få pengene, men at være med til at skubbe det stykke, som jeg kan skubbe. Så må jeg forlade mig på, at de faglige organisationer følger det til dørs, siger Per Kokborg.

(Per Kokborg skiftede pr. 1. august 2017 arbejdsplads. Han er i dag ansat i Center for ejendomme under region Hovedstaden.)

Få griber chancen for indflydelse

På tre ud af fire virksomheder i industrien er medarbejderne ikke repræsenteret i bestyrelsen. Især i de mindre virksomheder kniber det med en plads ved forhandlingsbordet. Både de og arbejdspladsen går glip af væsentlig viden, mener CO-industri.

Kun på hver fjerde virksomhed, hvor medarbejderne har ret til at have en repræsentant i bestyrelsen, udnytter medarbejderne muligheden for at få indflydelse på virksomhedens strategi og fremtid. I Danmark betyder det, at en kvart million ansatte ikke er repræsenteret i deres arbejdsplads bestyrelse, selv om de har ret til det. Det viser en ny undersøgelse fra Copenhagen Business School (CBS).

I CO-industri viser tallene for industrien samme tendens.

- Det, vi kan se, trækker i samme retning. Der er dog stor forskel på, om vi taler store eller små virksomheder. De store virksomheder med over 1.000 ansatte har alle medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, mens det er under ti procent af de små virksomheder med mellem 35 og 50 medarbejdere, der har en medarbejderrepræsentant med ved bestyrelsesbordet. Så det er tydeligt at se, at størrelsen spiller en kæmperolle for, om der er medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen eller ej, siger Amalie Ferdinand, konsulent i CO-industri.

 

Ret til repræsentation

Ifølge selskabsloven har medarbejderne i virksomheder med over 35 ansatte ellers ret til at afholde en afstemning, om de ønsker repræsentanter i bestyrelsen, og siger et flertal af medarbejderne ja, kan de vælge en repræsentant til bestyrelsen.

- Det kan skyldes, at medarbejderne i mindre virksomheder simpelthen ikke er klar over, at de har denne ret. De tænker ikke over, at de arbejder i et aktieselskab, siger Amalie Ferdinand.

Samtidig peger hun på, at mange små virksomheder i Danmark er ejerledede.

- Det kan godt have betydning for, om man synes, at man skal blande sig i bestyrelsen, når den består af ejerens kone, hans bror og naboen, påpeger hun.

En undersøgelse af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer i erhvervsbestyrelser af Nina Fauerholdt viste da også i 2014, at det især er i de små ejerledede virksomheder, at der er skepsis mod medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmers evner til at bidrage positivt til bestyrelsesarbejdet.

Og det er en stor skam, mener Amalie Ferdinand.

- Medarbejderne sidder med afgørende viden, som er vigtig for virksomheden og gavnlig for bestyrelsen. De ved, hvordan det går i produktionen og har fingeren på pulsen, hvad angår produktionsapparatet og medarbejdernes kompetencer i forhold til strategi og teknologi. Samtidig kan de også give bestyrelsen en anden vinkel på virksomhedens tilstand end direktionens, siger hun.

Ved at have en repræsentant i bestyrelsen kan virksomhedens medarbejdere også få indflydelse på de beslutninger om virksomhedens fremtid, der træffes ved bestyrelsesbordet.

 

Indflydelse på fremtiden

- Som medarbejdervalgt repræsentant har man naturligvis den store udfordring, at man har tavshedspligt og ikke bare kan gå tilbage til kollegerne og fortælle, hvad der er blevet sagt. Men man får en stemme, der hvor virksomhedens fremtid besluttes samt en chance for at påvirke, hvordan produktionen skal udvikle sig. Det kan eksempelvis handle om udflytning af arbejdspladser, siger Amalie Ferdinand.

Hun erkender, at det kan synes som en stor mundfuld at skulle sidde med ved bestyrelsesbordet sammen med direktører, advokater og økonomer, når man måske ikke selv har så mange eksamensbeviser at vise frem.

- Men medarbejderne ved om nogen noget om, hvordan virksomheden fungerer i dagligdagen, og hvilke risikomomenter der er for, at produktionen ikke er optimal. Det er en væsentlig erfaring, som bidrager til at sammensætte en bestyrelse med et bredt vidensniveau, som anbefalingerne lyder. Det er ikke meningen, at alle skal være eksperter i markedet, jura og økonomi, fastslår hun.

