Med #MeToo er et væld af seksuelle krænkelser blevet afsløret. Men det er ikke kun i kreative brancher som film- og teaterverdenen, der er behov for at tale højt om seksuel chikane. Også på helt almindelige danske arbejdspladser kan det være en god idé at se nærmere på, hvordan man håndterer ledere eller ansatte, der overskrider andres grænser fysisk eller verbalt.

- Det skal være mere legitimt at sige stop, og den legitimitet skaber vi kun ved, at virksomheden har en klar holdning og politik til seksuel chikane. For snak løser ikke noget, og der er stadig alt for mange virksomheder, der ikke har en nedskreven politik, siger Peter Dragsbæk. Han er samarbejdskonsulent i CO-industri og hjælper gennem TekSam mange industrivirksomheder med at kortlægge deres psykiske arbejdsmiljø og udarbejde politikker om blandt andet seksuel chikane.

Det er svært at sige noget om, hvor udbredt seksuel chikane er på industriarbejdspladser. I CO-industri ser man kun få sager, som bliver bragt gennem det fagretlige system, hvilket sandsynligvis skyldes, at mange sager bliver forligt lokalt. En undersøgelse fra HK/Privat viser, at hver sjette kvindelige HK/Privat-medlem har oplevet uønskede seksuelle tilnærmelser i deres arbejdsliv, mens der ifølge en landsdækkende undersøgelse foretaget af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) er sket en stigning i antallet af danske lønmodtagere, der har været udsat for seksuel chikane, fra 2,8 procent i 2014 til 3,7 procent i 2016.

DET ER FLOVT

Selv om han ikke kan sætte konkrete tal på, så er Peter Dragsbæk ikke i tvivl om, at der også sker seksuel chikane på industriens arbejdspladser. I TekSam støder samarbejdskonsulenterne nemlig tit og ofte på markeringer om seksuel chikane, når de undersøger det psykiske arbejdsmiljø på virksomheder.

- På virksomhederne bliver det af ledelsen oplevet som noget meget flovt, de som regel tager meget alvorligt. De havde aldrig troet, at sådan noget kunne foregå på deres virksomhed. Det er virkelig en øjenåbner, siger han.

Ud over at det er flovt for ledelsen og ødelæggende for dem, det går ud over, så er langtidssygefraværet også 60 procent højere hos personer, der oplever uønsket seksuel opmærksomhed, viser ny forskning fra NFA.

- En seksuel krænkelse er en for meget, og for virksomheden handler det om at håndtere det som en ulykke. Det vil sige: Stop ulykken, tag jer godt af ofret og forebyg, at det sker igen, siger Peter Dragsbæk.

TEKSAM'S ANBEFALINGER

Bedst er det selvfølgelig at forebygge, at seksuel chikane overhovedet finder vej ind på arbejdspladsen.

Det kræver, at virksomhedens samarbejdsudvalg sætter sig sammen og i samarbejde med medarbejderne formulerer en politik for, hvad der er uacceptabel adfærd på den konkrete arbejdsplads.

TekSam anbefaler, at en politik om seksuel chikane indeholder følgende elementer:

·         Politikkens målsætning.

·         Hvem er omfattet af politikken, og hvem er forpligtet af den.

·         Hvad forstås der ved krænkende behandling, mobning og seksuel chikane.

·         Lovgivning og aftaler, som indvirker på politikken.

·         Hvilke procedurer er der for behandling af sager om krænkende behandling.

·         Hvorledes støtter virksomheden medarbejdere, der har været udsat for krænkende behandling, eller medarbejdere, der er beskyldt for udøvelse af krænkende behandling.

·         Forebyggende tiltag, det psykiske arbejdsmiljø og konflikthåndtering.

- Det er vigtigt at komme hele paletten rundt og forstå, hvordan forebyggelse af seksuel chikane og for den sags skyld også mobning hænger sammen med de ting, der foregår på arbejdspladsen. Der er hensigten at skabe en ordentlig kultur, men samtidig skal arbejdsmiljøet heller ikke være så klinisk, at medarbejderne føler, at de ikke kan gøre eller sige noget, forklarer Peter Dragsbæk.

BRYD TABU

Politikken skal derfor medvirke til, at der skabes en kultur, hvor det ikke er tabu at snakke om, hvor ens grænser går. For mens den ene medarbejder synes, at sjofle vittigheder er sjove, så kan en anden måske finde dem krænkende, og her er det vigtigt, at medarbejderne får snakket om, hvad de synes, der bidrager til en god kultur med plads til forskellighed.

Samtidig skal alle medarbejdere gennem personalepolitikken føle, at de har fået bemyndigelse til at gribe ind, hvis de oplever noget, som overskrider de fælles regler, som er opsat på virksomheden, så ingen står alene med ansvaret for at sige fra over for uønsket seksuel opmærksomhed.

Første skridt mod en god personalepolitik om krænkende adfærd er ifølge Peter Dragsbæk en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og her kan virksomheder under industriens overenskomster trække på TekSams samarbejdskonsulenter, der foretager kortlægningen, og herefter kan hjælpe med at udarbejde en politik, der passer til den enkelte virksomheds ønsker.

FIND UD AF MERE

TekSams anbefalinger til en politik om seksuel chikane og mobning