Medarbejderne på LEGO er glade for uddannelse. Så glade, at de i de seneste år har brugt alle pengene til selvvalgt uddannelse, mens de havde deres egen administration af IKUF-midlerne. Nu har virksomheden valgt at blive en del af den centrale uddannelsesfond, men har også valgt at ændre fokus. Fremover vil LEGO kigge længere ud i fremtiden, når de skal tilrettelægge uddannelse.

- Vi har for nylig holdt en workshop i uddannelsesudvalget, hvor vi bevægede os op i helikopteren for at vurdere, hvilket overordnet kompetenceløft som passer ind i LEGOs strategier, og hvor vi har nogle huller i forhold til at følge med den udvikling, vi skal i retning af, både i produktionen og i de administrative områder, siger Eva Bundgaard Andersen, som er director i LEGOs funktionærområde og ledelsesrepræsentant i uddannelsesudvalget.

Workshoppen gav et klart billede af, at en stigende brug af robotter vil øge behovet for at opkvalificere flere medarbejdere til faglært niveau, men også løfte faglærte i produktionen og administrative medarbejdere med akademiuddannelser.

LEGOs nye uddannelsesstrategi falder godt sammen med muligheden for at søge penge til Aftalt uddannelse. Puljen på 200 millioner kroner blev aftalt ved den seneste overenskomstfornyelse i februar i år, og virksomhederne har kunnet sende ansøgninger siden den 1. september, hvor ordningen om Aftalt uddannelse trådte i kraft.

Indtil videre har over 30 virksomheder indsendt rammeaftaler til godkendelse i Industriens Kompetenceudviklingsfond. LEGO var en af de første. I rammeaftalen har uddannelsesudvalget hos LEGO beskrevet, at de ansatte skal kunne gå på forberedende voksenundervisning i for eksempel dansk, engelsk og for ordblinde. De ufaglærte skal kunne tage uddannelserne som plastmager, industrioperatør, værktøjsmager og teknisk designer, og endelig skal de faglærte og administrative medarbejdere kunne gå videre på akademi- og diplomniveau i for eksempel innovation, produktion, automation, kommunikation og digitalisering.

Vil på forkant

- Tidligere har vi nok været lidt på bagkant. Hvis vi for eksempel fik brug for flere plastmagere, så satte vi gang i uddannelsen af dem. Nu sætter vi lidt længere lys på og siger: Automatisering og digitalisering, det, ved vi, kommer. Så kan vi allerede nu forholde os til, hvilke kompetencer medarbejderne på LEGO skal have for at være klar til den omstilling inden for de næste to-fem år. For eksempel er der ingen tvivl om, at vi ser et større behov for industrioperatører, siger Kenny Bjerg, director i LEGOs timelønsområde og formand for virksomhedens uddannelsesudvalg.

Betingelsen for at få godkendt en ansøgning om Aftalt uddannelse er, at der lægges konkrete uddannelsesplaner for de medarbejdere, som skal omfattes. Og i de perioder, hvor man deltager i planlagt uddannelse, kommer det til at træde i stedet for selvvalgt uddannelse. Det betyder dog ikke, at selvvalgt uddannelse forsvinder fra LEGO.

- Aftalt uddannelse bliver ikke et krav til medarbejderne. Det vil være et tilbud. I uddannelsesudvalget vil vi skabe rammerne og stille mulighederne op, og så bliver det op til kollegerne at byde ind på det, de gerne vil, siger 3F-tillidsrepræsentant og næstformand i LEGOs uddannelsesudvalg Anne-Mette Amlund Olesen.

Interesse og behov

Kunsten bliver ifølge Kenny Bjerg at finde kombinationen af, hvad der er relevant på sigt, og hvad der er interesse for blandt medarbejderne. Men medarbejderne får lov at prøve nogle kurser af uden samtidig at forpligte sig til at tage en hel uddannelse.

- Vi kan for eksempel sende 30 medarbejdere på et grundlæggende kursus i forhold til industrioperatøruddannelsen. Det kursus skal de nok få noget ud af, og de kan komme hjem og bruge det i virksomheden. Ud af de 30 er der så forhåbentlig nogle stykker, som vil gå videre, og til sidst ender vi måske med, at 2-3 af dem tager den fulde uddannelse som industrioperatør, siger han og nævner et par eksempler mere på nogle typer af medarbejdere, der kan løfte sig til et nyt uddannelses- og jobniveau.

Det kan være automatikteknikere, som kan tage en akademiuddannelse i automation og drift, og på funktionærområdet, hvor der også sidder medarbejdere uden formelle uddannelser, kan det være en uddannelse som teknisk designer, siger han.

For LEGO er det vigtigt, at virksomheden selv uddanner den arbejdskraft, den har brug for. Derfor har den blandt andet oprettet et særligt værksted til værktøjsmagerlærlinge, fremhæver Mads Diemer, der er tillidsrepræsentant for medlemmerne af Teknisk Landsforbund og også sidder i uddannelsesudvalget. Og voksenlærlinge som for eksempel plastmagere bliver i høj grad rekrutteret i egne rækker.

Desuden er LEGO opmærksom på, at man som medarbejder ikke bare får tilegnet sig ny viden på efter- og videreuddannelse, men at de nye kompetencer kommer i spil på virksomheden.

- Derfor har vi et læringsprincip, der hedder 70-20-10, siger Eva Bundgaard Andersen og forklarer:

- De 10 procent er den formelle træning, som man får på et kursus på for eksempel et uddannelsescenter. De 20 procent er coaching og sparring, som man får hos en kollega eller leder, og de 70 procent er muligheden for at øve sig i de nye færdigheder med konkrete opgaver.

Målet med den planlagte uddannelse for LEGO er både at ruste virksomheden til fremtidens produktionsmetoder, men også at ruste de enkelte medarbejdere.

- Med dette store sats håber jeg, at vi sikrer kollegerne en god fremtid på LEGO, men også nogle kompetencer og uddannelser, de kan bruge andre steder, hvis det skulle blive aktuelt. Og under alle omstændigheder kommer vi med vore uddannelsesløft til at understøtte hele udviklingen i forhold til ”Industri 4.0”, som vi alle kommer til at forholde os til, siger Anne-Mette Amlund Olesen.