 

Uddannelse i bestyrelsesarbejde

Som nyvalgt bestyrelsesmedlem er det desuden muligt at komme på et 10 dages kursus på LO-skolen Konventum, hvor de grundlæggende regler for bestyrelsesmedlemmer gennemgås, og hvor emner som virksomhedsstrategi, regnskabsforståelse og risikovurdering berøres.

Hvert år afholder CO-industri desuden en konference for medarbejdervalgte repræsentanter, hvor der bliver sat fokus på emner, der er aktuelle for deres hverv.

 

VIL DU VIDE MERE?

Bestyrelsesplads giver dyb indsigt

En plads ved bestyrelsesbordet er en unik mulighed for at få indsigt og indflydelse, mener to bestyrelsesmedlemmer.

Jonna_Jensen, Peder Nielsen Beslagfabrik.

Selv om der er fire års erfaring mellem de to tillidsrepræsentanter, så er Jonna Jensen og Rasmus Rasmussen enige om, at posten som medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem giver dem et uundværligt indblik i virksomhedens tilstand og strategi, samtidig med at de har mulighed for at bidrage med en unik viden, som ingen af de øvrige bestyrelsesmedlemmer besidder.

De har begge valgt at søge al den indflydelse, de kan få ved at være repræsenteret i deres virksomheders bestyrelser. Dermed udgør de et mindretal. Det er nemlig kun i en ud af fire virksomheder, hvor medarbejderne har mulighed for at vælge bestyrelsesmedlemmer, at de benytter sig af den, viser en undersøgelse fra CBS, som stemmer godt overens med CO-industris erfaringer.

- Jeg får en meget dyb indsigt i, hvad der foregår i virksomheden, fortæller Jonna Jensen, som CO-Magasinet fanger lige efter et af de fire årlige bestyrelsesmøder i Peder Nielsen Beslagfabrik A/S.

 

Ville ikke blande sig

Hun har gennem de seneste fire år været tillidsrepræsentant for 65 3F’ere på fabrikken, der laver hængsler og beslag, i de smukke, gamle fabriksbygninger i midten af Brønderslev. Og for lidt over et år siden blev hun valgt ind i virksomhedens bestyrelse.

- Først sagde jeg, at jeg ikke skulle ind og blande mig. Men så opfordrede vores ledelse faktisk tillidsrepræsentanterne til at stille op til valget, og så fik jeg det efterhånden sådan, at det kunne da være spændende. For vi medarbejdere er jo de eneste som virkelig ved, hvad der foregår i dagligdagen. Så kan det godt være, at jeg ikke har en kæmpelang uddannelse og meget økonomisk indsigt. Men det, som vi kan byde ind med, er der ingen andre, der kan, siger hun.

Og hun har ikke fortrudt.

- Jeg oplever, at vi bliver anerkendt for det, vi siger. Lige i øjeblikket snakker vi meget om synlighed, og her kan vi jo fortælle ledelsen og bestyrelsen, hvordan vi medarbejdere oplever det. Jeg opfatter det faktisk som vores fornemste opgave at viderebringe kollegernes oplevelser og problematikker. Vi kan komme med en anden vinkel på dagligdagen end ledelsen kan. Det er ikke fordi vi bagtaler den, men vi har bare en anden viden om produktionen end ledelsen, siger Jonna Jensen.

 

God stemning

På Peder Nielsen Beslagfabrik bliver der talt dansk til bestyrelsesmøderne, bestyrelsesformanden sidder ikke ved bordenden, og der er plads til grin og spørgsmål på de fire årlige bestyrelsesmøder. Her ved det seneste møde fik bestyrelsen udleveret 70 sider om strategi, økonomi, kunder og budgetter.

- Efter generalforsamlingen kommer en medarbejder fra økonomiafdelingen og gennemgår økonomien sammen med os, så hele bestyrelsen er klædt godt på, og bestyrelsesformanden er god til at spørge os, hvad vi tænker, hvis vi er lidt for tilbageholdende. Der er en god stemning, fortæller hun.

Som bestyrelsesmedlem kan det være svært at vurdere, hvor meget af arbejdet, der er belagt med tavshedspligt. Derfor er Jonna Jensen glad for, at der på beslagfabrikken er tradition for, at ledelsen en uge til 14. dage efter et bestyrelsesmøde samler medarbejderne i kantinen og giver en briefing om, hvad der er overordnet er blevet talt om på mødet.

