”Vi har skrevet historie med det, som vi har lavet her. Jeg har været tillidsrepræsentant siden 2003, og det her har været den fedeste oplevelse.”

Det er store ord for en nordjysk tillidsrepræsentant, men man kan se på Ernst Jensen, at han mener hvert et ord.

Sådan havde han det langt fra, da han for halvandet år siden kontaktede CO-industri for at få hjælp til at håndtere en totalt fastlåst situation på sin arbejdsplads Aalborg Portland i Aalborg. Parterne havde lavet en ny kompliceret skifteholdsaftale, som ikke fungerede for medarbejderne. Familielivet kunne ikke hænge sammen for mange af kollegerne. Utilfredsheden var massiv, ledelsen havde svært ved at forstå udfordringerne, og en konflikt ulmede under overfladen.

”Jeg kunne mærke, at det her godt kunne udvikle sig til en arbejdskonflikt, og det havde vi ikke brug for. Derfor valgte jeg den mulighed, der er i overenskomsten for at indkalde til et fleksimøde,” fortæller Ernst Jensen, som er fællestillidsrepræsentant på Aalborg Portland og medlem af Dansk El-Forbund.

Under de første møder fandt ledelse og tillidsrepræsentanter ud af, at de alle ville det bedste for virksomheden. Kim Eli Madsen (tv.), Ernst Jensen, og Kim Øster Larsen.

De tre tillidsrepræsentanter, Kim Eli Madsen (tv.), Ernst Jensen og Dan Solhøj Tolstrup, er enige om, at samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på Aalborg Portland er forandret til det bedre, efter at CO-industri og DI har hjulpet med at få en ny aftale om skiftehold på plads.

”Vi har fået en meget bedre dialog og mere respekt for det, som vi hver især står for. Nu ved lederne, at vi ikke brokker os bare for at brokke os, men at vi faktisk har noget konstruktivt at komme med,” siger Dan Solhøj Tolstrup, tillidsrepræsentant for 3F'erne på fabrikken.

”Vi havde bare hvert vores verdensbillede. Men vi var gode til at tale åbent om tingene. Vi gik lige fra starten efter en løsning. Det kan godt virke som en optrapning, når man tager uenigheder højere op i systemet, men her syntes jeg, at der skete lige det modsatte,” siger Kim Øster Larsen, som er produktionschef på Aalborg Portland.

Det er ikke kun i det daglige, at samarbejdet er blevet bedre på Aalborg Portland. SU-møderne er også blevet meget mere fokuserede, mener Ernst Jensen (tv.) og Kim Eli Madsen.

VAR KLAR TIL AT OPSIGE LOKALAFTELER

Faktisk brugte han først § 49 stk. 7 i Industriens Overenskomst om arbejdsuro til at få arbejdsgiverne til forhandlingsbordet. Her stod det hurtigt klart, at alle ligesom Ernst var interesseret i at prøve at løse problemerne gennem fleksimøder, som er aftalt gennem protokollatet ” Organisationernes bistand til lokale drøftelser af fleksibilitet, herunder vikarer m.v.” Ved et fleksimøde indkalder CO-industri og DI parterne på arbejdspladsen til et fællesmøde for at afklare uoverensstemmelserne. Er der behov for ekstra hjælp på arbejdspladsen, så stiller CO-industri og DI hver en repræsentant til rådighed, som skal hjælpe parterne med at komme tilbage på sporet.

Ideen om et fleksimøde blev dog mødt med en vis skepsis hos Dan Solhøj Tolstrup, som er tillidsrepræsentant for 3F’erne på fabrikken.

”Jeg tænkte, at det ikke kom til at virke. Det var kørt helt op i en spids, og jeg havde faktisk skrevet en opsigelse af lokalaftalerne, så vi bare skulle køre efter overenskomsten. Det var ikke en god løsning, men jeg vidste, at det ville være lige så skidt for virksomheden, som det var for os,” fortæller han.

I dag er det ikke kun Ernst Jensen, som bruger store ord om den udvikling, samarbejdet har været igennem.

”Da Ernst kaldte ind til fleksimødet, startede en helt nu æra på Aalborg Portland. For det forandrede så meget,” siger Dan Solhøj Tolstrup.

HÅRDT ARBEJDE

De nye takter i samarbejdet og en skifteholdsaftale, som både er mere familievenlig og fremtidssikret, er dog langt fra kommet af sig selv. Både ledelse og tillidsrepræsentanter har arbejdet hårdt på at finde hinanden.