Hvad gør man, når der er mangel på kvalificeret arbejdskraft, når konkurrencen fra lavtlønsområder puster i nakken, og når robotterne holder deres indtog på arbejdspladsen i hobetal?

Så uddanner man, lyder svaret fra Linak i Guderup på Als og Thermo Fischer Scientific i Roskilde, der holdt oplæg om deres uddannelsestiltag på TekSams Årsdag i Odense i oktober.

For selv om de to virksomheder beskæftiger sig med noget så vidt forskelligt som hævesøjler til blandt andet kontormøbler og laboratorieprodukter, så står de med den samme udfordring: mangel på kvalificerede medarbejdere. Derfor har de satset på at uddanne de nuværende medarbejdere til at kunne klare fremtidens udfordringer.

Produktionen hos Thermo Fischer Scientific er præget af masser af teknologi. Alligevel – eller måske netop derfor – er medarbejderne virksomhedens vigtigste ressource, fastslår Torben Strand, senior director. Men virksomheden står over for udfordringer som global konkurrence fra lavtlønsområder, et højt indtjeningskrav og besvær med at få fat i nye medarbejdere med de rette kompetencer.

- Derfor besluttede vi at kompetenceudvikle dem, vi har, og dermed fastholde vores medarbejdere. I mange tilfælde har det vist sig at være både bedre, hurtigere og billigere end at ansætte os til de rette kompetencer, siger Torben Strand.

Skaber et godt overblik

Uddannelsesudvalget satte sig derfor ned og brainstormede over, hvilke kompetencer virksomheden har og får behov for i fremtiden, hvordan og hvor medarbejderne lærer nyt, ligesom der blev talt om ret og pligt til uddannelse.

- Det er vigtigt, at vi ved, at vi har ret til uddannelse, men også at der er sendt et signal om, at vi har en pligt til at uddanne os. Ingen er jo i virkeligheden tjent med at sidde på hænderne, siger Annette R. Madsen, fællestillidsrepræsentant på Thermo Fischer Scientific.

Samtidig har virksomheden udviklet et karriereweb, der kortlægger de opgaver, der er i virksomheden og vil komme i fremtiden, og hvilke kompetencer der kræves for at løse dem. 

- Webbet er skabt til at inspirere medarbejderne, så de for eksempel kan se, hvilke kompetencer der skal til, hvis de kunne tænke sig at flytte over i en anden afdeling. Desuden har vi talt om motivation til uddannelse, som kan komme mange steder fra: ledere, kolleger, miljøet omkring os. For os medarbejdere er det supervigtig viden, at vi har opbakning til at gå i gang, fortæller hun.

Annette R. Madsen har selv taget vejen fra produktionsmedarbejder til laborant og har for nylig uddannet sig til projektleder, så hun med tiden kan komme til at stå for ledelsen af forskellige projekter i virksomheden.

Lysten stiger, når flere lykkes

Der er også indført gruppe-MUS, hvor udviklingsmulighederne bliver identificeret, og medarbejderne har mulighed for at få et indblik i de krav, der kommer fremover. Og i nyhedsbreve bliver der gjort opmærksom på udviklingen i de forskellige afdelinger, så interesserede medarbejdere kan se, om der skulle være karrieremuligheder andre steder end der, hvor de lige arbejder.

- Vi kan se, at samarbejdet med medarbejderne om uddannelse blandt andet gennem tillidsrepræsentanterne har givet en større opmærksomhed på uddannelse. Det er vigtigt for os at satse på dem, der kan og vil. Der er ingen tvang, men jeg tror, lysten stiger lidt i takt med, at de ser nogle lykkes, siger Torben Strand.

Information giver tryghed

Hos Linak har de på tre år været gennem en automatiseringsrejse, hvor uddannelse har været en central del af at integrere 23 robotter i virksomheden. Rejsen fortsætter med endnu flere robotter i det kommende forår, og hele vejen igennem har medarbejderne bakket op om tiltagene. Det skyldes i høj grad, at de er blevet holdt informeret og inddraget hele vejen gennem processen, mener tillidsrepræsentant Kjeld Christiansen.

- Vi lagde ud med et informationsmøde, hvor vi fortalte, at hvis vi ikke gjorde noget, ville vi ikke længere være konkurrencedygtige. Robotterne betyder ikke, at medarbejdernes job vil forsvinde, bare at det var andre opgaver, som de skulle i gang med. Og det blev positivt modtaget. Sådan er vi fortsat med information og inddragelse af alle parter. Det betyder, at folk har haft en chance for at se, hvor de er henne i billedet, fortæller han.

Sammen med EUC i Sønderborg har Linak lavet en uddannelsesplan, så alle 80 medarbejdere, der skal arbejde i celler med robotter, kommer igennem et grundlæggende robotkursus. Først måtte Linak dog have fat i deres leverandør af robotter og leje sig frem til flere robotter, da EUC kun havde én robot til rådighed.

- Det betød, at vi i januar, februar og marts kunne træne alle 80 mand. Det gav noget ro på, at de nu har fået viden om, hvad det er, de skal kunne, fortæller Torben Levisen, senior director hos Linak.

Fra ufaglært til faglært

Samtidig er der blevet uddannet superbrugere, som med en robotoperatøruddannelse har et dybere kendskab til robotterne og kan se på dem, inden vedligehold bliver tilkaldt. Og med en operatøruddannelse i lommen har flere ufaglærte fået mulighed for at uddanne sig videre til automatikmontør eller automatiktekniker.

- Efterhånden, som vi har fået implementeret robotterne, er der flere og flere, der gerne vil tage kurset. Nogle mangler dansk, matematik og 9. klasse, og det har de også mulighed for at få. Stille og roligt kommer lysten til uddannelse, siger Kjeld Christiansen.

- Tænk på din bedste legeoplevelse som barn.

De 675 deltagere på TekSams Årsdag i Odense Congress Center lukker på opfordring øjnene og smiler, mens barndomsminder ruller forbi på nethinden.

- Hvor var ledelsen? bliver der spurgt fra scenen, og salen brøler af grin.

Hans Henrik Knoop er lektor på Aahus Universitet og skal på TekSams Årsdag fortælle om, hvordan arbejdspladserne skaber et arbejdsmiljø, som giver medarbejderne lyst til læring og udvikling til gavn for både trivsel og virksomhed.

