Vestas Manufacturing A/S i Hammel har Danmarks bedste ”samarbejdsplads”. Derfor er virksomheden modtager af CO-industris Samarbejdspris 2018.

Ledelse og medarbejdere får prisen, fordi de i et tæt samarbejde i både samarbejdsudvalget og i hverdagen har fokus på det psykiske arbejdsmiljø og uddannelse. Der er lavt hierarki, tillid samt en åben og ærlig dialog. Både ledelse og tillidsrepræsentanter prioriterer at sætte handling bag ordene.

​Fabrikschef på Vestas i Hammel Mikael Rye Kristensen (hvid kittel) viser rundt på fabrikken, hvor det fra venstre er områdeleder Dennis Jensen, CO-industri, organisationssekretær, Henrik Jensen, CO-industri samt CO-industris næstformand og formand for Industrigruppen i 3F Mads Andersen.

Vestas Manuafaturing A/S i Hammel modtog den 5. november 2018 CO-industris Samarbejdspris. Prisen blev overrakt fabrikschef Mikael Rye Kristensen (th) og fællestillidsrepræsentant Brian Tøfting (tv) af Mads Andersen, næstformand i CO-industri og gruppeformand i 3F Industrigruppen.

CO-industris Samarbejdspris 2018 blev overrakt den 5. november på Vestas Manufacturing A/S i Hammel. Overrækkelsen blev indledt med en rundvisning på virksomheden, hvor næstformand i CO-industri og formand for 3F Industrigruppen Mads Andersen, Henrik Jensen, organisationssekretær i CO-industri, og Dennis Jensen, områdeleder i CO-industri, fik et indblik i produktionen. Fabrikschef Mikael Rye Kristensen og fællestillidsrepræsentant Brian Tøfting (Dansk El-Forbund) viste blandt andet, hvordan virksomheden i øjeblikket er ved at udvide med både nye produktionslinjer til printplader og flere testcentre til de convertere, som bliver samlet i produktionen. Converteren er den del af vindmøllen, som omdanner vindenergi til strøm.

SU FORMER ARBEJDSPLADSEN

Samarbejdsprisen blev overrakt i selskab med hele samarbejdsudvalget på virksomheden, der har cirka 760 medarbejdere. Samarbejdsudvalget spiller nemlig en afgørende rolle for, at Vestas Manufacturing i Hammel er valgt som modtager af CO-industris Samarbejdspris 2018.

- Samarbejdsudvalget er der, hvor den gode arbejdsplads bliver formet, og hvor virksomhedens robusthed bliver styrket. Derfor glæder det os, at Vestas Manufacturing A/S i Hammel forstår at bruge samarbejdsudvalget til netop det, som det er skabt til – nemlig at informere hinanden og inddrage medarbejderne, inden de endelige beslutninger bliver truffet. Virksomheden værdsætter medarbejderrepræsentanternes holdninger og ideer, og det sætter vi pris på, sagde Mads Andersen i sin tale ved overrækkelsen.

Samarbejdsudvalget på Vestas Manufacturing A/S i Hammel har blandt andet besluttet at lave minitrivselsundersøgelser en gang i kvartalet for løbende at tage temperaturen på, hvordan medarbejderne har det. Managere og teamledere er uddannet i trivselsledelse, så der er fokus på trivsel helt ude hos den enkelte medarbejder i produktionen. Og der er nedsat et team af psykiske førstehjælpere, der er opmærksomme på, at det kan være svært at søge hjælp, når det er psyken, der er kommet til skade.

SAMARBEJDE, NÅR DET ER SVÆRT

Samarbejdsudvalget og ikke mindst samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte var også i spil, da Vestas Manufacturing A/S for kort tid siden måtte afskedige 81 medarbejdere i forbindelse med en sparerunde.

- Det er jo nemt at have et godt samarbejde, når solen skinner og alt går godt. Det er i krisetider, det gode samarbejde virkeligt bliver sat på prøve. Det er aldrig rart at sige farvel til gode kolleger. Men med en god fratrædelsespakke har Vestas Manufacturing A/S i Hammel alligevel formået at tage værdigt afsked med de berørte medarbejdere, så de kan komme godt videre i deres arbejdsliv. Og I har et vågent øje på de resterende medarbejdere og sikrer jer, at de føler sig som en del af en virksomhed i udvikling, sagde Mads Andersen.

Han hæftede sig også ved, at virksomheden har fokus på løbende opkvalificering af medarbejderne, og ufaglærte medarbejdere har mulighed for at blive faglærte med fuld løn under uddannelsen.

Samtidig beskrives samarbejdet i dagligdagen som tillidsfuldt og præget af et lavt hierarki, hvor udfordringer løses i en god og ligeværdig dialog.

FÆLLES MÅL ER GRUNDSTENEN

Både Brian Tøfting og Mikael Rye Kristensen gav ved overrækkelsen udtryk for, at de er stolte over at modtage CO-industris Samarbejdspris – særligt i betragtning af, at virksomheden lige har været ude i en fyringsrunde.

- Både ledelse og tillidsrepræsentanter har det fælles mål, at vi gerne vil sikre en god og velfungerende arbejdsplads langt ud i fremtiden. Så kan der være op- og nedture, med- og modvind hen mod det fælles mål, og vi kan have divergerende holdninger om vejen dertil, men så længe vi reflekterer og lytter til hinandens holdninger, så er jeg sikker på, at vi nok skal nå hen til det fælles mål, som er selve grundstenen for det gode samarbejde, sagde Brian Tøfting, der har indstillet Vestas Manufacturing A/S i Hammel til prisen, ved overrækkelsen.

Også Mikael Rye Kristensen pegede i sin tale på, at enigheden om et fælles mål har været med til at sikre det gode samarbejde gennem den svære situation at skulle afskedige 81 medarbejdere.

- Prisen kommer ikke til at ændre på, hvordan vi samarbejder, men den vil helt sikkert skærpe vores opmærksomhed på, hvorfor samarbejdet er så vigtigt, som det er, fastslog han.

CO-industris Samarbejdspris er en statuette udført af kunstneren Stiig Kalsing. Samtidig modtog Brian Tøfting 5.000 kroner, som kan bruges til at fejre prisen med kolleger, som er medlem af et CO-industriforbund. Pengene har han og hans tillidsrepræsentantkolleger valgt at donere til Børns Vilkår.

”Vi siger, hvad vi gør, og gør, hvad vi siger”. Ordene falder næsten samtidigt fra Brian Tøfting og Mikael Rye Kristensen.

De er henholdsvis fællestillidsrepræsentant og fabrikschef på Vestas Manufacturing A/S i Hammel. Selv om de understreger, at de ikke altid er enige om alting, så er de dog fuldt ud enige om det vigtigste: at samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere skal fungere for at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og er glade for at være.

Og det gøres i Hammel i en atmosfære, hvor der er lavt hierarki, tillid, en åben og ærlig dialog og ikke mindst handling bag ordene, påpeger de.

Vestas Manufacturing A/S i Hammel er dette års modtager af CO-industris Samarbejdspris. Prisen gives til virksomheder, som har et særligt godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og dermed styrker både trivslen og produktiviteten.

- Jeg oplever, at vi er gode sparringspartnere. Det, vi siger, gør vi. Det er ikke bare varm luft. Trivsel betyder noget, og ledelsen hjælper gerne med at implementere de tiltag, som samarbejdsudvalget har besluttet, forklarer Brian Tøfting, som også er tillidsrepræsentant for cirka 75 elektrikere. Det er ham, der har indstillet virksomheden til CO-industris Samarbejdspris.

Dagligdagen tæller

Virksomheden har cirka 760 medarbejdere og producerer blandt andet styringselektronik og overvågningssystemer til koncernens vindmøller. Samtidig fylder udvikling en stor del i produktionen, hvor medarbejderne arbejder med at modne nye produkter til masseproduktion.

