Som de første har 17 selvstændige afdelinger under seks fagforbund i Nordjylland givet hinanden
fuldmagt til at tegne industri-overenskomster på alles vegne. Samme aftale overvejes flere andre
steder i landet.

Det er 3F, Dansk Metal, HK, Teknisk Landsforbund, Dansk El-Forbund og Blik og Rør i Nordjylland, der den 20. marts som de første satte en underskrift på det unikke samarbejde på industriens område.

Aftalen betyder, at hvis en af fagforeningerne er på en virksomhed for at tegne en tiltrædelsesoverenskomst på deres eget område, så er der også mulighed for med det samme at tegne overenskomst på vegne af de andre fagforeninger, som har medlemmer på virksomheden.

- Vi har givet hinanden fuldmagt til at tegne overenskomster. På den måde behøver vi ikke alle at
være repræsenteret for at sikre os overenskomsten. Det kan godt virke lidt overvældende i en mindre virksomhed, hvis der sidder en direktør på den ene side af bordet, mens vi sidder seks mand på den anden side, siger Per Dahl Sørensen, som er faglig sekretær i Dansk El-Forbund Nordjylland.

FLERE OVERENSKOMSTER

Han er glad for aftalen, som han tror vil give flere overenskomster til alle forbund.

- Det er en mulighed for at spare på ressourcerne, og vi kan nå bredere rundt. Der er ingen grund til, at de andre bruger krudt på at overenskomstdække en virksomhed, hvis jeg har gjort det for dem allerede, siger han.

Han er ikke bekymret for, at for eksempel en repræsentant for HK nu kan tegne overenskomst for et fagområde som elektrikerne, som han eller hun måske intet kendskab har til.

- Vi har lavet aftalen sådan, at det udelukkende er industriens overenskomster, vi kan tegne tiltrædelsesaftale på. Hvis en arbejdsgiver ønsker noget særligt på et område, så skal det aftales direkte med hver enkelt afdeling, forklarer Per Dahl Sørensen.

I praksis vil han dog altid orientere de andre fagforeninger, hvis han er på vej ud til en virksomhed,
hvor der er mulighed for også at overenskomstdække nogle af deres medlemmer.

Samtidig vil arbejdsgiveren få en kopi af fuldmagten, så han kan se, at fagforeningsrepræsentanten har lov til at repræsentere de øvrige fagforeninger.

FLERE AFTALER UNDERVEJS

Ifølge faglig sekretær i CO-industri Carlo Søndergaard er lignende aftaler på vej flere andre steder i
landet.

- Organisering står højt på listen hos fagforeningerne, og et regionalt samarbejde om at tegne overenskomster medfører stordriftsfordele. Fagforeningerne kan sammen nå ud til mange flere virksomheder, end de kan hver for sig, siger han.

CO-industri har medvirket til at udforme fuldmagten, som forbundene bruger, men det er op til hver enkelt lokalafdeling at afgøre, om det er noget, som de ønsker at bruge.

Seks kvindelige timelønsansatte på en virksomhed i Nordjylland får nu lige så meget i timen som
deres mandlige kolleger. Det sker, efter at 3F har indgået et forlig med deres arbejdsgiver, lige inden sagen som den første skulle behandles i industriens Ligelønsnævn.

De seks kvinder får fra midten af marts og fremefter en krone mere i timen. Dermed får de samme
timeløn som deres mandlige kolleger for at udføre arbejde, der har samme værdi.

Desuden får de kvindelige medarbejdere hver udbetalt 8.000 kroner, som godt og vel svarer til den
manglende løn med tilbagevirkende kraft i tre år.

- Det er jo ikke noget kæmpebeløb, det drejer sig om, men det handler om princippet. Hvorfor skal de her kvinder gå rundt med viden om, at de er en krone mindre værd i timen for deres arbejdsgiver, når de udfører et job, som har samme værdi for virksomheden som det, deres mandlige kolleger udfører, siger Jannie Andersen, forhandlingssekretær i 3F Industrigruppen.

VEDHOLDENDE TR

Hun roser samtidig tillidsrepræsentanten på virksomheden for at være opmærksom på problemet og holde fast, indtil der var ligeløn mellem kønnene på arbejdspladsen.