- Det gør vores arbejde synligt for kollegerne, og bagefter har vi så mulighed for at tale om tingene, fortæller hun.

 

Godt link til SU

Det er fem år siden Rasmus Rasmussen for første gang kunne sætte sig ved bestyrelsesbordet i Babcock & Wilcox Vølund i Esbjerg, og han har ikke fortrudt, at han stillede op til posten.

- Som tillidsrepræsentant synes jeg, at bestyrelsesposten er et godt link til arbejdet i samarbejdsudvalget, da jeg i bestyrelsen får yderligere indsigt i virksomheden, forklarer han. Han er tillidsrepræsentant for 70 smede i produktionen på virksomheden.

Bestyrelsen i det amerikanskejede Babcock & Wilcox Vølund mødes kun en gang om året. Den amerikanske bestyrelsesformand og to bestyrelsesmedlemmer kommer fra ledelsen, mens Rasmus Rasmussen og en kollega repræsenterer medarbejderne, og alle møder foregår på engelsk.

- For mig er det vigtigt, at menigmand bliver hørt på bestyrelsesniveau. Og min oplevelse er, at de lytter – til en vis grænse. Men det er også vigtigt for mig, at vi som medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer bringer noget af Vølund-ånden ind i bestyrelsen. De har jo et anderledes forhold til virksomheden, når de en gang om året flyver ind fra USA, siger Rasmus Rasmussen.

Ud over at sidde i bestyrelsen for sin arbejdsplads er Rasmus Rasmussen også medlemsrepræsentant i bestyrelsen for Industriens Pension, hvor der er økonomer, fagforeningsformænd og direktører, og her ser han tydeligt, hvad det betyder, at forskellige kompetencer bliver bragt i spil i bestyrelsen.

- Det er klart, at jeg ikke kan gå ind og matche Lars Andersen fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, når det handler om aktier og investeringsstrategi, men jeg kan byde ind med andre vinkler, som hvad medlemmerne tænker i etisk retning, fortæller han.

 

Lave sit hjemmearbejde

På Vølund sørger han også altid for at have føling med, hvad der foregår blandt kollegerne, som kan have interesse for bestyrelsen. På samme måde følger han løbende med i, hvad der rør sig i verden, der kan vedrøre en virksomhed, som producerer forbrændingsanlæg. Og før hvert bestyrelsesmøde bruger han omkring 20 timer på at forberede sig.

- Jeg mener, at det er vigtigt at være professionel og forberedt. Det giver respekt at have lavet sit hjemmearbejde, mener han.

Rasmus Rasmussen får ligesom de øvrige bestyrelsesmedlemmer ikke honorar for at sidde i bestyrelsen, og det er helt i orden, siger han.

- Man skal sidde i bestyrelsen, fordi man interesserer sig for det – ikke for at få penge. Faktisk har jeg det godt med, at arbejdet ikke er drevet af penge, men selvfølgelig skal vi som medarbejdervalgte ikke stilles dårligere end de øvrige bestyrelsesmedlemmer. Så får de penge for posten, skal de medarbejdervalgte naturligvis også have det, fastslår han.

I modsætning til Rasmus Rasmussen får Jonna Jensen et honorar for sit bestyrelsesarbejde.

- Men det var slet ikke motivationen. Faktisk vidste jeg det ikke, før efter valget til bestyrelsen, siger hun.

 

Kom i gang

Begge er de enige om, at en plads ved bestyrelsesbordet er vigtigt for dem som tillidsrepræsentanter.

- Har man mulighed for at få den indflydelse, men udnytter den ikke, så er det bare med at komme i gang. Det kan kun gå for langsomt. På sigt vil det styrke dig og dine kolleger, lyder rådet fra Rasmus Rasmussen.

Men ligeså sjovt det er at være med til at lægge strategier, der skal udvikle virksomheden og skabe flere arbejdspladser, ligeså surt kan det være at sidde med ved bordet, når det går knap så godt.

- Man skal afgjort gøre op med sig selv, om man er klar til at træffe de svære valg. Når man har sagt A, må man også sige B. I vores bestyrelse kan vi medarbejdervalgte ikke ændre de valg, der træffes, men vi kan gøre resten af bestyrelsen klart, hvad vi tænker om det, påpeger han.

VIL DU VIDE MERE?

Højt sygefravær kan ikke helbredes med fremmødebonus

Syge medarbejdere bliver ikke raske af at få mindre i løn. Det er en helt anden form for ledelse, der skal til, fastslår Henrik Jensen, organisationssekretær i CO-industri.