- Samarbejdsudvalget holder møder fire gange om året, hvor vi har en konstruktiv og ærlig dialog om de udfordringer, som vi står over for. Men det er faktisk lige så meget det samarbejde, der foregår uden om, jeg synes, er vigtigt. At vi i dagligdagen kan mødes og drøfte de forskellige problemstillinger, og at vi medarbejdere har mulighed for at komme med relevante input, siger han.

Det er en holdning, som Mikael Rye Kristensen er helt enig i. For ham som leder er det vigtigt at have en god kontakt med medarbejderne. Det gælder både tillidsrepræsentanter, samarbejdsudvalgsmedlemmer og øvrige medarbejdere.

- For mig er samarbejdet med tillidsrepræsentanterne vigtigt, fordi jeg har behov for modspil. Vi er ikke enige hele tiden, men jeg hører gerne på deres argumenter, og så finder vi som oftest fælles fodslag. Medarbejderne kan give mig nye vinkler på de udfordringer, som vi står over for i virksomheden. De bringer ofte ting til torvs, som jeg ikke ser, og tit er det på et detaljeniveau, som kun en dygtig operatør bider mærke i, siger Mikael Rye Kristensen.

Derfor går han også gerne en tur i produktionen om morgenen og siger godmorgen til så mange medarbejdere som muligt.

- Det fjerner distancen, når vi har mulighed for at kigge hinanden i øjnene og få en god dialog. Og så har jeg også den egoistiske bagtanke, at når jeg har gået en tur, så kender jeg også pulsen i huset og ved, om der er noget, som skal tages hånd om, siger han.

Bløde værdier på agendaen

Gennem den seneste tid har samarbejdsudvalget på virksomheden arbejdet målrettet med at styrke trivslen og motivationen blandt medarbejdere.

Udvalget har blandt andet besluttet, at der skal foretages minitrivselsundersøgelser en gang i kvartalet, så der løbende bliver holdt øje med, hvordan medarbejderne har det i stedet for kun at måle en gang om året. Samtidig er alle teamledere og managere blevet trænet i trivselsledelse, så de er klædt på til at tage fat i de trivselsudfordringer, der kan være.

- Vi opfordrer dog også kollegerne til at komme og sige det, hvis de oplever noget i stedet for at gå og putte med det indtil næste trivselsundersøgelse. Jeg synes faktisk, at medarbejdere og ledere har en god dialog i det daglige, hvor vi oplever, at der er tillid mellem parterne, så alle tør sige, hvad der ligger dem på sinde, siger Brian Tøfting.

For at sætte ekstra spot på det psykiske arbejdsmiljø er der også uddannet et team af psykiske førstehjælpere.

- Det fysiske arbejdsmiljø er til at tage og føle på, mens det psykiske arbejdsmiljø er sværere. Derfor har vi uddannet vores tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, som kollegerne kan gribe fat i, hvis noget i det psykiske arbejdsmiljø fylder hos den enkelte, eller hvis man er bekymret for en kollega og gerne vil have os til at være opmærksomme på vedkommende. Det er ikke, fordi vi kan løse alle problemer, men vi kan guide og vejlede og hjælpe med at tage kontakt til en psykolog eller ringe til fagforeningen og kommunen, forklarer han.

I forbindelse med lanceringen af de psykiske førstehjælpere blev Brian Tøfting og HR-medarbejderen sendt på roadshow rundt i virksomheden for at forklare om det nye tiltag.

- Vi ville sikre os, at dem, tiltaget var tiltænkt, også bruger det, og her må jeg virkelig rose Brian. For han fik budskabet klart igennem, siger Mikael Rye Kristensen.

- De var dog lidt overraskede, da vi stillede os op og fortalte om førstehjælperne. Vi plejer at tale om code of conduct, produktion og sikkerhed, og nu stod vi pludselig og snakkede om, at vi skal have de bløde værdier på agendaen. Men vi kan se, at gennem den seneste måneds tid er førstehjælperne blevet brugt mere og mere, fortæller Brian Tøfting.

Han og HR tager på roadshow med jævne mellemrum, når medarbejderne skal informeres om forskellige tiltag. Ideen med roadshowet er, at de når ud til alle teams og skift uanset tid på døgnet. Dermed får alle en enslydende information og forståelse af de aktuelle emner.

Videre med værdighed

Men et er at arbejde godt sammen, når milde vinde blæser i vindmølleindustrien, og alting er godt – noget andet er at få det gode samarbejde til at fungere i krisetider. Den test har ledelse og medarbejdere på Vestas i Hammel netop taget. I oktober måtte de i forbindelse med en sparerunde tage afsked med 81 medarbejdere.

- Det er bestemt ikke en ønskværdig situation, men vi har virkelig fået bevist, at vi kan arbejde tæt sammen. Og vi var fra begge parters side enige om, at vi skulle finde ud af, hvordan vi kunne få sagt farvel på en værdig måde, så de afskedigede forhåbentlig husker Vestas som et godt sted at være, siger Brian Tøfting.

To dages forhandlinger resulterede i en fratrædelsespakke, der blandt andet indebar fritstilling af de afskedigede medarbejdere, godtgørelse og mulighed for efteruddannelse.

- Vi har haft meget fokus på, hvordan vi bedst kan hjælpe vores kolleger, både de afskedigede og dem, der bliver. De har eksempelvis mulighed for at tale med en psykolog. Og så har vi brugt meget tid på at gå rundt og snakke med kollegerne, fortæller Brian Tøfting.

Selv om det havde været mest bekvemt, så sprang Mikael Rye Kristensen heller ikke sin morgenrunde over dagen efter fyringerne.

- For mig var det vigtigt at være der, og jeg fik mange kommentarer og spørgsmål. Nogle af dem helt personspecifikke, som jeg ikke har nok baggrundsviden til at kunne besvare. Men jeg lyttede og opfordrede spørgerne til at sikre, at deres fyrede kolleger tog til det introforløb, som Vestas i Danmark havde arrangeret, og hvor de ville få en grundig introduktion til den hjælp, som Vestas stiller til rådighed, fortæller han.

På en trist baggrund mener han, at forløbet under fyringerne bragte noget godt med sig.

- Det tætte forhold, som blev opbygget mellem teamlederne og tillidsrepræsentanterne, skal vi bygge videre på. Det er selvfølgelig stadig vigtigt, at tillidsrepræsentanterne og Brian kæmper for at sikre medarbejdernes rettigheder og udgør en solid modvægt i forhold til os, men det er den form for tillid, som gør, at vi kommer i mål, siger han.

Gode kompetencer

Brian Tøfting ser fortrøstningsfuldt på beskæftigelsesmulighederne for de tidligere kolleger. Både virksomhedens produktionschef og direktøren for beskæftigelsesområdet i Favrskov Kommune er i forbindelse med fyringerne blevet kontaktet af andre virksomheder, som var interesserede i de tidligere Vestas-ansatte. De er nemlig kendt for at have en god sikkerhedskultur og gode kompetencer.

Det skyldes blandt andet, at virksomheden har et aktivt uddannelsesudvalg, som arbejder målrettet for at sikre, at medarbejderne har de kompetencer, som fremtidens Vestas har brug for. Det betyder for eksempel, at ufaglærte medarbejdere med 12 måneders anciennitet har mulighed for at tage en af fem forskellige erhvervsuddannelser som voksenlærling med fuld løn.

- Der er mange af vores kolleger, der har kvalifikationer, som de gerne vil have papir på. Det kan de også bruge, hvis de ikke er på Vestas mere, siger Brian Tøfting.