- For de fleste er de bedste legeoplevelser, hvor de voksne ikke er der. Og jeg vil også gætte på, at jeres forældre ikke var ved at blive skilt, og at I ikke blev mobbet i skolen på det tidspunkt. Med andre ord var ledelsen der et sted i baggrunden, og I følte jer trygge i jeres liv, siger Hans Henrik Knoop.

Går der sport i den?

Han mener, at fri leg er den vigtigste aktivitet, hvad angår udvikling og vedligeholdelse af personlige kompetencer. I fri leg træner mennesket nemlig ægte initiativ, ægte ansvarlighed, ægte passion, udholdenhed, impulskontrol, sociale grænser, risikotolerance og opfindsomhed.

- Samtidig er det nødvendigt at gøre sig umage, for at det går let som en leg. Det er en gylden indsigt, som vi ikke skal smide ud med badevandet, når vi arbejder, siger han.

Han opfordrer derfor arbejdspladserne til at snakke om, hvornår der går sport i at gøre det så godt som muligt hos dem, og om der kan gøres mere for, at det sker oftere.

Fejl er ok

Skal det indre legebarn med mod på læring og nye udfordringer findes frem, er det dog vigtigt, at arbejdspladsen har nogle principper, som fremmer psykisk bæredygtighed og forebygger langvarig stress.

Det handler om at have klare rammer, som folk kan agere frit inden for – altså selvbestemmende og ansvarligt. Der skal være konkrete mål, der fungerer som midler til gode processer. Der skal være håndterbare, ubureaukratiske regler med mulighed for formålstjenlige undtagelser. Der skal være fleksible muligheder for afstemning af udfordringer og kompetencer, ligesom der skal være en feedback-kultur, som gør folk trygge ved at give og modtage feedback.

- Det er skadeligt, hvis folk ikke tør lave fejl, fordi de ser andre miste status på det. Signalet skal være, at det er i orden at lave fejl. Når produktet er færdigt, bliver det naturligvis leveret med nul fejl, men i processen dertil må det gerne være fedt at arbejde med fejl, fordi vi lærer af fejl, siger Hans Henrik Knoop.

Og endelig skal arbejdsvilkårene tilpasses individuelle styrker som talent, stil og karakterstyrke, så folk kan koncentrere sig og præstere optimalt.

Sæt kredsløb i gang

- Når man har succes, får man mere energi, lyst til at udvikle mere og lære mere. Det er et kredsløb, siger han.

Derfor skal både arbejdspladsen og den enkelte sætte kredsløbet i gang ved at arbejde med livskvaliteter, som fremmer præstationer og forebygger stress og resulterer i nysgerrighed og foretagsomhed.

- Den gode nyhed er, at alt det, der skal til, er noget, som I kan træne, siger han.

Blandt andet peger han på, at de fysiske forudsætninger skal være i orden. Kost, motion, søvn og hygiejne skal plejes. Der skal være en god social atmosfære og en funktionel indretning af arbejdspladsen. Engagementet skal styrkes gennem blandt andet frihedsgrader, få regler, berigende evaluering og mulighed for fordybelse, mens brugbarhed og gode begrundelser skal resultere i, at medarbejderne kan se meningen i en opgave.

- Hvis en medarbejder oplever, at et kursus kan bruges, så spørger hun ikke om meningen med det, siger han.

Og så skal de sociale relationer være på plads med et betryggende medspil og et oplevelsesrigt modspil.

Er de grundlæggende behov for selvregulerende, styrkebaseret vækst på plads, er der potentiale for energi i form af nysgerrighed og foretagsomhed, der igen vil sætte gang i lysten til at lære og være kreativ og give medarbejderne en oplevelse af succes, som øger de personlige og faglige kompetencer og kreativitet. Og så begynder kredsløbet, fordi succesen vil give lyst til at lære mere og skabe mere.

- Alt dette kan trænes af den enkelte, og det kan fremmes og hæmmes af miljøet. Det koster ikke noget at være god på alle områder, fastslår Hans Henrik Knoop.

Synes du, at der er for langt mellem beslutningerne i virksomhedens bestyrelse og jer medarbejdere? Lytter bestyrelsesmedlemmerne ikke nok, og træffer de beslutninger, som er fra langt væk fra jeres hverdag? Så sæt jeres præg på tingene ved at få valgt medarbejderrepræsentanter til jeres selskabs bestyrelse.

Muligheden har eksisteret siden 1970’erne, men desværre er det kun på cirka en fjerdedel af de danske industrivirksomheder, at medarbejderne er repræsenteret i bestyrelsen – hvor de ellers har ret til det.

Medarbejdervalgt i selskabets øverste ledelse

Pjece nr.: 2012-023

Udgivelsesdato: 25-1-2012

Læs mere og bestil

Download pdf

Guide til valgudvalget

Pjece nr.: 2014-066

Udgivelsesdato: 10-9-2023

Læs mere og bestil

Download pdf

Det kan hænge sammen med, at en del ikke er klar over, at de har muligheden. Det kan også skyldes, at det virker som en stor opgave, eller bare at det er uoverskueligt at komme i gang.

- Det er nu meget ligetil, når man først får et overblik. Der er godt nok nogle regler, som man skal overholde, og noget praktik med gennemførelse af valget, som man skal igennem, men hvis man er i tvivl, står vi klar til at hjælpe gennem hele processen, siger Amalie Ferdinand, konsulent i CO-industri.

Opgaven

Og om opgaven siger hun:

- Man skal ikke være bekymret for, om man kan magten opgaven, fordi man kommer til at sidde sammen med direktører, advokater og økonomer, eller hvad folk nu kan have af titler. Man skal se sådan på det, at man kommer for at bidrage med lige netop den ekspertise, man har som medarbejderrepræsentant – nemlig at bringe hverdagens udfordringer omkring for eksempel produktion, kompetenceniveau og kundeoplevelser ind i bestyrelseslokalet. Den viden har de andre bestyrelsesmedlemmer ikke, men de ved så noget andet på baggrund af deres uddannelse og job. Desuden er det jo muligt at have mindst to medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen, så man kan hjælpe hinanden.

- I en godt sammensat bestyrelse er der netop mange forskellige kompetencer, og her er medarbejdernes viden vigtig. Den indsigt giver kort sagt bestyrelsen et bedre og bredere grundlag for at træffe beslutninger om virksomhedens fremtid, siger Amalie Ferdinand.