En krone mere i timen, hvis I møder på arbejde. Sådan lød tilbuddet til medarbejderne på en fiskefabrik i Nordjylland i forbindelse med lønforhandlingerne i sensommeren. Medarbejderne var langt fra tilfredse, ligesom det oftest er tilfældet, når et ønske om fremmødebonus bliver præsenteret af ledelsen.

Og ifølge Henrik Jensen, organisationssekretær i CO-industri, er der god grund til at være skeptisk overfor fremmødebonus.

- Sygefravær skyldes jo som udgangspunkt, at man er syg. Hvis ledelsen mener, at sygefraværet har nået et niveau, hvor det er uacceptabelt, så er der andre værktøjer end at straffe folk økonomisk for at blive syge, som ledelsen kan anvende, siger han.

 

Ingen måling af effekt

Han hæfter sig ved, at Dansk Industris (DI) arbejdsmarkedspolitiske chef, Steen Nielsen, i forbindelse med uenigheden på fiskefabrikken siger til Nordjyske.dk, at DI ikke har målinger, der viser, at det reelt nedbringer sygefraværet at indføre fremmødebonus. Steen Nielsen synes derfor, at virksomhederne skal holde øje med, om sygefraværet bliver nedbragt af at indføre fremmødebonus, og sker det ikke, mener han, at de står sig bedst ved at afskaffe ordningen.

Det er en holdning, som Henrik Jensen er helt enig i.

- Hvis man ikke ved, om det hjælper, så ser jeg intet grundlag for at have ordningen, siger han.

I stedet mener han, at virksomhedens ledelse bør se på, hvad der sker i virksomheden, siden sygefraværet har nået et niveau, der får alarmklokkerne til at ringe.

- Hvis det er mistrivsel eller andet, der knytter an til virksomheden, der er skyld i fraværet, er det jo ikke noget, som man kan betale sig fra. Trivslen og arbejdsmiljøet bliver ikke bedre af, at medarbejderne får ti kroner mere i timen. Og hvis det handler om adfærd, så er det da tudetosset at straffe alle medarbejdere, fordi der er nogle få, der ikke kan finde ud af det, fastslår han.

Derfor er det en opgave for virksomhedens ledelse og medarbejderrepræsentanter at undersøge, hvad der er årsager til sygefraværet. Og så er det ikke mindst en ledelsesmæssig opgave at handle på det, mener han.

 

På kant med overenskomsten

Samtidig peger han på, at hvis ledelsen under lønforhandlinger stiller som betingelse for en aftale om lønforhøjelse, at der også indgås en lokalaftale om fremmødebonus, så kan det være i strid med Industriens Overenskomst § 22 og ikke mindst stk. 4, hvoraf det fremgår, at der ved lønfastsættelsen tages hensyn til den enkelte medarbejders dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i produktionen. Det samme gør sig gældende for Industriens Funktionæroverenskomst § 3 stk. 2, der fastslår, at lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed.

Samtidig skal tillidsrepræsentanten være opmærksom på, at ikke alt fravær kan indgå i en aftale om fremmødebonus. Efter CO-industris opfattelse kan barns første sygedag, barsel med mere ikke være en del af aftalen, da det kan have en kønsmæssig slagside og dermed være et brud på ligebehandlingslovgivningen.

 

Forstår dilemma

Henrik Jensen kan dog godt forstå det dilemma, som tillidsrepræsentanterne kan stå i, hvis de bliver tilbudt eksempelvis fem kroner mere i timen, mod at de skriver under på en lokalaftale om fremmødebonus.

- Hvis man bliver tilbudt en sum penge, kan det muligvis være værd at bringe pengene i spil, men minimere kravene til at få fremmødebonus, så det sikres, at så mange som muligt får glæde af bonussen i stedet for bare at sige notorisk nej og dermed miste pengene. Er pengene først bragt i spil, kan de måske senere bruges til det, som man egentlig gerne vil. Men tillidsrepræsentanten skal være meget varsom med, hvad der skrives under på, siger han.

Desuden mener han, at både tillidsrepræsentanten og virksomheden nøje skal overveje, hvilken betydning sådan en aftale vil have for den sociale kapital i virksomheden, hvis ikke vilkårene er de samme for alle.

VIL DU VIDE MERE?