Samtidig har virksomheden også taget alternative lærlingekontrakter i brug. Vestas gør flittigt brug af elektrikerkompetencer, men behovet er for smalt til at kunne give lærlinge en bred uddannelse. Derfor har uddannelsesudvalget lavet en aftale med en anden virksomhed om at dele lærlingene, så Vestas fremover kan tage to elektrikerlærlinge om året.

Uddannelsesudvalget har desuden et godt øje til mulighederne for aftalt uddannelse, som er sikret gennem overenskomsterne. I den nærmeste fremtid vil medarbejderne derfor komme til at høre mere til, hvordan de kan styrke deres kompetencer gennem aftalt uddannelse.

- Muligheden for at udvikle sig er også trivsel, fastslår Brian Tøfting.

De har travlt på Meggitt A/S i nordsjællandske Kvistgård. I løbet af 2018 er der ansat 22 nye medarbejdere, så de nu er 115. Travlheden har dog ikke forhindret virksomheden i at sætte gang i aftalt uddannelse og få de ansatte på kurser.

Uddannelse var ellers stort set gået i glemmebogen i de seneste otte-10 år på Meggitt. Men nu havde ønsket ligget og summet i et stykke tid, og 3F-tillidsrepræsentant Jørgen Persson havde luftet det i samarbejdsudvalget nogle gange, fordi medarbejderne var begyndt at efterlyse det.

Den nuværende ledelses positive tilgang har sammen med ansættelsen af en HR-ansvarlig, der har fokus på efteruddannelse, set nødvendigheden af at komme videre. Derfor var virksomheden da heller ikke sen til at handle, da den blev opmærksom på mulighederne for aftalt uddannelse. Det passede præcist til den situation, Meggitt står i. Virksomheden har en række medarbejdere med udenlandsk baggrund, og de har brug for at få løftet deres læse- og skrivefærdigheder, og samtidig kræver øget automatisering og digitalisering mere af alle ansatte.

- Udfordringerne med sproget kunne vi bedre håndtere, da vi havde 40 medarbejdere. Men nu er vi over 100, og det betyder, at dialogen mellem medarbejderne bliver større, og mange beskeder er på skrift. Så er man nødt til at kunne læse og skrive dansk på et vist niveau. Samtidig stiger kravene til dokumentation også fra vores kunder, og det stiller selvfølgelig også ekstra krav til alle ansatte, siger administrerende direktør Frank Jespersen.

HR-ansvarlig Salina Larsen fremhæver også, at det bliver vigtigere at kunne begå sig skriftligt:

- Arbejdsinstruktioner og sikkerhedsprocedurer bliver i højere grad skrevet ned, og dem skal man selvfølgelig kunne læse og forstå. Men der er faktisk også det sociale i det, at man kan tale sammen og forstå hinanden med lidt mere end bare nogle enkelte gloser på dansk.

Inspiration og rådgivning

For en virksomhed som Meggitt, hvor efteruddannelse ikke har været en del af hverdagen, har det været en udfordring at komme i gang. Men gennem hjælp og inspiration fra Netværkslokomotivet, inspiration fra Dansk Retursystem og et samarbejde med en anden lokal virksomhed - Trelleborg Sealing Solutions i Helsingør - blev Meggitt sporet ind på mulighederne. Og så sendte virksomheden bud efter uddannelseskonsulent Annette Lindemann Carlsen fra Industriens Uddannelser. Med hendes hjælp faldt formaliteterne, herunder rammeaftalen, hurtigt på plads.

- Det har været en stor hjælp. Det kan godt virke som lidt af en jungle – hvilke uddannelsesmuligheder er der, hvad er der er af muligheder for refusion, og hvilke krav skal vi opfylde? Det er spørgsmål, som vi har fået svar på, siger Frank Jespersen.

Første skridt på vejen for Meggitt var at fortælle alle medarbejdere om tilbuddet for efteruddannelse. Det skete på virksomhedens månedlige ”All-hands”-møde, hvor det blandt andet blev gjort meget nærværende, da to medarbejdere fra Trelleborg Sealing Solutions kom og fortalte om deres personlige erfaringer med efteruddannelse.

Det gjorde stort indtryk. Da der efterfølgende blev hængt lister op, hvor medarbejderne kunne skrive sig på for at deltage i en kompetenceafklaring, blev de hurtigt fyldt ud. Det var frivilligt at deltage, men kollegerne var gode til at opfordre hinanden til at tilmelde sig. 90 procent af medarbejderne valgte at deltage, hvilket formentlig var hjulpet godt på vej af, at ledelsen også deltog i screeningen, og at tilmeldingsperioden var så kort, at der ikke var meget tid til at tænke sig om.

Kompetenceafklaringen er ikke blevet brugt til at tvinge nogen på uddannelse, men mange var hurtige til at melde sig til det danskkursus under forberedende voksenundervisning (FVU), som Meggitt i første omgang udbød seks pladser af.

Klar til næste skridt

Flere står i kø for at komme afsted, og Meggitt satser nu på at kunne fortsætte det lokale samarbejde med andre virksomheder, så de i samarbejde kan udfylde hele undervisningshold. Og så er danskkurserne kun første skridt.

- Nu får vi gjort kollegerne uddannelsesparate med den forberedende voksenundervisning. Så nu kommer de helt sikkert til at føle sig mere klar til at tage de næste uddannelsesskridt, som bliver mindre, når de kommer med gode danskkundskaber, siger 3F-tillidsrepræsentant Jørgen Persson.

Fire medarbejdere har tidligere taget uddannelsen som industrioperatør, og det kan godt være vejen for flere. Det vil Meggit nu finde ud af, hvilket kan ske med yderligere rådgivning fra uddannelseskonsulent Annette Lindeman Carlsen fra Industriens Uddannelser. For yderligere uddannelse er nødvendig.

- Ønsket for virksomheden er helt klart, at vi skal vækste, og vi vil gerne beholde produktion i Danmark. Derfor skal vi være konkurrencedygtige, og digitaliseringen og automatiseringen betyder også, at kravene bliver ved med at stige til, hvad man skal kunne som medarbejder. Det første skridt var danskundervisning, og det næste kunne for eksempel godt være noget mere matematisk forståelse, siger teknisk direktør Tim Schwarting.

Og den administrerende direktør Frank Jespersen supplerer:

- Som beskæftigelsessituationen er nu, er det blevet sværere at rekruttere folk, så vi kan ikke bare gå ud og hive kvalificeret arbejdskraft ind fra gaden. Derfor er vi også nødt til at holde på og udvikle de medarbejdere, vi har.

Meggitt i Kvistgård er en multikulturel virksomhed, hvor der er 18 nationaliteter repræsenteret blandt de 100 medarbejdere. Ikke alle mestrer dansk lige godt. Derfor har det været et naturligt første skridt for virksomheden at tilbyde danskundervisning, da den gik i gang med aftalt uddannelse – ordningen, som blev en del af Industriens Overenskomster i 2017.

Liban Abdijama og 45-årige Sabri Bozkir var hurtige til at melde sig, da de første seks pladser på de to gange 14 dages danskkursus blev tilbudt til de ansatte på Meggitt. Målet var at klare sig bedre i hverdagen – både på jobbet og privat.

Liban Abdijama kommer fra Sverige. Han har for to år siden taget uddannelsen til industrioperatør, men kunne godt mærke, at det havde været noget nemmere at komme igennem uddannelsen, hvis han havde haft endnu bedre styr på det danske.

- Selv om dansk og svensk ligner hinanden en del, så er der alligevel så meget forskel, at det har været godt for mig at lære mere dansk. På svensk synes jeg, at man i høj grad staver ordene på samme måde, som man udtaler dem. Men på dansk er der mange stumme bogstaver og endelser, så det er noget sværere, hvis man ikke får undervisning i det, siger Liban, der især mærker forskellen i hverdagen på jobbet:

- For mig har det betydet, at jeg forstår mine kolleger meget bedre. Men jeg er også meget bedre i stand til at læse arbejds- og sikkerhedsinstruktioner nu, så jeg føler mig mere sikker på mit job, og jeg kan arbejde mere selvstændigt. Og når jeg får mails, kan jeg meget bedre forstå og svare på dem.