Viden og uddannelse

Ud over bistand fra CO-industri kan man selv gøre sig klar til bestyrelsesvalget ved at læse CO-industris pjecer ”Guide til valgudvalget” og ”Medarbejdervalgt i selskabets øverste ledelse - vejen til indflydelse”, hvor procedurer, regler og praktik bliver gennemgået sammen med gode råd. Her finder man også en køreplan for afstemningerne, og hvad man skal tage stilling til undervejs.

Og når man så er blevet valgt, kan man komme på et 10-dages kursus på LO-skolen Konventum, hvor de grundlæggende regler for bestyrelsesmedlemmer gennemgås, og hvor emner som virksomhedsstrategi, regnskabsforståelse og risikovurdering berøres. Hvert år afholder CO-industri desuden en konference for medarbejdervalgte repræsentanter, hvor der bliver sat fokus på emner, der er aktuelle for deres hverv. Desuden er man godt hjulpet af CO-industris ”Håndbog for medarbejderrepræsentanter”.

Stena Recycling, der genindvinder papir, pap, jern, metal, miljøfarligt affald og elektronikaffald, har omkring 370 ansatte i Danmark og har derfor i mange år haft lov til at vælge medarbejdere til bestyrelsen. Det er dog først for et års tid siden, at de blev opmærksomme på muligheden.

Ideen til at komme med i bestyrelsen opstod hos Otto Bjerre, der er tillidsrepræsentant på virksomhedens afdeling i Nørresundby, ved et af hans ugentlige besøg på 3F’s afdelingskontor i Aalborg, da de fik talt om, at LO-skolen / Konventum havde et fyraftensmøde om medarbejdervalgte i selskabsbestyrelser. Otto Bjerre deltog i mødet, blev grebet af tanken og luftede den for de øvrige fire tillidsrepræsentanter, som Stena Recycling samlet har i selskabets 18 afdelinger landet rundt.

- Jeg synes, at ledelsen godt kunne lytte noget mere til de synspunkter, der kommer fra os medarbejdere. Ved at komme med i bestyrelsen kan vi sikre, at bestyrelsen får at vide fra første hånd og uden filter, hvad der rør sig ude på pladserne, på kontorerne og hos kunderne. Og vi kan måske præsentere dem for nogle anderledes ideer til at gøre tingene smartere. Vi har jo alle sammen én fælles interesse – nemlig at det går så godt for virksomheden som muligt, forklarer Otto Bjerre.

Hentede hjælp

For at blive klogere på processen og reglerne bad Otto Bjerre og TR-kollegerne om hjælp fra Nadja Christy fra LO-skolen / Konventum, på baggrund af, at LO-forbundene i 2015 besluttede at igangsætte et udviklingsprojekt, som skulle være med til at få valgt flere medarbejdere fra LO-forbundene ind i selskabsbestyrelserne.

- Umiddelbart lød det nemlig meget op ad bakke at komme i gang med hensyn til lovgivning, valgprocedurer, materialer og tidsfrister, men da vi fik hjælp til at komme i gang og et overblik over forløbet, trillede bolden nærmest af sig selv, fortæller Allan Guldager Larsen, der er tillidsrepræsentant på Stena Recyclings afdeling i Vissenbjerg på Fyn.

Han var det ene af tre medlemmer i et valgudvalg, der havde ansvaret for afstemningen. Valgudvalget bestod desuden af en anden tillidsrepræsentant, Kenneth Rhode, mens ledelsen var repræsenteret ved HR-direktør Annie Bøge Mikkelsen.

Ud over alt det formelle fik tillidsrepræsentanterne også gode råd om opstilling af kandidater.

Samling om én kandidat

- På landsplan er vi omkring 370 ansatte – nogenlunde ligeligt fordelt mellem funktionærer og timelønnede. Derfor syntes jeg, at det var vigtigt, at vi fik valgt en fra hver gruppe. Derfor samledes vi fra timelønsområdet om én kandidat for ikke at splitte stemmerne. Den strategi lykkedes, da de fik valgt Finn Sjøberg Karlsen med næsthøjeste antal stemmer, siger Otto Bjerre. Den anden valgte blev key account manager Morten Rolighed Larsen.

De to er derfor klar til at træde ind i bestyrelsen for en fireårig periode, når Stena Recycling holder generalforsamling den 19. december.

- Det har været en speciel proces for os, fordi vi er spredt ud på 18 afdelinger landet rundt. Og det er ikke alle steder, at vi har daglig kontakt til kollegerne, fordi vi kun er fem tillidsrepræsentanter og dækker syv afdelinger. Derfor har der også været noget arbejde i at få gjort kollegerne interesserede i valget og få valgt ”vores” kandidat, siger Allan Guldager Larsen.

Ved den indledende ja/nej-afstemning, deltog næsten alle medarbejdere, og et stort flertal stemte ja til indflydelsen. Efterfølgende valgte 267 medarbejdere ud af 367 at sætte kryds ved deres foretrukne af de fire opstillede kandidater.

Positivt medspil

Tillidsrepræsentantkollegerne pegede i første omgang på Otto Bjerre som den mand, de gerne ville have i bestyrelsen. Han valgte dog efter noget betænkningstid ikke at stille op.

- Det var der primært to grunde til. For det første var det godt at få en ind, som er mere diplomat end mig, der ofte står i forreste linje, hvis der er brug for at tage et slagsmål på direktionsgangen. For det andet er det godt at få spredt opgaverne som tillidsvalgte – især i vores virksomhed, hvor vi ikke er så mange tillidsrepræsentanter. Derfor var det godt at få Finn ind. Han har ikke noget tillidshverv i forvejen, men han har det, der skal til, og så er han klar til at tage de kurser, der ruster ham til opgaven, siger Otto Bjerre.

Når tillidsrepræsentanterne kigger tilbage på forløbet, som har taget knap et år, fra ideen opstod til de medarbejdervalgte officielt kom ind i bestyrelsen, er de meget tilfredse. Det skyldes blandt andet, at de har mødt positivt medspil fra ledelsen.