- Han har gjort det så godt. Han har forsøgt siden 2009 og er også lykkedes med at indhente lidt af
lønforskellen, fordi han hele tiden har rejst spørgsmålet ved de lokale lønforhandlinger, siger hun.

Sagen blev forligt ved det forberedende møde, lige inden den skulle have været for industriens
Ligelønsnævn. Det ville have været Ligelønsnævnets første sag, men Jannie Andersen mener, at det er en styrke, at parterne kan klare sagerne selv.

- Godt nok har vi selv nedsat Ligelønsnævnet, men sagen viser, at parterne helst vil finde en løsning sammen, uden at der skal dommere ind over for at tage stilling, siger hun.

VÆRDIEN ER DEN SAMME

Jannie Andersen kalder sagen fra Nordjylland meget ren, da virksomhedens løn består af en fast
grundløn og et anciennitetstillæg. Og tallene viste helt tydeligt, at kvinderne, der arbejdede i montageafdelingen, fik en krone mindre i løn i timen, end deres 15 mandlige kolleger i lagerafdelingen og specialafdelingen.

Ligeløn - En del af det faglige arbejde

Pjece nr.: 2011-066

Udgivelsesdato: 5-10-2011

Læs mere og bestil

Download pdf

- Vi har jo været ude og vurdere arbejdspladsen. Og vi er ikke overbeviste om, at der er forskel på værdien af det arbejde, som kvinderne udfører, og det arbejde, som mændene udfører, fastslår hun.

Hun betragter det som en stor fordel, at industriens overenskomster giver parterne mulighed for at
besigtige virksomheder, hvor der er rejst tvivl om ligeløn mellem kønnene.

- Vi får et meget bedre billede af sagen, når vi kan se virksomheden, hvordan der bliver arbejdet og
har mulighed for at stille spørgsmål, siger hun.

FLERE SAGER PÅ VEJ

Og der bliver måske brug for flere arbejdspladsbesøg i fremtiden. Der har gennem de seneste år været mere fokus på ligeløn, og flere tillidsrepræsentanter i 3F er blevet opmærksomme på, at de har mulighed for at tjekke ligelønsforholdene på deres arbejdsplads.

- Det kan betyde, at vi muligvis har flere lønsager på vej. Flere af vores tillidsrepræsentanter er begyndt at kigge nærmere på forholdene på deres arbejdsplads og har bedt om at få kønsopdelte lønstatistikker udleveret, fortæller Jannie Andersen.

Hun tvivler dog på, at mange af dem vil være lige så ukomplicerede at gå til som sagen fra Nordjylland.

- Problemet er at få dokumentation, som kan bruges. For de mindre virksomheder med over ti og under 35 medarbejdere kan vi først fra næste overenskomst bede om at få udleveret kønsopdelte lønstatistikker, forklarer hun.

Samtidig er lønsystemerne i mange virksomheder ofte sammensat af mange forskellige tillæg, som kan være svære at sammenligne, og derfor kan det være vanskeligt at vurdere, om der er tale om uligeløn.

- Men vi skal være vågne og holde øje med, om der er nogle ting i vores lønsystemer, der gør, at der kommer en skævhed mellem kønnene. Vi skal være opmærksomme på, hvilke arbejdsopgaver der giver tillæg, og hvilke der ikke gør, fastslår Jannie Andersen.

Ligelønssagen fra Nordjylland er rejst af 3F, mens CO-industri har medvirket i forløbet.

Flere kontrolbesøg og højere bøder til virksomheder, der gentagne gange bryder arbejdsmiljøloven.

Det er resultatet af den aftale, som regeringen, Venstre, Dansk Folkeparti og Det Konservative
Folkeparti har indgået om at styrke arbejdsmiljøindsatsen.

Aftalen ”Alle har ret til et sikkert og sundt arbejdsmiljø” betyder blandt andet, at Arbejdstilsynet fremover skal føre endnu flere tilsyn med virksomheder med størst risiko for arbejdsmiljøproblemer og færre tilsyn med virksomheder, der har styr på arbejdsmiljøet.

I dag bliver 55 procent af tilsynsindsatsen rettet mod de virksomheder, der arbejder i brancher, hvor der ofte er problemer med arbejdsmiljøet. Fremover vil det være 80 procent af indsatsen, som vil blive brugt på disse virksomheder.