FØRSTE SKRIDT MOD EN UDDANNELSE

Sabri Bozkir kom til Danmark fra Tyrkiet i 1987, og han behersker det danske helt perfekt, når han taler. Men det skriftlige ville han gerne have bedre fat i, da han aldrig tidligere har fået danskundervisning.

- Da jeg kom til Danmark, startede jeg faktisk med at arbejde dagen efter. Så jeg har ikke gået i skole og lært sproget. Det er jo bare kommet efterhånden. Men nu kom chancen for at lære det ordentligt, og så var det jo bare med at tage den, siger han.

På kurset var der deltagere fra Meggitt og fra Trelleborg Sealing Solutions i Helsingør, idet de to virksomheder har arbejdet sammen om at stille et hold. Sabri Bozkir roser kurset, fordi det er blevet tilrettelagt efter kursisternes niveau, og han ser meget frem til de næste 14 dage på skolebænken. Indtil videre har han især haft glæde af sine forbedrede danskkundskaber privat.

- Før skrev jeg næsten aldrig noget. Men nu er jeg begyndt at skrive en hel masse, som jeg aldrig har gjort før, fordi jeg har fået mere selvtillid. Jeg skriver beskeder på skoleintra, og hvis der skal skrives beskeder i fodbold- eller håndboldklubben, gør jeg også det nu. Før ville jeg hellere ringe eller sige det direkte til folk.

For Sabri Bozkir er danskkurset det første skridt på vejen mod meget mere uddannelse, håber han.

- Fra starten sagde jeg, at hvis jeg kan finde ud af det her, så vil jeg gerne tage en 9. klasse-eksamen. Og på den anden side af det, kunne jeg rigtigt godt tænke mig at blive cnc-tekniker, siger Sabri, der kan se en yderligere fordel i at skrive bedre dansk:

- Så bliver man heller ikke mobbet og rettet så meget af ens knægt, som går i 7. klasse, siger han grinende og viser dermed, hvad uddannelse også betyder, og som man kan mærke på Meggitt med de første, som har været på kursus: Det giver mere selvtillid, overskud og glæde.

Tillidsrepræsentant Susanne Christensen har spillet en afgørende rolle for at få gang i aftalt uddannelse hos Cobham SATCOM. Værktøjet har i sig selv været simpelt, men har også krævet tid – nemlig direkte dialog med kolleger og produktionschefer. En del kolleger var straks ”på”, mens det krævede en større salgstale i forhold til deres chefer i produktionen.

- Det er virkelig Susannes fortjeneste, at det her er blevet til noget. Hun har været en stærk drivkraft, og jeg tror, at det betyder rigtigt meget, at hun har været rundt at tale med hver enkelt. Hendes interaktion som tillidsrepræsentant med ledere og kolleger har været helt afgørende hos os. Men det er naturligvis også afgørende, at man fra den øverste ledelse bakker op og giver udtryk for, at man vil give medarbejderne mulighed for efteruddannelse. Det har jo også gjort det nemmere for Susanne at komme igennem med, siger senior HR business partner hos Cobham SATCOM, David Ervolder.

Cobham SATCOM har hovedkvarter i Lyngby og det meste af sin fremstilling i Pandrup, hvor de 100 medarbejdere i produktionen laver antenner til kommunikationsudstyr på blandt andet fly og skibe, men også landanlæg. Her har man i en årrække klaret sig med den løbende interne kompetenceudvikling og har derudover i en travl hverdag ikke fokuseret på den bredere efteruddannelse – altså indtil for nylig.

Tillidsrepræsentant på benarbejde

- Jeg havde hørt fra nogle stykker, at de var interesserede i uddannelsen til industrioperatør, og jeg syntes, at vi havde forsømt uddannelse i en del år. Da muligheden med aftalt uddannelse så kom, var det jo oplagt at benytte os af det. Vi kan jo lige så godt få glæde af nogle af de penge, som virksomheden alligevel har betalt ind til kompetenceudviklingsfonden gennem mange år, på os selv, siger Susanne Christensen.

Hun fik hurtigt opbakning hos HR-afdelingen med vicedirektør og HR-ansvarlig Thomas Ahrenkiel i spidsen:

- Danmark skal leve af en opskalering af vores kompetencer. Den viden, vi skal bruge for at kunne producere i fremtiden, kommer til at flytte sig meget. Det skal vi også være klar til. Det var en af grundene til, at jeg sagde, at selvfølgelig skal vi gå ind i det. Det er jo også sådan, at jo bedre uddannet man er, desto bedre jobmuligheder har man. Det har vi også et ansvar for at medvirke til, siger han.

Susanne Christensen fik med den klare opbakning formanden for industrigruppen i 3F Skagerak, Jens Peter Bostrup, ud at fortælle om mulighederne med aftalt uddannelse. Forinden havde hun allerede været i gang med et større benarbejde.

- Jeg gik rundt og snakkede med alle 3F-medlemmerne for at høre, hvor mange der var interesserede i industrioperatøruddannelsen og i første omgang for at blive kompetencevurderet. Det var der 12, som gerne ville, og af dem var der otte, som var klar til at gå i gang, fortæller 3F-tillidsrepræsentanten.

Stor interesse

Siden måtte en enkelt melde fra, men alligevel var interessen større end forventet – og større end produktionsledelsen i Pandrup umiddelbart mente, at man kunne håndtere.

- I begyndelsen var der en holdning om, at man helst ikke ville slippe mere end en-to personer om året. Jeg syntes, det ville være ærgerligt, fordi vi faktisk havde otte, som gerne ville i gang. Det ville være rart, hvis de kunne tage et forløb sammen, og det ville signalere over for de øvrige, at vi vil vores medarbejdere noget godt. I den forbindelse har det betydet meget, at David og Thomas har været positive hele vejen igennem og har bakket op. Vores produktionschefer kunne efterhånden også godt se ideen i det, da vi fik talt os ind på det og fik konkretiseret uddannelsesforløbet, siger Susanne Christensen.

Det har haft en stor betydning, at skolen har været meget fleksibel med at få skruet uddannelsesforløbet for de syv Cobham SATCOM-medarbejdere sammen, mener Susanne Christensen og David Ervolder. De uger, hvor medarbejderne skal på uddannelse, er blevet passet bedst muligt ind i virksomhedens produktionsflow, og så har det faktisk været en fordel, at hele syv medarbejdere er med på samme forløb. I nogle sammenhænge er de nemlig så mange, at de kan udgøre deres eget hold og oven i købet tage noget af uddannelsen på virksomheden, hvor underviseren kommer ud til dem.

Kæmpe motivationsløft

Både de HR-ansvarlige og tillidsrepræsentanten understreger, at det gælder om få nogle motiverede medarbejdere på uddannelse, så de kan komme hjem og fortælle den gode historie. Det gælder både i forhold til produktionsledelsen og kollegerne. Og det kan allerede ses.

- De syv medarbejdere får ikke bare et fagligt løft. De får også et personligt og motivationsmæssigt løft. Man skal bare gå en tur gennem produktionen, så kan man se, hvad det betyder. Bare et enkelt eksempel er Solveig, der har været her i mange år, og som man bliver mødt af med smil og begejstring over at få noget nyt ”inden for frakken”. Det er der virkelig meget værdi i. Med denne mulighed for aftalt uddannelse, er det jo egentlig ret få midler, der skal til for at lave et kæmpe motivationsløft, siger David Ervolder, der bakkes op af sin chef, som godt kan se for sig, at dette første hold kan trække flere med sig:

- Nu får vi det første hold igennem på et år. Det betyder, at vi relativt hurtigt får høstet nogle erfaringer, og så kan vi efterfølgende brede de længere uddannelsesforløb under aftalt uddannelse ud til flere medarbejdere – for eksempel også faglærte og funktionærer. Det er jo gratis uddannelse. Det kan ikke blive bedre, smiler Thomas Ahrenkiel.
 