- Der har været fuld opbakning og godt samarbejde. Vores HR direktør Annie Bøge Mikkelsen, som har været gennem forløbet på en anden virksomhed tidligere, har været en supergod hjælp til at få det hele til at køre med valgmateriale, tidsplan og afstemning. Med hende i valgudvalget betød det også, at hun kunne være med til at træffe hurtige beslutninger uden at skulle tilbage og forhøre sig hos andre i ledelsen, siger Allan Guldager Larsen.

HR direktøren roser også samarbejdet med de to medarbejderrepræsentanter i valgudvalget.

- Vi havde nogle gode møder, hvor vi fik aftalt rammerne og klarlagt en linje på eventuelle tvivlsspørgsmål inden valget. Det gav en god arbejdsro til os alle. Dertil var vi gode til at holde hinanden orienteret om, hvad der nu rørte sig i og omkring valgene – ja/nej afstemningen – og selve valget af medarbejderrepræsentanters, siger Annie Bøge Mikkelsen, som ser frem til medarbejdernes deltagelse i bestyrelsen:

- Vi er meget positive fra ledelsens side, og det giver da en vis stolthed, at der har været så stor en opbakning blandt medarbejderne til de to valg, som vi har haft i denne forbindelse, siger hun.

Bestyrelsesformanden har også været hurtig til at ønske de to kommende medlemmer af bestyrelsen velkommen, og den administrerende direktør Ulf Arnesson har lovet at sætte de to medarbejdere ind i opgaven, inden de sætter sig med ved bestyrelsesbordet første gang.

Robotter og automatisering er allerede en integreret del af mange danske industrivirksomheder, men de færreste virksomheder er parate til Industri 4.0. Det viser en rapport, som Jan Stentoft, professor ved Syddansk Universitet har udarbejdet i samarbejde med Christopher Rajkumar og Erik Skov Madsen.

Industri 4.0 defineres som den fjerde industrielle revolution og er karakteriseret ved øget automation specielt gennem integration mellem den digitale verden og den fysiske produktion. Digitalization kaldes strategien, hvor man indfører nyeste teknologi i IT for at gøre de fleste digitale ressourcer tilgængelige i virksomheden.

Den fjerde industrielle revolution var et af emnerne på et debatmøde om fremtidens produktionsarbejdspladser på Epoke A/S i Vejen, som CO-industri og Dansk Industris RegionalIndustriPolitisk udvalg (RIPU) i Sydjylland havde arrangeret i samarbejde med erhvervsforeningen UdviklingVejen i oktober.

Start i virkeligheden

Ifølge Jan Stentoft er Industri 4.0 noget, som virksomhederne skal tage alvorligt, men ikke kaste sig hovedkulds ind i.

- Lad være med at starte med teknologien. Start i virkeligheden. Hvad er det for en butik, vi har her? Hvad er det vi gør, og hvordan gør vi det? Når der er styr på processerne, så kan I begynde at digitalisere, siger han.

Rapporten ”Industry 4.0 in Danish Industry” viser, at der er en vis viden om digitalization strategi, men at der også ifølge Jan Steentoft er et gab mellem relevans og praksis. Det er især de store virksomheder, der er i gang med digitalization, mens de små virksomheder ikke er så langt fremme.

Det, der ifølge undersøgelsen motiverer virksomhederne, er især ønsket om at blive hurtigere, reducere omkostningerne og leve op til forskellige lovkrav. Barriererne er primært mangel på viden om Industri 4.0, mere fokus på drift end udvikling og manglende forståelse af den strategiske vigtighed af Industri 4.0.

Ikke for alle

- Vi kan se, at danske virksomheder ikke er særligt parate til Industri 4.0, siger Jan Steentoft.

Undersøgelsen viser nemlig, at virksomhederne selv vurderer, at deres parathed til at byde Industri 4.0 velkommen er størst i forhold til økonomi og støtte fra bestyrelse og ledelse, og især blandt de store virksomheder er villighed til at løbe en risiko ved at eksperimentere med Industri 4.0 stor. Virksomhederne mener også til en vis gad, at deres medarbejdere er motiverede til at arbejde med den nye teknologi, men deres vurdering af medarbejdernes kompetencer til at kunne arbejde med den er lav. Virksomhederne vurderer heller ikke deres viden om Industri 4.0 særligt højt, når det gælder, hvad der er relevant for dem.

- Efter min opfattelse er der noget at arbejde med. Virksomhederne mangler parathed, strategisk forståelse og har for meget fokus på drift på bekostning af udvikling. Mit budskab er derfor: Tag det alvorligt. Vurder, hvad potentialet er – ikke alle skal løbe efter det her. Tænk produktionsopgaven igennem og spørg jer selv: Giver det mening for os? Jeg kan ikke understrege nok, hvor vigtigt det er at få styr på processerne og afklare, hvor virksomheden står, før I kaster jer ud i digatalization, fastslår Jan Steentoft.

8,4 milliarder kroner. Så mange penge blev i 2016 indbetalt til Industriens Pension. Og i første halvår af 2017 satte indbetalingerne rekord med 4,5 milliarder kroner.

Der er sket meget med danskernes holdning til pensionsopsparingen siden 1. december 1992, da Industriens Pension så dagens lys. Dengang var der ikke megen opbakning til arbejdsmarkedspensionerne. Danskerne syntes, at pengene havde det bedre i deres lommer end på en konto gemt væk til pensionisttilværelsen.

Der er god grund til, at den holdning har ændret sig, mener Heidi Jensen, der er tillidsrepræsentant på Struers i Ballerup, medlem af 3F og den ene af to tillidsrepræsentanter fra industrien, der er bestyrelsesmedlemmer i Industriens Pension.

- Arbejdsmarkedspensionen er jo stadig noget forholdsvis nyt, men jeg tror, at mange er blevet mere trygge ved den og føler, at der bliver taget godt hånd om deres penge, siger hun.

Samtidig har de mange besparelser på folkepensionen og diverse tillæg til pensionister været med til at sætte fokus på arbejdsmarkedspensionerne.

- Der er ingen tvivl om, at arbejdsmarkedspensionen er en god ordning. De fleste har gennemskuet, at det ikke bliver Folketinget, som sikrer dem et økonomisk godt otium, fastslår Mads Andersen, gruppeformand for 3F Industri, næstformand i CO-industri og bestyrelsesformand for Industriens Pension.

Er pensionen indbetalt?