Ingen virksomheder kan dog være sikre på at undgå kontrol fra Arbejdstilsynet, da 20 procent af tilsynsbesøgende vil blive fortaget via stikprøve blandt de resterende virksomheder.

Samtidig vil partierne med aftalen også sikre, at dårligt arbejdsmiljø aldrig bliver en god forretning.

Derfor skal virksomheder, der groft bryder arbejdsmiljøreglerne, straffes med større bøder.

- Hvis vi for alvor skal forbedre arbejdsmiljøet, skal vi sikre, at Arbejdstilsynet bruger flest ressourcer på de arbejdspladser, hvor der er størst problemer. Derfor er jeg rigtig glad for, at vi med aftalen målretter arbejdsmiljøindsatsen endnu mere mod de virksomheder, hvor vi kan se, at de ansattes sikkerhed og sundhed er hårdt prøvet, siger beskæftigelsesminister Henrik Dam Kristensen (S).

BEDRE SAMARBEJDE

I CO-industri er miljøsekretær Michael Jørgensen også godt tilfreds med, at nettet strammes om de
virksomheder, der ikke lever op til deres forpligtelse til at sikre deres medarbejdere et sundt og sikkert arbejdsmiljø.

- Jeg er enig med forligsparterne i, at det aldrig må kunne betale sig at slække på arbejdsmiljøet. De danske lønmodtagere har krav på at kunne gå på arbejde i sikker forvisning om, at de kommer hjem i samme tilstand, som de tog afsted. Derfor er det positivt, at kontrollen øges og bøderne hæves, siger han.

Samtidig er han meget tilfreds med, at aftalen lægger op til, at Arbejdstilsynet og branchearbejdsmiljørådene skal koordinere deres indsats.

- Branchearbejdsmiljørådene ligger inde med stor specialviden om netop deres område, og der er
ingen tvivl om, at en bedre koordineret indsats fra branchearbejdsmiljørådene og Arbejdstilsynet vil have positiv indflydelse på arbejdsmiljøet på virksomhederne, siger Michael Jørgensen.

Arbejdsmiljøindsatsen blev også i februar styrket, da regeringen, SF og Enhedslisten indgik en aftale om udmøntning af 135 millioner kroner fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse. Aftalen betyder blandt andet, at Dansk Center for Nanosikkerhed kan fortsætte sin forskning i nanopartiklers indvirkning på vores helbred.

Aftalen sikrer også, at der kommer gang i forsøg med registrering og anmeldelse af arbejdsulykker på landets skadestuer, da der er en mistanke om, at der er en underrapportering af arbejdsulykker.

Den 24. april 2013 kollapsede den otte etager høje tekstilfabrik Rana Plaza i Savar-området uden for hovedstaden Dhaka. Det var den værste arbejdsulykke i tekstilbranchens historie og i Bangladesh.

Ulykken kostede 1.138 arbejdere livet og lemlæstede over 2.500 arbejdere på fabrikken.

Siden Rana Plaza-ulykken er det lykkedes tekstilarbejderne i Bangladesh at tilkæmpe sig små fremskridt.

- Det har kun kunnet lade sig gøre på grund af den solide internationale støtte og solidaritet, siger
formanden for Sommilito Garments Sramik Federation (SGSF), Nazma Akhter. Hun startede som 11- årig med at arbejde i tekstilindustrien og er i dag leder af cirka 70.000 tekstilarbejdere organiseret i SGSF.

Nazma Akhter startede som 11-årig med at arbejde i tekstilindustrien og er i dag leder af cirka 70.000 tekstilarbejdere organiseret i SGSF.

En syerske på Auko-Tex tekstilfabrikken, der beskæftiger cirka 3.000 arbejdere. 80 procent af dem er kvinder.

Inde i og uden for Dhaka ligger masser af gamle fabrikker som denne møbel- og tekstilfabrik på Airport Road, Dhaka.

Mange tekstilarbejdere bor i slumområder som her i Korail, Dhakas største slumkvarter med 120.000 beboere.

Zafrul Hasan er generalsekretær i BILS, der er Bangladesh’ Institut for Arbejdsmarkedsforskning.