Bodil Nielsen, 55 år, 20 års ansættelse på Cobham SATCOM.
Majken Hansen, 43 år, 9 års ansættelse på Cobham SATCOM.
Karen Sørensen, 54 år, 22 års ansættelse på Cobham SATCOM.
Mette Dahl Tolstrup, 45 år, 18 års ansættelse på Cobham SATCOM.

Hvorfor har I taget imod tilbuddet om uddannelsen til industrioperatør?

Majken: Det handler om at kigge ud i fremtiden. Selv om man har været her i mange år og har rundet de 40, så skal man altså stadig være i arbejde de næste 20-25 år, og der kan nå at ske mange ting. Jeg tænkte, at det er bedre at tage uddannelsen nu, hvor jeg kan få lov til at tage den sammen med nogle, jeg kender.

Mette: Man er nødt til at tænke på sig selv og kigge frem i tiden. Det er simpelthen for tosset ikke at gribe muligheden for at tage en uddannelse, når man har chancen, og man får sin normale løn undervejs. Jeg tror i hvert fald, at det er farligt at læne sig tilbage og tænke, at det skal nok gå alt sammen, fordi det går godt mange steder. Nogle steder sker der altså bare det, at man flytter noget produktion, eller at man sætter en robot ind. Med den her uddannelse får vi den fordel, at vi lærer at betjene robotten, og hvis der sker noget med den, så kan vi også gøre noget ved det. Så nej, man kan ikke være sikker på noget. Men hvis vi udvikler os, og virksomheden udvikler sig, så kan vi følge med den teknologiske udvikling og gøre vores til at sikre vores arbejdspladser.

Bodil: De fleste af os har prøvet at stå i nogle fyringsrunder, hvor man får at vide, at der skal fyres fem medarbejdere i en afdeling. Så må man kigge på sig selv og fremtiden. Jeg har det da sådan, at når jeg står med det eksamensbevis som industrioperatør i hånden, så forventer jeg ikke, at jeg er den, der står først for at få en fyreseddel. Og skulle det alligevel være mit navn, der bliver trukket op af hatten, så har jeg måske lige det ekstra, der gør, at jeg står med en bedre chance for at få job et nyt sted. Det må alt andet lige stille mine muligheder bedre i forhold til dem, der siger, at de ikke kan og ikke har lyst til at tage uddannelse.

Karen: Der er altså bare ikke lige så meget brug for ufaglærte mere. Man skal kunne mere, og man skal have bevis på mere. Derfor handler det om at stille sig selv bedst muligt.

Mette: Vi skal være mange år på arbejdsmarkedet, og nogle finder ud af halvvejs inde i arbejdslivet, at de gerne vil prøve noget helt nyt. Hvis man så har bevist for sig selv gennem årene, at man godt kan lære noget nyt – godt kan tage en uddannelse – ja, så kan man altså også godt tage skridtet i en ny retning, hvis der er noget, man brænder for.

Kender I til muligheden for selvvalgt uddannelse, og har I brugt den?

Bodil: Vi har slet ikke været gode nok til at bruge mulighederne for at tage uddannelse heroppe. De der 14 dage, vi har om året, har vi stort set ikke brugt. Der har været nogle kurser indimellem, når der ikke har været så travlt. Men det er kommet pludseligt, og så har det været svært at få planlagt. 

Majken: Jeg tror, at noget af det har været manglende dialog, men også manglende viden om, hvad man kan bruge de 14 dage om året til – både som medarbejder og som virksomhed. Jeg tror også, at vi som medarbejdere tænker, hvor man skal finde tiden til efteruddannelse, når der er travlt. Hverdagen går.

Karen: Somme tider er det også et spørgsmål, om kurserne overhovedet udbydes. Jeg har gerne villet på et kursus i brug af måleinstrumenter, men hvor der gik tre år, før det blev stablet på benene. Det blev til noget, da vi var mange nok her fra virksomheden, som gerne ville have kurset, så det kunne gøres her igennem.

Betyder det noget, at uddannelse nu er sat i system, og at tilbuddet kommer fra ledelse og tillidsrepræsentanten?

Bodil: Det er vigtigt, at uddannelse bliver en del af virksomhedens politik. Jeg har altid selv været glad for at komme på kursus og for at lære noget, men hvis det ikke er i virksomhedens ånd, så skal der nok meget til, at man selv opsøger det. Det skulle gerne blive en selvfølge for alle medarbejdergrupper.

Mette: Nogle gange skal der nok komme nogen udefra og fortælle om mulighederne, før man bliver ordentligt opmærksom på det. Det var rigtigt godt for os, at der kom en fra 3F og fortalte om mulighederne. Så får man lidt mere overblik og bliver klogere på mulighederne. Det var også med til, at det næste skridt med at få taget en kompetencevurdering ikke var så stort. På den måde tror jeg, at mange af os faktisk fandt ud at, at vi jo allerede kunne rigtigt meget, og at vi kunne få merit for meget af det. 

Majken: Jeg tænker, at det også må være et plus for virksomheden, når den skal søge medarbejdere, at den kan fortælle, at de ansatte har mulighed for at uddanne sig. 

I har mulighed for at tage af sted på uddannelsen alle syv på en gang. Hvad giver det?

Majken: Det har virkelig været positivt, at vi har fået lov til at komme afsted som en gruppe. Det giver os mulighed for at sparre med hinanden undervejs – også når vi skal til den gruppeeksamen, som er afslutning på uddannelsen. Det kan da godt være grænseoverskridende at kaste sig ud i det, hvis man skal afsted alene – uanset at der er nogle ting, man kan i forvejen. Så er man også lidt mere tryg, når der er noget, man ikke ved og skal stille spørgsmål – eller man kan hjælpe hinanden.

Mette: Det er da et stort skridt, når man ikke har været på skolebænken i 20 år. Så er det altså rart at være sammen med nogle, man kender, når man skal have forklaret noget, man ikke lige forstår.

Bodil: Ja, man behøver ikke at sidde og trykke sig og tænke: Er jeg virkelig den eneste, der ikke ved det her? Det er man ikke lige så nervøs for at sige, når man er sammen med nogle, man kender. På den måde finder andre på holdet måske også ud af, at der ikke er noget farligt ved at sige, hvis der er noget, man ikke forstår. Vi har været gode til at hjælpe hinanden. Nogle gange er der noget, den ene ikke forstår, som en anden kan hjælpe med og omvendt. Så jeg tror, at vi er med til at gøre hinanden bedre.

Er der også noget socialt i at deltage i uddannelse som gruppe?

Bodil: Vi kommer fra forskellige afdelinger, og det betyder, at vi ikke snakker så meget sammen i hverdagen. Så er det bare fedt at komme afsted på et kursus og få talt sammen med nogle, som man ikke taler med så tit. Det giver mere fællesskab på tværs af fabrikken, og det er også med til at give ekstra arbejdsglæde i hverdagen. 

Hvordan har det været at gå i gang med en ny uddannelse?