Han peger desuden på, at Industriens Pension hele tiden arbejder på at gøre pensionsordningen mere nærværende for medlemmerne gennem ny teknologi. Blandt andet er det muligt at få adgang til sin pensionskonto med NemID, og hjemmesiden er tilpasset både pc, tablet og iPad. Og medlemmerne kan hente en app til deres telefon, så de kan se, hvordan pensionen ser ud, når de har tid og lyst.

- Så kan du hurtigt se, om din arbejdsgiver har husket at indbetale pension, eller tjekke, hvordan økonomien ser ud i senioralderen, hvis I sidder derhjemme og drøfter, om der skal optages langsigtede lån. Nem og tilgængelig adgang tror vi er vejen frem. Og med mere viden om din pension kommer også mere interesse, siger Mads Andersen.

Pensionsmillionærer

Formålet med at oprette Industriens Pension, hvor forbundene i CO-industri ejer 65 procent og Dansk Industri 35 procent, og indføre arbejdsmarkedspension var at sikre de industriansatte en god økonomi som pensionister. Ifølge en prognose kan en industriansat på 25 år med en årsløn på 300.000-400.000 kroner på starttidspunktet i dag se frem til at få omkring 80 procent af sin tidligere løn som pensionist i arbejdsmarkedspension, folkepension, ATP og pensionstillæg.

- Jeg er glad for, at vi i dag har et pensionsselskab, der med meget dygtige medarbejdere er i stand til at investere medlemmernes penge så fornuftigt, siger Mads Andersen.

Beregninger fra Industriens Pension viser også, at medlemmer, som har været med siden starten i 1993, næsten alle er pensionsmillionærer i dag. Et medlem, der i dag er 60 år eller ældre, har eksempelvis typisk en opsparing på lidt over en million kroner, mens et medlem på mellem 40-49 år indtil videre typisk har en opsparing på 1,15 millioner kroner.

- Industriens Pension er en succeshistorie. Når man tænker på, at vi startede med en opsparing på 0,9 procent af lønnen, og hvor mange penge det er blevet til i dag, så er vi altså kommet en lang vej, siger Heidi Jensen.

Frit valg til ekstraindbetaling

Og det er da også en stejl kurve opad, pensionsbidraget har taget gennem de 25 år fra 0,9 procent i 1993 til 12 procent i 2009, hvor den har holdt sig siden. Ved overenskomstforhandlingerne i 2007 blev fritvalgslønkontoen indført. Den udgjorde i maj 2009 en procent af lønnen og vil ved udgangen af overenskomstperioden 2017-2020 udgøre hele fire procent af lønnen. Frivalgslønkontoen kan blandt andet bruges til ekstra indbetaling til pension.

- I stedet for en forhøjelse af pensionsbidraget, så tror jeg, at valget gennem fritvalgslønkontoen er kommet for at blive. Der er stor forskel på, hvor man er i livet, og hvad man har behov for. Men hvis man er ung, kan jeg kun anbefale, at man bruger sin frivalgslønkonto til pension. De penge, som bliver sat ind tidligt i livet, er dem, som man får mest afkast af, da man får renter af renters rente, siger Mads Andersen.

Faktisk viser beregninger fra Industriens Pension, at hvis du som 25-årig lægger 250 kroner ekstra til side hver måned til pension, indtil du bliver 67 år, så vil din pensionsopsparing vokse med 325.000 kroner, hvoraf 200.000 kroner er afkast.

Og tal fra Industriens Pension viser da også, at stadig flere vælger at betale ekstra ind til deres pension enten gennem fritvalgsordningen eller egne indbetalinger. I 2016 blev der indbetalt 114 millioner kroner, hvoraf fritvalgsordningen udgjorde knap 71 millioner kroner. Et medlem, der bruger fritvalgsordningen til pension, indbetalte i gennemsnit 858 kroner ekstra om måneden.

Heidi Jensens erfaring er dog, at det typisk er, når kollegerne nærmer sig de 50, at de begynder at interessere sig for, om der skal ekstra ind på pensionskontoen.

- Blandt de unge tror jeg, at de fleste hellere vil have rede penge, mens de ikke tænker over de penge, som hver måned automatisk bliver sat ind på opsparingen. Men jeg tror, at efterhånden som bevidstheden om fritvalgsordningen stiger, og de unge får øje på de muligheder, der er, når den kommer op på fire procent, så vil de også begynde at bruge den mere, siger hun.

Afbalancerede investeringer

Da Industriens Pension blev grundlagt i december 1992 kunne en 65-årig forvente at leve, til han eller hun var 80,1 år. I dag er den forventede levealder 85,8 år. Og det er naturligvis en udfordring for et pensionsselskab. Men Mads Andersen og Heidi Jensen forsikrer, at udbetalingerne løbende bliver tilpasset gennemsnitslevetiden, så ingen kommer til at leve på en sten de sidste år af livet.

- Samtidig tjener folk mere og indbetaler mere. Der, hvor jeg ser den største udfordring, er blandt dem, som er meget væk fra arbejdsmarkedet på grund af arbejdsløshed, uddannelse eller sygdom. Her er det en rigtig god idé at lukke hullet med ekstraindbetalinger, når det er muligt, fastslår han.

Industriens Pension har gennem de seneste ti år haft et gennemsnitligt investeringsafkast på 9,5 procent om året, hvilket blandt andet har resulteret i kåringen som Danmarks bedste pensionsselskab ved den europæiske pensionsbranches årlige uddeling. Det flotte resultat er skaffet ved at investere i blandt andet ejendomme, havmølleparker, motorveje, aktier og obligationer.

- Vi investerer meget afbalanceret, selv om man jo altid kunne ønske sig, at der blev investeret endnu mere dansk, som kunne komme medlemmerne til gode i deres arbejdsliv. Men det vigtigste er, at vi tjener penge til medlemmerne. Det er deres penge, som de skal leve godt af senere i livet, siger Heidi Jensen.

Mads Andersen forklarer, at lige for tiden er omkring 25 procent af investeringerne i Danmark. Investeringsaktiverne er i dag på 157 milliarder kroner.