SVAG FAGBEVÆGELSE

Fagbevægelsen i Bangladesh er både splittet og svag og oppe imod stærke kræfter, når de forsøger at organisere arbejderne på tekstilfabrikkerne. Blandt andet er 10 procent af landets parlamentsmedlemmer ejere af tøjfabrikker, og mange flere har indirekte forretningsforbindelser til industrien via for eksempel familiemedlemmer.

- Inden Rana Plaza-ulykken var der nærmest ingen faglig organisering på tekstilfabrikkerne. Det var
for farligt. Folk risikerede fyring, de blev banket eller truet på livet. Nu har vi fået godkendt omkring
300 fagforeninger på 300 tekstilfabrikker. Det er stadig farligt, men den internationale bevågenhed
hjælper os. Det er også fint, at vi har fået ACCORDEN til at føre tilsyn med fabrikkerne, fortæller Nazma.

- Men vi har stadig lang vej at gå, smiler hun vel vidende, at der i Bangladesh i dag er knap fem procent af de fire millioner arbejdere på landets 5.000 tekstilfabrikker, som er organiseret fagligt.

EKSPLOSIV VÆKST I TEKSTILINDUSTRIEN

Hos BILS, Bangladesh’ Institut for Arbejdsmarkedsforskning, hvis arbejde støttes af dansk fagbevægelse, følges udfordringerne for tekstilarbejderne tæt.

- Problemet er, at regeringen, lovgiverne og vores offentlige institutioner har stået stille, imens
tekstilindustrien er buldret derudaf med hurtig økonomisk vækst. Millioner af arbejdere i tekstilindustrien lever under elendige forhold, hvor de ikke har adgang til skoler, sygehuse eller ordentlige boliger, siger Zafrul Hasan, generalsekretær i BILS.

RANA PLAZA ÅBNEDE VERDENS ØJNE

Zafrul Hasan og Syed Sultan, der er vicedirektør i BILS, siger, at Rana Plaza helt klart har været en
øjenåbner for alverden i forhold til at se de ofte dødsensfarlige og elendige arbejds- og sikkerhedsforhold, der er på mange tekstilfabrikker.

- Kontrollen af fabrikkerne, som gennemføres i hele landet, er et godt skridt. Accorden og de andre
kontrolbesøg er med til at højne bevidstheden om sikkerheden på fabrikkerne, siger Zafrul Hasan.

Men samtidig siger de to BILS-repræsentanter, at bygningssikkerhed og brandudgange ikke må
komme til at overskygge arbejdernes ret til ordentlige løn- og levevilkår.

Deres synspunkt skal ses i lyset af, at Bangladesh’ regering satser stort på, at tekstilbranchen skal
vækste med op mod 100 procent frem til 2021. Det skal ske ved blandt andet at opføre nye tekstilfabriksanlæg i særlige eksportzoner (EPZ) uden for Dhaka og Chittagong. 

- Hvis der ikke samtidig med en sådan udbygning af tekstilindustrien bliver bygget boliger, skoler,
veje og infrastruktur, så vil millioner af tekstilarbejdere komme til at leve et endnu mere forarmet liv, end de gør nu, siger Sultan.

Da den otte etager høje Rana Plaza-tekstilfabrik i Bangladesh styrtede sammen i 2013 i et inferno af murbrokker, maskiner og jernkonstruktioner, blev tusinder af tekstilarbejdere kværnet ihjel eller lemlæstet for livet.

En af dem er den 28-årige Afroja. Sammen med en gruppe overlevende fra Rana Plaza er hun med på en konference i marts om fremtidens tekstilindustri og vækst i Bangladesh, som er arrangeret i et samarbejde mellem Danmark og Bangladesh.

En kvinde sidder i rullestol og mangler den ene underarm, en anden går haltende med stok. Da kvinderne fortæller om ulykken, begynder tårerne at trille. Men Afroja, mor til tvillingepiger på syv og en søn på 14 år, er fattet. Hendes øjne er sørgmodige, og lidt sky fortæller hun om den 24. april, hvor ulykken skete. Endnu en arbejdsdag som alle andre - troede hun.