Bodil: Det er en kæmpe tilfredsstillelse at finde ud af, at man altså ikke er blevet for gammel til at lære noget, selv om man er blevet plus 50 og har været herude i 20 år. Det begyndte jo egentlig allerede med kompetenceskemaet. Først tænker man: ”Nå ja, jeg kan da finde ud af at skrive mit navn, men så heller ikke så meget mere …”. Men når man så finder ud, hvad skemaet indeholder, bliver man klar over, at man faktisk allerede kan rigtigt meget. Så jeg må sige, at jeg gik helt opløftet fra kompetencevurderingen og tænkte, at det skal nok blive godt. Jeg tror da også, at man har godt af at få brugt hjernen. Arbejdet her kan godt blive noget rutinepræget. Så er det helt rart at blive udfordret, og det giver et boost til ens selvtillid, at man kan mere, end man lige går og tror. Du er ikke bare ufaglært. Du er altså noget – og kan noget.

Tænker I på, at I måske er det første hold af flere?

Mette: Jeg er rigtig glad for at tænke på, at jeg kan komme tilbage til kollegerne og fortælle, at når jeg kan det her, så kan de altså også. Jeg tænker, at det ikke bliver lige så grænseoverskridende for det næste hold, fordi vi kan fortælle mere om, hvad det går ud på, og at de selvfølgelig også sagtens kan tage uddannelsen. Jeg håber virkelig, at andre får muligheden, og at de kaster sig ud i det. For med den branche, som vi er i, så ved man aldrig, hvor længe man har et job.

Karen: Jeg håber og regner med, at vi klarer det godt med uddannelsen. Hvis vi bliver et godt eksempel, så kan vi forhåbentlig bane vejen for flere.

Majken: Man føler virkelig en forpligtelse til at yde en indsats og gøre det så godt, man kan, fordi vi har en tillidsrepræsentant, som har kæmpet for at få mere uddannelse ind, og vi har en virksomhed, der nu har givet muligheden. 

Bodil: Jeg tror, at vi alle sammen har det sådan, at når vi har fået denne mulighed, så skal vi have det bedste ud af det. 
 

Fire ud af 10 kræftpatienter er i den erhvervsdygtige alder, og 60 procent af dem vender tilbage til deres arbejde under eller efter behandling. Alligevel har mange virksomheder ikke en politik for, hvordan de håndterer situationer, hvor medarbejdere eller deres pårørende bliver ramt af kræft eller andre kritiske sygdomme.

Ifølge Kræftens Bekæmpelse oplever mange kræftpatienter, at der mangler en kultur og et sprog til at tale om kritisk sygdom på arbejdspladsen. Der er derfor brug for en strategi for, hvordan virksomheden hjælper og støtter medarbejdere med kritisk sygdom både under og efter behandling.

Jobbet er identitet

Arbejdspladsen spiller nemlig en væsentlig og måske også overset rolle for, hvordan den sygdomsramte kommer gennem forløbet. For mange er jobbet det, der giver mening og struktur i hverdagen. Det er der, de har deres sociale netværk, og det er det, der giver dem en følelse af personlig værdi. Samtidig er det også forsørgelsesgrundlaget, hvor sygdom kan true den økonomiske sikkerhed.

Under behandlingen kan arbejdspladsen også for mange fungere som et frirum, hvor de bare passer deres arbejde og ikke skal tale sygdom, medicin og behandling. 

Dertil kommer, at fire ud af 10 oplever, at de har svært ved at leve op til kravene i jobbet lige efter et sygdomsforløb, og halvdelen af dem oplever senfølger, der kan påvirke deres arbejdsevne, hvilket der også skal tages hensyn til.

- Folk føler ofte, at jobbet er deres identitet. Derfor skal arbejdspladsen tænkes ind tidligt i forløbet, så folk ved, at når de er kommet igennem det, så er der et arbejdspladsliv, der venter på dem, siger Ditte Marie Bruun, projektleder hos Kræftens Bekæmpelse.

Hun har netop debatteret kræft og anden alvorlig sygdom på arbejdspladsen med arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanter og ledere fra industrien på tre meget velbesøgte temadage arrangeret af TekSam og BFA Industri.

Politik for kritisk sygdom

Og det er en oplagt opgave for samarbejdsudvalget at få lagt nogle rammer i personalepolitikken, som supplerer den generelle sygdoms- og fraværspolitik, om hvordan arbejdspladsen håndterer livstruende sygdom, fastslår Peter Dragsbæk, samarbejdskonsulent i CO-industri.

Han peger på, at en personalepolitik om livstruende sygdom for eksempel kan indeholde nogle retningslinjer om, at man har ret til at få fri med løn til undersøgende behandling, at man er velkommen på arbejdspladsen under behandling, og at man bliver holdt udenfor, når der er fyringer.

Ligesådan kan det være en god idé at få skrevet ned, hvordan virksomheden håndterer tilbagevenden til arbejdspladsen og tager hensyn til eventuelle senfølger.

Et punkt kan også være, at man som pårørende har ret til at tage med til undersøgelse og behandling på hospitalet, og at der kan tages særlige hensyn til pårørende i krisesituationer. Det kan eksempelvis være at få fjernet nogle opgaver for en kortere tid, gå ned i tid i en periode eller måske på orlov.

- Det handler om at udvikle nogle rammer, der skaber tryghed både for den ramte og kollegerne, siger han.

Ikke forkert at spørge

Samtidig peger han på, at ledere og tillidsrepræsentanter ikke skal være så bange for at spørge ind til den sygdomsramtes behov.

- Det er vigtigt at spørge om det, som man har brug for at vide for at kunne give medarbejderen en tryg behandling. Der er intet forkert i at spørge til, hvad de har brug for, at arbejdspladsen hjælper dem med, fastslår han.

I det hele taget skal hverken ledere, tillidsvalgte eller kolleger være bange for at spørge til deres sygdomsramte kolleger og høre dem, hvordan de har det.

- Vi hører ofte folk være i tvivl om, hvad de skal sige, men det er vigtigt at huske, at det værste ”spørgsmål” er tavshed. Det kan godt være, at din kollega begynder at græde, men det er ikke over dit spørgsmål. Han eller hun er ked af det i forvejen. Spørg! De skal nok sige fra, hvis det er ubelejligt, forsikrer Ditte Marie Bruun.

Du kan finde flere informationer om kræft på Kræftens Bekæmpelses hjemmeside

Tre emner skiller sig ud, når arbejdsmiljørepræsentanter i LO-forbundene skal pege på, hvad der kan styrke dem i deres position: mere uddannelse i arbejdsmiljø, mere viden om arbejdsmiljøproblemer og løsninger af dem samt mere tid til arbejdsmiljøarbejdet.

Det fremgår af en undersøgelse af arbejdsmiljørepræsentanternes vilkår, som TeamArbejdsliv har foretaget for LO i forbindelse med, at 2019 er udnævnt til at være arbejdsmiljørepræsentantens år.

Hele 46 procent af de adspurgte arbejdsmiljørepræsentanter efterlyser mere uddannelse i arbejdsmiljø, og næsten lige så mange vil gerne have mere viden om arbejdsmiljø.

Undersøgelsen viser ellers, at langt de fleste arbejdsmiljørepræsentanter får den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Men det kniber med at vedligeholde og supplere kompetencerne efterfølgende. Godt halvdelen af arbejdsmiljørepræsentanterne på LO-området oplever nemlig, at de ikke modtager tilbud fra ledelsen om 1,5 dags årlig kompetenceudvikling. Tallet er tilsvarende i industrien. Får de tilbuddet, siger 75 procent af arbejdsmiljørepræsentanterne ja tak til hele tilbuddet, mens kun 13 procent afslår tilbuddet.

En anerkendt rolle

Flere arbejdsmiljørepræsentanter gør i undersøgelsen opmærksom på, at der er behov for, at arbejdsmiljørepræsentantens rolle bliver anerkendt på samme niveau som tillidsrepræsentanten. Arbejdsmiljørepræsentantens adgang til uddannelse er meget begrænset sammenlignet med tillidsrepræsentanten, som får fri af arbejdspladsen til uddannelse eller bliver frikøbt af fagforeningen.
Rapporten peger for eksempel på, at det i nogle brancher på det private arbejdsmarked ikke er ualmindeligt, at tillidsrepræsentanten har deltaget i mere uddannelse inden for det psykiske arbejdsmiljø end arbejdsmiljørepræsentanten.