- Det er vigtigt, at vi kan se medlemmerne i øjnene, når vi investerer penge, og vide, at vi sikrer dem et ordentligt afkast og investerer forsvarligt. Ved at fordele pengene sikrer vi os, at hvis det går skidt et sted, så går det godt et andet. Samtidig tænker vi altid på miljø og arbejdstagerrettigheder, betaler den skat, vi skal, og sikrer os i det hele taget, at pengene investeres det rigtige sted for vores medlemmer, siger han.

Tillidsrepræsentanter giver nærhed

Ud over at sikre medlemmerne en god økonomi i seniorlivet, så udbetalte Industriens Pension i 2016 134 millioner kroner fra forsikring ved kritisk sygdom og 612 millioner kroner fra forsikring ved tab af erhvervsevne. Et område, der ligger Heidi Jensen stærkt på sinde. Og hun bruger gerne kollegerne på Struers som pejlemærke for, hvad de mener er rimeligt at få dækning for, og hvor meget der skal udbetales.

- Jeg så jo helst, at flere kritiske sygdomme var på listen over forsikring, men vi kan jo ikke bruge alle pengene til forsikring, for så er der ingen penge til pension. Så det er hele tiden en afvejning af godt og skidt. Men jeg synes, at det er vigtigt med en god forsikring, fordi det betyder så meget for folk i en svær situation, siger hun.

Netop den indsigt i arbejdsdagen er årsagen til, at det er uvurderligt at have to tillidsrepræsentanter i bestyrelsen mellem fagforbundsfolk, økonomer og professionelle bestyrelsesmedlemmer, mener Mads Andersen.

- Det er dem, der bringer nærhed til bestyrelsen. De går på arbejdspladserne hver dag blandt kollegerne og får gode input til, hvad det er rigtigt at fokusere på – hvordan vil medlemmerne gerne kontaktes, hvordan synes de afkastet er, er de trygge ved at overlade deres penge til os? Vi kan jo godt have mange tanker om, hvordan det skal gøres, men det er ikke nødvendigvis det, som medlemmerne ønsker. Jeg er stolt af, at vi gør det på den måde hos os, fastslår han.

Heidi Jensen kan da heller ikke lade være med at være stolt af, at hun sidder i bestyrelsen for et pensionsselskab, hvor afkastet er blandt Danmarks højeste, administrationsomkostningerne pr. medlem er Danmarks laveste og kundetilfredsheden stor.

- Der er ingen tvivl om, at det var en fantastisk idé at oprette Industriens Pension og arbejdsmarkedspensionen. Jeg er helt sikker på, at hvis det ikke var for den, så havde mange af mine kolleger ingen pension, eller de ville komme meget sent ind i en. Jeg hører ofte om folk, som ingen pension har og først kommer i tanke om, at der vist er et eller andet der, når de er langt over 30. Så er det pludselig mange penge, de skal finde, fordi det ikke er en naturlig del af lønnen som i industrien, siger hun.

Søren Lynggaard er 74 år og kunne egentlig være gået på pension for mange år siden, men et godt helbred og et godt job har holdt ham på arbejdsmarkedet. Nu skal arbejdspladsen Polar Seals i Espergærde lukke, og den 14. marts 2018 tager han hul på sin pensionisttilværelse.

Han er glad for, at overenskomstforhandlingerne i 1991 resulterede i en aftale om en arbejdsmarkedspension fra 1993 til de ansatte i industrien. Den betyder, at han også har råd til at rejse og se verden som pensionist.

- Folkepensionen rækker jo kun lige til husleje, varme og andre faste udgifter. Derudover får jeg 3.000 kroner i arbejdsmarkedspension fra Industriens Pension efter skat. Og det er dem, som vi skal have lidt sjov for. Beløbet måtte selvfølgelig gerne have været højere, men nu var jeg 49 år, da ordningen startede. Det har betydning for udbetalingen. Det ville have været bedst at starte opsparingen helt tilbage i 60’erne, men bedre sent end aldrig. Og de unge vil mærke det rigtigt meget, siger han.

Han har været tillidsrepræsentant for Metalmedlemmerne på Polar Seals gennem 21 år og altid fulgt med i den faglige debat. Han husker trepartsforhandlingerne mellem Schlüter-regeringen og arbejdsmarkedets parter, der i 1987 resulterede i Fælleserklæringen om at indføre arbejdsmarkedspension på LO/DA-området. Arbejdsmarkedspensioner var på det tidspunkt et gode, som var forbeholdt offentligt ansatte og en række funktionærgrupper på det private arbejdsmarked.

- Det var noget, som var blevet drøftet i faglige kredse længe, så det er faktisk lidt pudsigt, at det var Schlüter og ikke Anker Jørgensen, der fik arbejdsmarkedspensionerne på dagsordenen. Dengang var det økonomiske skel i alderdommen meget stort mellem dem, der havde privat pension, og dem der ikke havde, fortæller han.

Samtidig var der en stigende erkendelse i blandt andet CO-industris ledelse af, at folkepensionen på langt sigt ikke ville være tilstrækkelig til at sikre medlemmerne en anstændig økonomi i seniortilværelsen.

TR imod

Ønsket om en pensionsordning var aldrig et medlemskrav til overenskomstforhandlerne, og blandt de ansatte i industrien var en stor del modstandere af ordningen, og de ville hellere have pengene her og nu. Alligevel blev arbejdsmarkedspensionen en realitet ved overenskomstforhandlingerne i 1991. 1. december 1992 blev Industriens Pension etableret og med januarlønnen i 1993 kunne de industriansatte se, at der var indbetalt 0,9 procent af lønnen til arbejdsmarkedspensionen. 0,6 procent fra arbejdsgiveren og 0,3 procent fra lønmodtageren.

- På min daværende arbejdsplads var tillidsrepræsentanten meget imod arbejdsmarkedspensionen. Han mente, at administrationsomkostningerne var alt for høje. Vi andre syntes, at det var fint og et skridt i den rigtige retning, husker Søren Lynggaard.

Hans fagforbund, Dansk Metal, havde også gennem længere tid forklaret sine medlemmer om behovet for opsparing til seniortilværelsen ud over folkepensionen og ATP.

- Efterhånden var vi godt klar over, at der skulle ske noget, og Dansk Metal var god til at forsvare ordningen. Når man ser, hvor flot Industriens Pension ligger på de forskellige lister, så bliver man da lidt stolt over at være med, siger han.

