”Der sker alligevel ikke en skid.”

Hvis du har hørt den sætning i forbindelse med trivselsundersøgelser, så er du ikke alene. Mange trivselsundersøgelser lider nemlig en krank skæbne, når resultatet er meldt ud, og hverdagen sætter ind.

Mange steder glider de gode intentioner om nye tiltag på baggrund af undersøgelsen ud i glemslen, når der skal driftes og leveres, eller også glemmer virksomheden at fortælle, hvad den har sat i værk, og den forsømmer at evaluere det, så medarbejderne ikke bider mærke i de ting, som faktisk er sket. Det fortæller Thomas Clausen, seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), som var en af oplægsholderne på BFA Industris Arbejdsmiljø Topmøde.

”Når der næste gang kommer en spørgeskemaundersøgelse, og tillidsrepræsentanter og ledelse siger: ’Nu skal vi i gang med at se på arbejdsmiljøet igen’, så tænker folk: ’Der skete ikke noget sidste gang, så det gider jeg da ikke’. Derfor er det vigtigt at have styr på sine processer, når man går i gang med at måle trivslen,” siger Thomas Clausen.

GUIDE GENNEM FORLØBET

For at hjælpe virksomhederne med at finde frem til en god proces, som kan følge trivselsundersøgelserne til dørs, har NFA udarbejdet en værktøjspakke, som guider virksomheden gennem forløbet fra valg af trivselsmålingsform til evaluering af indsatsen.

Ifølge Thomas Clausen er det psykiske arbejdsmiljø meget vigtigt for, hvordan en arbejdsplads fungerer. Derfor giver det god mening at undersøge, hvordan virksomheden får skabt et arbejdsmiljø, der er i balance – hvor mennesker trives og er glade, og hvor der bliver produceret noget.

”Hvis man gerne vil have medarbejdere, der trives i deres arbejde, hvis man gerne vil begrænse sygefraværet, og hvis man gerne vil fastholde medarbejderne, så tyder forskningen på, at det at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, og det at tage sin trivselsmåling alvorligt og følge op på den, giver en mere stabil produktion og en bedre stemning på arbejdspladsen,” forklarer Thomas Clausen.

NFA’s trivselspakke er skabt i erkendelse af, at det ikke er så simpelt endda at lave en trivselsundersøgelse og få gode og brugbare resultater ud af det. Trivselspakken.dk tager derfor virksomheden i hånden skridt for skridt i processen og kommer med gode råd til, hvordan man kommer hele vejen rundt.

TILLID ER AFGØRENDE

Første skridt på vejen er væsentligt for, at processen overhovedet vil lykkes. Det handler nemlig om det fundament, som hele indsatsen bygger på. Her anbefaler NFA tre principper:

1. At man sørger for, at indsatsen passer til arbejdspladsen. Det vil sige, at de handlingsplaner, som virksomheden laver på baggrund af trivselsundersøgelsen, skal passe ind i arbejdsgangene på virksomheden. Det giver ifølge Thomas Clausen de bedste muligheder for at lave nogle forbedringer, som er langtidsholdbare og kan forankres i den måde, som man arbejder på.
2. Det er også vigtigt, at man inddrager medarbejderne hele vejen igennem forløbet. Både i forhold til at prioritere indsatsområder, håndtere handleplaner og at få alle til at tage et ansvar for at skabe et bedre arbejdsmiljø.
3. Og endelig er det vigtigt, at man har en klar, tydelig og vedholdende kommunikation gennem hele processen, så alle ved, hvad der sker.

”Og så er det en forudsætning for succes, at man på arbejdspladsen kan tale sammen om de ting, som foregår på arbejdspladsen – også de ting, som er svære. Der skal være tillid mellem medarbejdere og ledelse på arbejdspladsen for at man kan have en god dialog om det psykiske arbejdsmiljø,” fastslår Thomas Clausen.

GLEMMER NYE RUTINER

Han peger på, at især implementeringen af handleplaner på basis af trivselsmålinger ofte volder besvær. Når der er travlt, kan det være svært at huske på nye rutiner, og medarbejdere og ledelse ryger hurtigt tilbage i den gamle måde at gøre tingene på, selv om det ikke er tilfredsstillende.

”Derfor er det så vigtigt at involvere alle medarbejdere i implementeringen af de arbejdsmiljøindsatser, som man har aftalt. Der skal være tydelig kommunikation om, hvad man gør, hvorfor man gør det, og hvad det skal føre til. Ligesom det skal være tydeligt, hvem der er tovholder på opgaverne. Det er vigtigt, at alle tager et ansvar, og at de, der har et lidt større ansvar end andre, har et solidt mandat fra ledelsen,” forklarer han.

En anden væsentlig del af processen er at evaluere indsatsen. Altså at undersøge, hvad der virkede, og hvad der ikke virkede, så virksomheden er blevet lidt klogere til næste gang.

Når man er i mål med indsatsen, er det væsentligt, at samarbejdsudvalget eller arbejdsmiljøgruppen melder klart ud om, hvor langt ledelse og medarbejdere med fælles hjælp er kommet med at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø. Det skal skabe motivation til næste gang.

”Ved at involvere medarbejderne skaber man et ejerskab til indsatsen, man skaber også grundlaget for et bedre samarbejde og en bedre dialog, og man får måske også en bedre forståelse for hinanden på tværs af organisationen. Man kan simpelthen blive en mere velfungerende arbejdsplads,” påpeger Thomas Clausen.