Får mere tid i industrien

Mere tid til arbejdsmiljøarbejdet er også en faktor, som arbejdsmiljørepræsentanterne peger på. To tredjedele af arbejdsmiljørepræsentanterne på LO-området vurderer, at de reelt bruger en til to timer om ugen på arbejdsmiljøarbejde. På industriens område er det gennemsnitlige tal næsten dobbelt så højt – nemlig 3,9 timer. Timetallet bliver trukket op af, at 37 procent af arbejdsmiljørepræsentanterne i industrien vurderer, at de reelt bruger mindst to timer om ugen.

55 procent af de adspurgte arbejdsmiljørepræsentanter i industrien oplyser, at de har en aftale om, at de må bruge den nødvendige tid på arbejdsmiljøarbejdet, mens fem procent har en aftale om et fast timetal om ugen til arbejdet.
På den baggrund sætter rapporten spørgsmål ved, om arbejdsmiljørepræsentanterne faktisk bruger den nødvendige tid på arbejdsmiljøarbejdet i betragtning af, at der fortsat eksisterer væsentlige arbejdsmiljøproblemer på arbejdspladserne.

Undersøgelsens resultater vil indgå i den kampagne, som LO og FTF (Fagbevægelsens Hovedorganisation) sætter i værk i 2019 for at fremme arbejdsmiljørepræsentanternes vilkår.

Du kan læse hele rapporten ”Arbejdsmiljørepræsentantens vilkår” her på LO’s hjemmeside.
 

- Det er sgu meget godt ramt. Sådan lyder den umiddelbare kommentar til LO’s undersøgelse af arbejdsmiljørepræsentantens vilkår fra den erfarne arbejdsmiljørepræsentant Camilla Edelbo Kold Andersen.

Hun har de seneste 15 år været arbejdsmiljørepræsentant for cirka 125 kontoransatte på DISA Industries A/S i Taastrup, der producerer støberiudstyr. Og hun kan godt nikke genkendende til de problemstillinger, som bliver synliggjort i rapporten.

Eksempelvis når 42 procent af de adspurgte arbejdsmiljørepræsentanter oplever, at der godt kan gå meget lang tid, inden lederne reagerer på en henvendelse fra arbejdsmiljørepræsentanten om et arbejdsmiljøproblem.

- Jeg har oplevet, at der i en sag, hvor alle stresstegn blinkede, gik måneder, før lederen tog initiativ til at gøre noget, fortæller hun.

En anden gang skulle der et leanprojekt til, før ledninger blev samlet op fra gulvet, selv om der var blevet gjort opmærksom på, at de udgjorde et klart arbejdsmiljøproblem i form af både faldfare og støvsamling.

Mest psykisk arbejdsmiljø

- Generelt oplever jeg, at vi på kontorområdet har flere udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø end det fysiske. Vi fik løst de største fysiske arbejdsmiljøproblemer, da vi flyttede i nye lokaler, og da vi indførte lean, siger hun.

På DISA opstår de psykiske arbejdsmiljøproblemer på kontoret ifølge Camilla Edelbo Kold Andersen typisk, når der er ekstra travlt, og kollegerne glemmer forståelsen for hinanden og lufter frustrationerne.

- Desværre er jeg som arbejdsmiljørepræsentant ikke involveret i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø, fordi det håndteres i samarbejdsudvalget, hvor jeg ikke sidder. Men det er et område, som interesserer mig meget, og som jeg meget gerne vil have lov til at gøre noget ved. Jeg har deltaget i temadage via vores HK-klub og fyraftensforedrag i HK om mobning, stress og konflikthåndtering, så jeg har en viden, som jeg aldrig helt har fået brugt, siger hun.

Hun er derfor glad for, at hun nu er kommet med i en arbejdsgruppe, der skal se nærmere på, hvordan DISA kan forhindre mobning og krænkende handlinger. Gruppen har blandt andet udarbejdet en politik for, hvordan medarbejderne på virksomheden skal omgås hinanden.

Sjældent tilbud om uddannelse

Ligesom godt halvdelen af Danmarks 17.000 arbejdsmiljørepræsentanter på det private arbejdsmarked får Camilla Edelbo Kold Andersen meget sjældent tilbud fra sin arbejdsmiljøleder om 1,5 dags årlig uddannelse i arbejdsmiljø.

- Hvis jeg skal have uddannelse, så skal jeg selv opsøge det. Til gengæld får jeg heller aldrig et nej til det, som jeg kommer med, hvis det altså passer ind i arbejdsbyrden, fortæller hun.

Hun mener dog, at der kan være flere grunde til, at det går sådan, og at pilen også til tider peger på arbejdsmiljørepræsentanterne selv, når de ikke kommer afsted på uddannelse.

- Vi har haft det oppe til diskussion i vores arbejdsmiljøgruppe. Vi havde på et tidspunkt en leder, som foreslog et kursus, som vi var fire, der var interesserede i. Men da vi skulle på kurset, var jeg den eneste, der sad der, fordi de andre var låst fast i nogle roller, de ikke kunne komme fri af. En anden gang tog det fire uger, før alle havde svaret på, om de var interesseret i et kursus, og så var det fuldt booket. Men opfordringerne til at finde kurser komme altid fra os, siger hun.

Godt klædt på

Hun vurderer, at hun ikke kommer op på de 1,5 dages uddannelse i arbejdsmiljø, som lovgivningen giver ret til.

- Jeg tror maks., jeg er på decideret kursus hver andet år i maks. to dage, siger hun.

Alligevel synes hun, at hun er godt klædt på til at varetage hvervet som arbejdsmiljørepræsentant.

- Jeg er godt med, fordi jeg opsøger al den viden, som jeg kan komme i nærheden af. Jeg læser nyhedsmails fra HK, Arbejdsmiljøbladet, CO-Magasinet, aviser. Hvis det lyder spændende, så læser jeg det. For eksempel læste jeg for kort tid siden i en artikel, at zinkoxid er mere skadeligt end hidtil antaget, og tænkte: Det er da sådan noget, jeg som indkøber sidder og bestiller hjem i spandevis. Og så tog jeg den med i arbejdsmiljøgruppen for at høre, hvad lederne gør, fortæller hun.

Ligesom de fleste andre arbejdsmiljørepræsentanter har Camilla Edelbo Kold Andersen et godt samarbejde med tillidsrepræsentanterne og de øvrige arbejdsmiljørepræsentanter, mens der er plads til forbedring i samarbejdet med ledelsen.

- Hvis ideerne kommer fra ledelsen, kommer de hurtigere igennem, end hvis vi kommer med dem. Måske fordi de allerede ved, at der er budget til det, eller fordi de kan se vigtigheden i løsningen. Vi har oplevet at kæmpe i tre år med en sag, som først blev løst, da topledelsen gav besked, siger hun.

Ingen aftale om tid

I modsætning til 60 procent af de øvrige arbejdsmiljørepræsentanter i LO-undersøgelsen, så har hun ikke en aftale om, hvor mange timer hun anvender på arbejdsmiljøarbejdet. Men hun bruger den tid, som er nødvendig.

- Hvis du spørger om, hvor mange timer jeg bruger om ugen i løbet af et år, så må jeg sige fisk. Lige nu har jeg for eksempel brugt en del tid på en sag om ind- og udkørselsforhold, fordi en af mine kolleger har peget på en sikkerhedsrisiko ved, at personbiler skal forbi vores lastningsområde, når de kører ind og ud af fabrikken. Det er sådan set ikke mit område, men fordi en funktionær rejste spørgsmålet, så kigger jeg på det. Men jeg har ingen aftale, og jeg har ikke reduceret arbejdsbyrde, fordi jeg også er arbejdsmiljørepræsentant, forklarer hun.

