EU vil styrke rettighederne for medarbejderrepræsentanterne i de europæiske samarbejdsudvalg (ESU) væsentligt. Det sker med et nyt, revideret direktiv, som trådte i kraft ved årsskiftet. Det får også betydning for danske ESU-medarbejderrepræsentanter.

Det nye direktiv rummer væsentlige forbedringer i både rettigheder, håndhævelse og praktiske vilkår for samarbejdet. Der er tale om justeringer og præciseringer af de nuværende regler. Særligt vigtigt er, at information og høring udvides, og at sanktioner ved brud på aftaler og retten til retshåndhævelse skærpes.

Hensigten med ændringerne er at skærpe rettigheder og indflydelse. Hvordan det omsættes til praksis, vil afhænge både af lovgivningsarbejdet i EU's medlemslande og udviklingen i de konkrete virksomheder og europæiske samarbejdsudvalg.

SKÆRPEDE KRAV TIL INFORMATION OG HØRING

Med det nye direktiv udvides forståelsen af, hvornår en sag er transnational. Fremover skal forhold i ét land, som med rimelighed også kan forventes at påvirke medarbejdere i et andet land – for eksempel gennem afledte konsekvenser – behandles i ESU. Det bliver dermed vanskeligere for en virksomhedsledelse at afvise inddragelse af ESU med henvisning til, at en foranstaltning kun vedrører ét enkelt land.

Roberta Metsola, formand for Europa-Parlamentet, og Marie Bjerre, minister for europæiske anliggender, ved lovunderskrivelse på vegne af det danske formandskab.

Samtidig præciseres det, at høring skal ske på en måde og på et tidspunkt, der giver mulighed for reel indflydelse – altså før beslutninger bliver truffet. Virksomhedsledelsen forpligtes desuden til at give en skriftlig tilbagemelding på ESU’s udtalelse.

Fortrolighed omtales også. Ledelsen skal efter det nye direktiv anvende fortrolighed efter objektive kriterier og med frist for ophør. I sager, hvor information ikke kan videregives af hensyn til fortrolighed, skal ledelsen oplyse herom.

Om ændringerne i praksis fører til, at beslutninger ændres eller trækkes tilbage, er usikkert. Men der findes gode eksempler på, at en tidlig og reel inddragelse af ESU har medført justeringer, afbødende foranstaltninger og i nogle tilfælde reduceret negative konsekvenser for medarbejderne.

SANKTIONER OG RETSHÅNDHÆVELSE

Et af de mest markante nye elementer i det reviderede direktiv er kravet om, at brud på regler og aftaler om ESU skal kunne medføre sanktioner. Sanktioner skal være både effektive, proportionale og afskrækkende. Virksomhedens økonomiske omsætning skal tages i betragtning ved fastsættelse af størrelser på eventuelle bøder.

Det præciseres også, at et ESU skal have adgang til at indbringe sager for domstole eller klageorganer. Det har i praksis ikke været et væsentligt problem i Danmark, men i flere andre medlemslande har der været betydelige barrierer, som nu skal fjernes.

Endelig indføres en ny og vigtig ret for ESU’er: Virksomheder pålægges at dække rimelige udgifter til retlig behandling og eventuel advokatbistand til ESU.

Det samlede formål er klart: Rettighederne i direktivet skal ikke blot være principper på papir, men skal kunne håndhæves i praksis.

FLERE ÅRLIGE MØDER OG FYSISK FREMMØDE

Fremover skal ESU’er mødes mindst to gange årligt. Det præciseres samtidig, at afholdes fysisk. Det fremgår af de såkaldte subsidiære forskrifter, de minimumsbestemmelser, der gælder, hvis parterne ikke kan blive enige om en fælles aftale.

Regler for tolkning ændres ikke, så der vil stadig være ret til fuld tolkning, hvis der er behov. Det vil stadig være muligt at indgå fleksible aftaler skræddersyet den enkelte virksomheds behov, men det kræver altså enighed mellem parterne. På den måde sættes en fast standard for møder.

STØTTE FRA EKSPERTER OG RET TIL UDDANNELSE

Med det nye direktiv får ESU-medlemmer klarere rettigheder til støtte og opkvalificering. Retten til at bruge en ekstern ekspert efter eget valg skærpes og den tidligere begrænsning på én ekspert pr. møde fjernes. Virksomheden skal dække udgifterne til både honorar, rejse og ophold.

Samtidig fastslås det, at medlemmer har ret til sprogundervisning og til relevante trænings- og uddannelsesaktiviteter om regler og rettigheder i ESU-arbejdet. Også her er det virksomhedens ansvar at afholde de rimelige udgifter. Selvom nogle af disse rettigheder allerede eksisterer i praksis, bliver de nu formelt og tydeligere forankret i direktivet.

FARVEL TIL GAMLE UNDTAGELSER

Den særlige undtagelse for ESU-aftaler fra før 1996 ophæves. Disse aftaler har hidtil været fritaget fra at leve op til de fælles EU-regler, men alle skal nu leve op til samme regler. Det følger en særlig overgangsordning. Det styrker ensartetheden og sikrer, at alle medarbejderrepræsentanter i ESU’er fremover arbejder under samme grundlæggende vilkår.

Tidslinje for det nye EU-direktiv

Direktivet blev endeligt offentliggjort i december 2025 og trådte i kraft ved årsskiftet. Medlemslandene har nu to år til at indarbejde eller implementere direktivet i national lovgivning. Herefter følger et overgangsår.

I Danmark forventes det, at lovgivningsarbejdet snart går i gang og at arbejdsmarkedets parter inddrages tæt. På EU-niveau lægges der op til, at implementeringsarbejdet i medlemslandene følges tæt af en særligt nedsat ekspertarbejdsgruppe med deltagelse af arbejdsmarkedets parter.

HVORNÅR TRÆDER REGLERNE I KRAFT?

Medlemslandene har nu to år til at gennemføre de nye regler i national lovgivning. Fristen er januar 2028. Herefter følger et overgangsår, så de nye regler får fuld retsvirkning for alle ESU’er senest fra januar 2029.

HVAD BETYDER DET FOR DANSKE REPRÆSENTANTER?

Det nye direktiv giver danske medarbejderrepræsentanter både styrkede muligheder og nye rettigheder. Kravene til samarbejdet mellem ledelse og medarbejderside i de europæiske samarbejdsudvalg bliver skærpet. Men man skal også væbne sig med tålmodighed.

CO-industri anbefaler, at alle ESU’er sætter sig ind i det nye direktiv og følger udviklingen tæt. Når lovgivningen er klar fra januar 2028, kan ESU’erne vurdere om og hvordan de konkrete aftaler bør genforhandles.