De er enige om, at dialogen kom på rette spor, da de med hjælp fra organisationernes repræsentanter fandt ud af, at begge parter faktisk havde samme mål – de ville alle sammen det bedste for virksomheden, og de ville gerne løse problemerne.

”Vi havde bare hvert vores verdensbillede. Men vi var gode til at tale åbent om tingene. Vi gik lige fra starten efter en løsning. Det kan godt virke som en optrapning, når man tager uenigheder højere op i systemet, men her syntes jeg, at der skete lige det modsatte,” siger Kim Øster Larsen, som er produktionschef på Aalborg Portland.

Med CO-industri og DI som mæglere fik ledelse og medarbejdere en bedre forståelse for hinandens synspunkter.

”De støttede vores samarbejde, men de støttede også ved en gang i mellem at sige, at det, de siger, er ikke helt vanvittigt. Vi skulle ikke være nervøse for, at de andre var ved at løbe om hjørner med os. Organisationerne forhandlede ikke, men de var klar til at sige, at det er rigtigt, at det står i overenskomsten, eller at de har set et forslag fungere i andre virksomheder,” fortæller han.

”Vi skulle ikke sidde og slå op i overenskomsten hele tiden og overbevise hinanden, for vi havde eksperterne til stede,” supplerer Ernst Jensen.

Netop det, at CO-industri og DI var klar til at gå ind og støtte argumenter fra begge sider af bordet, skabte stor respekt blandt tillidsrepræsentanterne.

”DI’s repræsentant gik faktisk ind og sagde, at familielivet skal hænge sammen, når man er på skiftehold. Det har jeg stor respekt for,” siger Kim Eli Madsen, som er 3F-tillidsrepræsentant på Aalborg Portlands havn.

STOLT OVER AFTALE

Ud over at parterne på møderne var tvunget til at tale sammen, så var det også en stor hjælp, at hvert møde blev afsluttet med at gennemgå, hvad der var blevet snakket om, og hvad der var aftalt. 

”Det hjalp os til at holde fast på det, som vi faktisk aftalte. Der var kontinuitet i det, vi snakkede om, og det blev skrevet ned, aftalt og kommunikeret. Du kunne ikke bare lave det om og sige, at det var ikke det, du havde ment,” siger Kim Øster Larsen.

Forløbet endte med en aftale, som begge parter er stolte af. Den indeholder en skifteholdsaftale, som tager højde for familielivet, der er aftalt et funktionstillæg til kolleger, som har særligt ansvar, og så har parterne indgået en aftale om at sætte ekstra fokus på efter- og videreuddannelse samt at give de ufaglærte på Aalborg Portland, som har lyst, mulighed for at blive faglærte.

De har fået god hjælp fra 3F Aalborg til at præsentere den meget komplekse aftale for kollegerne, og de har en klar aftale om, at aftalen skal have et serviceeftersyn hvert år, og opstår der alvorlige knaster, så må de høvles af straks.

PÅVIRKER SU

Effekten af aftalen rækker langt ud over nogle bogstaver på 14 sider papir. Processen har nemlig også ændret den måde, som tillidsrepræsentanter og ledelse samarbejder på i hele organisationen.

”En af sidegevinsterne er, at der er ting, som vi pludselig ikke skal have op i SU længere. De bliver løst i produktionen, og SU er blevet mere effektivt,” siger Ernst Jensen.

Samtidig er han ikke længere med til alle møder, hvis der opstår problemer i produktionen eller på havnen, og HR bliver heller ikke involveret i alting som tidligere. Tillidsrepræsentanterne oplever, at ledelsens oplevelser fra de centrale forhandlinger smitter af på mellemlederne, som også er blevet mere lydhøre.

”Vi har fået en meget bedre dialog og mere respekt for det, som vi hver især står for. Nu ved lederne, at vi ikke brokker os bare for at brokke os, men at vi faktisk har noget konstruktivt at komme med,” siger Dan Solhøj Tolstrup.

”Flere ledere har fået øjnene op for, at nogle af vores ideer måske ikke er så tossede. Pludselig kunne vi i løbet af en time blive enige om en tøjordning, som vi har sloges om i evigheder,” supplerer Kim Eli Madsen.

Samme oplevelse har produktionschef Kim Øster Larsen.

”De problemer, vi går og skubber rundt med, er sjældent så store, at vi ikke er i stand til at løse dem uden at løfte dem op i organisationen. Vi er blevet bedre til at forstå vores mandat og råderum. Vi kan godt træffe aftalerne selv uden at involvere topledelsen og HR. Vi er blevet beslutningsdygtige længere nede i organisationen,” fastslår han.