Det er oftest omkring APV- og trivselsundersøgelser, at de store arbejdspukler opstår.

- Jeg føler, at jeg når det, jeg vil, fordi jeg sætter tiden af til det, når det er vigtigt. Så må jeg klare de andre bunker i morgen. Jeg synes tit, det er sådan, at tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne brænder for det og ønsker at gøre en forskel, uanset hvor meget tid det tager, siger hun.

For og imod betaling

For Camilla Edelbo Kold Andersen er det engagementet, der driver værket, men hun er imponeret over, at hver tredje arbejdsmiljørepræsentant får betaling for deres hverv.

- Det kunne være rart, hvis HK- og TL-klubberne var en del af vores fælles klub. Så kunne det måske være en opgave for fællesklubben at få lavet en lokal aftale om at få tildelt en sum penge til arbejdsmiljørepræsentanterne. Men det er ikke det, der har betydning for mig. Men jeg forventer da, at mit arbejde bliver værdsat, og at det hele ikke fiser ud i sandet, når nu jeg ofte bruger min fritid på det, siger hun.

Samtidig kan hun også frygte, at flere vil melde sig til posten af de forkerte grunde, hvis de får betaling for det.

- Der er jo også den myte, at man ikke kan blive fyret, hvis man er arbejdsmiljørepræsentant. Det har vi oplevet i forbindelse med, at en fyringsrunde så ud til at nærme sig. Men måske vil penge gøre det nemmere at hverve nye arbejdsmiljørepræsentanter. Det er jo ikke sådan, at folk står i kø for at blive det, siger hun.

Flere penge til arbejdsmiljø

Skal hun pege på de tre største udfordringer som arbejdsmiljørepræsentant, så kommer arbejdet med at få kollegerne til at fokusere på deres personlige arbejdsmiljø ind på en klar førsteplads. Sådan noget som at få folk til at sætte sig rigtigt i forhold til vinduer og skifte stol, når den gamle er nedslidt, kan være en kamp.

- Det er det sværeste. Nogle gange må jeg næsten vride armen om på ryggen af dem, før der sker noget, fortæller hun.
Manglende indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø er også en af de store udfordringer, og så kunne hun godt tænke sig, at en vis sum penge hvert år skulle sættes til side til investeringer i arbejdsmiljøet. Ofte strander det nemlig på økonomi, når hun gerne vil lave forbedringer i arbejdsmiljøet som lydisolering og måtter til at stå på.

- Mange ting ville kunne løses ved, at jeg havde en fast sum penge årligt til at investere i arbejdsmiljøet, fastslår Camilla Edelbo Kold Andersen.

Du kan læse LO’s rapport ”Arbejdsmiljørepræsentantens vilkår” her
 

Du behøver ikke at rejse jorden rundt for at gøre en indsats for anstændige løn- og arbejdsforhold i verden. I stedet kan du med fordel starte hjemme ved bestyrelsesbordet eller i jeres Europæiske Samarbejdsudvalg (ESU), hvor du kan bede om at få sat FN’s Verdensmål 8 på dagsordenen.

FN har udpeget 17 verdensmål for en bæredygtig udvikling for både mennesker og planeten, som vi bor på. Som fagligt aktiv har du gode muligheder for at påvirke især Verdensmål 8, der handler om at fremme vedvarende, inkluderende og bæredygtig vækst, fuld og bæredygtig beskæftigelse samt anstændigt arbejde for alle.

Det er et mål, som ifølge Dennis Jensen, områdeleder for medarbejderindflydelsesområdet i CO-industri, er oplagt at gribe fat i for medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og ESU-medlemmer.

- Uanset om virksomheden er lille eller stor, er det en god idé, at medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer sikrer sig, at Verdensmål 8 kommer på dagsordenen på bestyrelsesmødet. Målet er en god anledning til at få debatteret, hvordan virksomheden forholder sig til arbejdstagerrettigheder, og hvordan det kan skrives ind i virksomhedens årsrapport som en del af CSR-politikken, siger han.

Fair konkurrence

På samme måde kan medlemmer af ESU tage emnet op på ESU-møderne og ad den vej sikre sig, at koncernen arbejder på at opfylde Verdensmål 8 i sine europæiske virksomheder.

- Ordentlige løn- og arbejdsforhold globalt handler ikke kun om at sikre alle verdens arbejdstagere et anstændigt arbejde med en løn, som de kan leve af, og et arbejdsmiljø, som ikke slår dem ihjel. Det er naturligvis vigtigt. Men det handler også om at skabe fair konkurrence, som ikke er baseret på løndumping og laveste fællesnævner. Det er også til gavn for danske virksomheder og danske lønmodtagere, fastslår Dennis Jensen.

Ved at tage danske virksomheder i ed på Verdensmål 8 kan danske lønmodtagere bakke fagforeningerne i udviklingslandene op og hjælpe dem med at få tegnet overenskomster.

Anstændige job til alle

At det kan lade sig gøre at ændre arbejdsvilkårene for nogle af verdens mest udsatte, er Gladys Rojas et godt eksempel på. Hun er syerske på en tøjfabrik i en eksportzone i Honduras. For 10 år siden var fagforeningerne forsvundet fra fabrikkerne på grund af forfølgelse af fagligt aktive, men en flok fagligt aktive tog kampen op for at forbedre arbejdsforholdene i eksportzonen. Det har resulteret i, at antallet af fagforeningsmedlemmer er steget fra 10.000 til 50.000 medlemmer af 27 fagforeninger.

- Vi har fået uddannet flere kvindelige faglige ledere, vi har skabt et netværk, og vi har forhandlet bedre overenskomster i virksomhederne. Vi har uddannet os inden for arbejdsmiljø, vi har lært, hvordan løn og produktivitet hænger sammen, og det er lykkedes os at underskrive en trepartsaftale, fortæller hun på konferencen ”Verdensmål 8 i arbejde”, der blev afholdt den 20. november i København.

Konferencen var arrangeret af Arbejdsmarkedskonsortiet, som er et partnerskab mellem Dansk Industri, Ulandssekretariatet og 3F. Konsortiet vil bruge den danske models succes til at løfte FN’s verdensmål i udlandet.
Gladys Rojas påpegede i sin tale, at hendes og hendes faglige kollegers arbejde viser, at det er muligt at hæve lønnen, uden at det koster arbejdspladser og oven i købet tiltrække investeringer.

- Vi har erfaret, at hvis vi organiserer os, så har vi mulighed for anstændige job. Vores eksempel viser, at med stærkt internationalt samarbejde og solidaritet kan vi nå FN-mål nummer otte med anstændige job til alle, fastslår hun.

Internationalt pres

I Colombia er det lykkedes fagforeningen SNTT efter en strejke at forhandle en overenskomst på plads med TC-Buen, som er en del af Mærsk-selskabet APM Terminals-koncernen, med hjælp fra blandt andre danske havnearbejdere.
I multinationale selskaber, som APM Terminals, har ESU og medarbejdervalgte i bestyrelsen ifølge Dennis Jensen mulighed for at lægge pres på for at få selskabet til at indgå globale rammeaftaler, der sikrer arbejdstagernes rettigheder også uden for EU’s grænser.

- Det kan være en stor hjælp for lokale fagforeninger, at der er et ESU og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, som kan holde virksomheden op på sin CSR-politik og sikre, at deres globale kolleger har ret til kollektive forhandlinger. Det kan være det, som er medvirkende til, at der kommer gang i forhandlingerne, siger Dennis Jensen.

Læs mere på
www.verdensmaalene.dk og www.sdg8.dk