Alle vil jo i bund og grund bare gerne gøre deres arbejde

Skal vi have mindre stress på de danske arbejdspladser, så skal vi tænke meget mere helhedsorienteret end i dag og se på, hvordan trivslen, driften og kerneopgaven påvirker medarbejdernes stressniveau, mener stressekspert.

Malene Friis Andersen

Hvordan har I det på din arbejdsplads? Er der arbejdsglæde, engagement og mulighed for indflydelse? Virker maskinerne i produktionen? Giver dokumentationskravene mening? Er arbejdet godt planlagt? Og ved alle, hvad jeres kerneopgave er, og hvor I skal hen?

Umiddelbart har spørgsmålene ikke så meget med stress at gøre – og så alligevel. For vi skal tænke meget mere helhedsorienteret, når vi forebygger stress, end vi typisk gør i dag, mener Malene Friis Andersen. Hun er psykolog og forsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, og så har hun skrevet flere bøger om stress.

I bund og grund er det, der driver os i vores arbejdsliv, at vi alle sammen bare helst vil gøre vores arbejde så godt som muligt. Får vi lov til det, så trives vi. Derfor handler stressforebyggelse i høj grad om at skabe betingelser for medarbejderne, så de får mulighed for at udføre deres arbejde.

Og for at gøre det så skal arbejdspladsen være meget bedre til at tage ved lære af det, som sender medarbejderne hjem i seng med stress.

For det er ifølge Malene Friis Andersen et problem, at en stresssituation alt for ofte bliver løst ved, at den stressramte bliver sendt hjem i seng og får fem samtaler ved en psykolog.

- Jeg siger ikke, at mennesker med stress ikke skal have professionel hjælp. Det kan være meget relevant. Men det er den måde, vi har forsøgt at løse problemet på i mange år, og det har ikke knækket stresskurven. Det har det ikke, fordi det ikke har givet en eneste løsning på, hvordan vi forebygger stress på arbejdspladsen. Hvis psykologbehandling er den eneste løsning, en arbejdsplads vælger, når en medarbejder rammes af stress, risikerer vi også indirekte at placere årsagen til og ansvaret for stress hos medarbejderen. Så kan man som virksomhed krydse fingre for, at den stressramte måske lærer nogle andre strategier til at undgå og håndtere stress, men som arbejdsplads lærer vi ingenting. Vi lærer ikke at forebygge næste tilfælde, siger hun.

 

Rum til nysgerrighed

Malene Friis Andersen opfordrer derfor arbejdspladserne til løbende at interessere sig for, hvordan medarbejderne egentlig har det, om der er nogle ting i arbejdsmiljøet, der belaster dem og hvorfor.

- Der skal skabes rum til at være mere dvælende og nysgerrig på, hvad der ellers kan være årsag til stress end den enkelte medarbejder. For årsagen ligger sjældent der. Vi skal turde stille hinanden spørgsmål som: Er der noget, vi skal være opmærksomme på i afdelingen? Hvordan er tonen? Er vi gode til at hjælpe hinanden? Er ledelsen tydelig i prioriteringer og forventningsafstemning? Her er der meget læring at hente for organisationen, mener hun.

Hun har derfor været med til at udvikle en stress- og trivselstrappe, som er omtalt i bogen ”Stop Stress – håndbog for ledere”, der er kåret til årets lederbog for 2016. Bogen er skrevet sammen med Marie Kingston. Trappen kan bruges til at tage en snak om, hvordan det egentlig går, og hvor den enkelte, teamet eller afdelingen ligger på trappen. Samtidig kan trappen bruges, når en konkret handleplan for forebyggelse af stress udarbejdes. (Du kan se trappen i faktaboksen. Den ligger under symbolet f på billedet til denne artikel).

Første trin på trappen – der hvor effektivitet og trivsel er i top – er beskrevet med ord som fagligt engagement, højt energiniveau og arbejdsglæde. Næste trin på trappen kaldes opvarmet. Her er der begyndende pres på, der bliver slækket lidt på kvaliteten, og der er risiko for konflikter i teamet.

- Det er ikke farligt at være i den opvarmede fase. Vi kan sagtens klare det i korte perioder, men det skal ikke være sådan, at det er det ”new normal”. For så kan det nemt komme til at ende i den ophedede fase, hvor man blandt andet vil se ændringer i sygefraværet, siger hun.