I dag oplever han ikke, at nogen stiller spørgsmål ved, om arbejdsmarkedspensionen er fornuftig eller ej.

- Der er en stiltiende accept af ordningen og enighed om, at det er godt for os alle og godt for samfundet, at vi selv sparer op til alderdommen, siger han.

Frit valg giver muligheder

Ved overenskomstforhandlingerne i 1994 steg pensionsbidraget markant til 2,1 procent, og de næste 14 år forsatte stigningen indtil 2009, hvor bidraget ramte de nuværende 12 procent.

- Jeg tror ikke, at nogen ville pippe, hvis det steg til 13 procent, men med fritvalgsordningen har man jo mulighed for at indbetale ekstra. Det er også lidt et psykologisk trick, at du giver fire procent, men får otte procent igen. Det er da en god handel, griner han.

I det daglige er pensionsopsparing ikke noget, som fylder meget blandt Søren Lynggaards kolleger.

- Men når vi taler om det, så er det jo kæmpestore tal, der er tale om. At nogen kan få en opsparing på 2,5 millioner er svært at forholde sig til, siger han.

Han er også meget glad for den forsikringsdel, der er indbygget i pensionen. Selv har han oplevet en bror og tre kolleger få udbetalt penge ved kritisk sygdom.

- Det tog kun få dage at få pengene overført, og de har givet stor tryghed i en usikker tid. De var jo utrygge ved økonomien, hvis de skulle blive afskediget. Det er der nu ingen, der er blevet på det grundlag her i virksomheden, hvor man har været meget langmodig, siger han.

Giver frihed

Selv har han oplevet, hvordan Industriens Pension fungerer i praksis, da han allerede for seks år siden begyndte at få udbetalt arbejdsmarkedspension. Hvert år har han fået mellem 40.000 og 50.000 kroner.

- Vi har brugt pengene til at rejse, mens vi stadig har energien og kræfterne til det. Så er der måske lidt mindre i den sidste ende, men jeg har virkelig fået glæde af min opsparing, og min kone og jeg har indrettet os sådan, at vi kan klare os med lidt, siger han.

For Søren Lynggaard betyder pengene fra arbejdsmarkedspensionen også, at han bevarer sin frihed som pensionist.

- Jeg behøver ikke stå med hatten i hånden hos kommunen og bede om hjælp. Jeg kan klare mig selv uden offentlig støtte, fastslår han.

I marts næste år tager han for alvor hul på seniortilværelsen. Så står den på gymnastik, svømning, god tid til opgaver i hus og have og ikke mindst mulighed for at rejse på skæve tidspunkter, hvor rejserne er billige.

Og han kan gå på pension med god samvittighed. For selv om han gav tillidsrepræsentantposten videre i januar i år, så har han hjulpet den nuværende tillidsrepræsentant med at sende alle kollegerne godt videre i nye job.

Hvis du arbejder om natten – enten fast eller i skift – har du 11 procent større risiko for at komme ud for en ulykke, hvor du er nødt til at komme på hospitalet. Det viser en ny dansk undersøgelse, som professor Anne Helene Garde fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø præsenterede på Arbejdsmiljøtopmøde 2017 i oktober arrangeret af Branchefællesskabet for arbejdsmiljø i industrien (BFA Industri).

- Natarbejdere har generelt en dårligere søvn og deres døgnrytme er påvirket i negativ retning. Det fører til træthed, og det kan påvirke reaktionsevnen både i og uden for arbejdstiden, hvilket kan have betydning for risikoen for ulykker, forklarer Anne Helene Garde.

Undersøgelsen omfatter over 150.000 ansatte, som blev fulgt over to år, og den viser, at 2.300 hospitalskrævende ulykker på arbejdet eller i fritiden kan relateres til natarbejde. Hvilke faktorer som giver den forøgede risiko, siger studiet ikke noget om.

Der mangler nemlig generelt viden om skifte- og natholdsarbejdes påvirkning af ulykker – og helbredsproblemer i øvrigt. 

Mere syge

Forskning gennem de seneste 20-25 år viser, at visse sygdomme er overrepræsenterede hos folk, der får for lidt søvn eller har en skæv døgnrytme over lange perioder. Et stort problem blandt skifteholds- og natarbejdere er søvnunderskud, og søvnkvaliteten er ofte dårligere med hyppigere opvågninger. Det gælder især ved nattevagter, men også tidlige morgenvagter kan give problemer. Typisk er nattesøvnen inden en tidlig morgenvagt to-fire timer kortere end en almindelig nattesøvn. Og når man sover om dagen efter en nattevagt, bliver søvnen et-tre timer kortere, end den ellers ville have været.

Mange oplever også problemer med maven i form af appetitforstyrrelser, forstoppelse og løs mave samt stress, irritabilitet og rastløshed. Desuden er natarbejde under mistanke for at øge risikoen for type 2-diabetes, hjerte-kar-sygdomme og brystkræft.

- Det er meget individuelt, hvor meget folk føler sig påvirket af skifteholdsarbejde, som også medfører arbejde om natten eller tidligt om morgenen, siger Anne Helene Garde.

Til gengæld viste studiet om ulykker blandt natarbejdere ikke en forskel i køn og alder. Vi arbejder nu videre med at etablere viden om, hvorvidt der er måder at tilrettelægge natarbejdet på, som minimerer risikoen for ulykker på arbejdet eller i fritiden.

Gode råd

Da menneskets døgnrytme som udgangspunkt er indrettet på at sove om natten, gælder det om at finde nogle metoder til at afbøde de helbredsmæssige påvirkninger ved natarbejde. Det er vigtigt, at nattevagterne, der ligger i skift, højst bliver to-fire i træk, og at vagterne ikke bliver så lange som 12 timer, og at de ligger med rotation med uret.

Som arbejder på skiftehold kan man også selv gøre en del for at få en bedre søvn og døgnrytme. Det gælder både hvornår og hvordan, man sover, ligesom for eksempel kost og motion har en betydning. De gode råd kan du se i pjecen ”Natarbejde”, som er udgivet af BFA Industri. Vær også opmærksom på, at ansatte på natarbejde har ret til en gratis helbredskontrol hvert andet år, så eventuelle helbredsproblemer kan blive taget i opløbet, hvilket du kan læse mere om i Industriens Overenskomsts bilag 10 sammen med øvrige regler for natarbejde.