Trappen er ifølge Malene Friis Andersen en god måde at tage temperaturen på i teamet eller afdelingen og vurdere, hvor medarbejderne er nu, og om der kan skrues på noget for at få alle til at trives mere optimalt. På nogle arbejdspladser bliver trappen brugt med jævne mellemrum i for eksempel teamet for at gøre trivselssnakken konkret. Og andre steder bruger lederen trappen til en halvårlig trivselssamtale for at spore sig ind på, hvor den enkelte medarbejder er, og hvad lederen, teamet og den enkelte selv kan gøre for at forebygge stress.

 

TR skal forventningsafstemme med kolleger

Som supplement til trappen har Malene Friis Andersen også udviklet en trappe til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, hvor de kan se, hvilke roller og ansvar de indtager på de forskellige trappetrin. (Denne trappe kan også ses i faktaboksen).

- Det er også vigtigt, at de tillidsvalgte er opmærksomme og hjælper lederen til at forstå, hvad der sker i teamet og hos den enkelte. Og byder ind med, hvad de ser, der er behov for, siger hun.

Hun anbefaler også, at de tillidsvalgte tager en drøftelse med deres kolleger om, hvad de forventer af de tillidsvalgte i forbindelse med forebyggelse, håndtering og tilbagemelding om stress.

- Hvornår går den tillidsvalgte til lederen, når en kollega er ved at gå ned med stress? Skal der gives tilsagn, eller er det o.k. at gøre det uden? Nogle steder er det ”no go”, andre steder en selvfølgelighed, siger Malene Friis Andersen.

Samtidig understreger hun, at psykisk arbejdsmiljø ikke skabes parallelt med driften. Meget forebyggelse af stress hænger nemlig sammen med gode driftsbetingelser og mulighed for at løse kerneopgaven.

Derfor er en væsentlig del af stressforebyggelse også at tage sig af dårlig planlægning, dårlig teknologi, dårlige mødevaner, tidskrævende registrering og dokumentation samt varetagelse af uvedkommende eller andres opgaver.

- Når mennesker bliver spurgt, hvad der er en god dag på arbejdet, så svarer de fleste: ”Når jeg får udrettet noget, når jeg får løst mine opgaver og får lov til at arbejde.” Derfor er det så vigtigt, at når man arbejder med psykisk arbejdsmiljø, så arbejder man også med driften. Der er ingen enkle løsninger på forebyggelse af stress, men jeg tror på, at vi kommer langt ved at arbejde ud fra et læringsorienteret perspektiv, siger Malene Friis Andersen.

VIL DU VIDE MERE?

I-BAR har skiftet navn

Navnet er nyt, men indholdet er det samme.

Industriens Branchearbejdsmiljøråd – også kendt som I-BAR – har skiftet navn og er blevet til BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø i Industri. Skal det være kort, så BFA Industri.

Navneforandringen skyldes, at de i alt 11 branchearbejdsmiljøråd er blevet slået sammen til fem branchefællesskaber. For industriens vedkommende betyder det, at I-BAR er slået sammen med Grafisk BAR.

Men formålet er stadig det samme, forsikrer Michael Jørgensen, miljøsekretær i CO-industri.

- Vi vil fortsat arbejde for, at arbejdsmiljø bliver en integreret del af det at drive en sund virksomhed i Danmark. Ligesom vi fortsat vil udvikle og formidle metoder og værktøjer, der kan bruges af ledere og medarbejdere til at skabe et godt arbejdsmiljø, siger han.

 

Bedre økonomi og samspil

Sammenlægningen af branchearbejdsmiljørådene skal give nogle områder lidt større økonomi til partsindsatsen i forhold til det virksomhedsrettede arbejdsmiljøarbejde.

Samtidig er ønsket også at styrke samspillet mellem forskning og den indsats, der bliver gjort i virksomhederne. Ligesom dialogen mellem branchefællesskaberne og Arbejdsmiljørådet styrkes gennem et dialogforum med repræsentanter fra både fællesskaberne og Arbejdsmiljørådet.

- Det skal sikre, at de arbejdsmiljøtiltag, som beskæftigelsesministeren eller Arbejdsmiljørådet sætter i gang, også giver mening ude på arbejdspladserne og reelt gavner arbejdsmiljøet, siger Michael Jørgensen.

Hjemmesiden www.i-bar.dk har over sommeren skiftet navn til www.bfa-i.dk, men skulle du af gammel vane komme til at bruge den gamle webadresse, vil du blive viderestillet til den nye hjemmeside. Her er alt for øvrigt ved det gamle. Så du kan finde vejledninger, kampagner og arrangementer helt, som du plejer.