- Jeg var mødt klokken otte på fabrikken. Jeg var på fjerde etage og var i gang med kvalitetstjek af
tøj. Da klokken var ni, mærkede jeg, det hele rystede. Pludselig lød et brag. Alt styrtede sammen, jeg forsøgte at løbe, men blev revet med af sammenstyrtende beton og maskiner. Jeg mistede bevidstheden. Vågnede lidt senere, ved ikke, hvornår det var, men jeg lå begravet under murbrokker og maskiner. På et tidspunkt råbte jeg, og en eller anden gav mig en mobiltelefon, så jeg kunne lyse på min fod; den var klemt af, hang kun i huden, det blødte voldsomt, og jeg besvimede igen. Jeg bad til Allah om hjælp. Men jeg troede, jeg skulle dø.

Afroja blev reddet ud af ruinerne efter tre døgn.

- Jeg fik livsvarige skader på rygraden og mit ene ben, fortæller Afroja. Hun viser sin bare fod frem,
hvor anklen har såragtige ar efter operation.

- Mange af os vil aldrig igen kunne arbejde med det fysisk hårde og nedslidende arbejde på en tekstilfabrik. Der er også mange fabrikker, som ikke vil ansætte en, når de hører, man har været på Rana Plaza. Så betragtes man som en ulykkesfugl.

Afroja drømmer om, at hun måske kan åbne en lille butik. Men hun ved ikke, om hun får mere i erstatning end de 105.000 taka (cirka 10.000 kroner), som hun har fået fra fonde til støtte for de overlevende.
 

1.000 vikarer ud af cirka 2.000 timelønnede. Sådan var situationen på Siemens Wind Power i Aalborg i sommeren 2014, da produktionen af vindmøller var på sit højeste, og vikarer blev ansat i bundter.

Det gav flere hænder her og nu, men efterhånden så medførte det også problemer i produktionen, mente tillidsrepræsentanterne, som nu er nået til enighed med ledelsen om, at antallet af vikarer skal bringes ned.

- Vi har haft en rigtig god kommunikation med ledelsen, og vi har fået overbevist den om, at det hverken er givtigt eller rentabelt at have så mange medarbejdere, som ikke er fastansatte, fortæller Thomas Fischer, der er fællestillidsrepræsentant for de cirka 1.600 timelønnede, der i dag arbejder på møllevingefabrikken i Aalborg.

USIKKERHED SPREDER SIG

Det er især det psykiske arbejdsmiljø, som lider, når omkring halvdelen af de ansatte i produktionen ikke har en rigtig ansættelseskontrakt, fortæller han.

- Psykisk er det ikke fedt at være vikar. Du kan have svært ved at låne penge til en bil eller et hus, og løsarbejderne må konstant leve med en usikkerhed om deres lønforhold, fordi de ikke ved, hvad der sker i morgen, i næste uge eller i næste måned. Jeg siger ikke, at du er sikret evig beskæftigelse som fastansat, men du er trods alt mere sikker i din ansættelse, siger Thomas Fischer.

Og usikkerheden spreder sig til arbejdspladsen.

- Der kommer meget negativ snak, fordi vikarerne ikke føler, at de er en del af fællesskabet, før de har fået et brev om, at de nu kan betragte sig som fastansatte. Det kommer til udtryk ved, at folk bliver sure på hinanden, når vi fastansætter nogen – hvorfor blev det dig og ikke mig? Det breder sig til de fastansatte, som kan blive vrede over, at det ikke er deres kammerat, som får en fastansættelse. Og den negative snak er ikke noget, som højner produktiviteten, fastslår han.

Han understreger, at alle vikarer er ansat på industriens overenskomst, som de fastansatte. Det betyder, at de får den samme løn og det samme arbejdstøj, som de fastansatte.

- Men når du har arbejdet her i mere end et år uden at blive fastansat, så føler du dig ikke velkommen. Du er bare en brik, som kan være ude i morgen. Jeg mener, at det er skandaløst, at nogen må arbejde sådan i dagens Danmark, siger Thomas Fischer.

KRAV PÅ HURTIG AFKLARING

Han er derfor tilfreds med, at Siemens Wind Power nu er ved at kigge på vikarer med mere end et års anciennitet og vurdere, om de skal fastansættes. Siemens Wind Power i Aalborg har i dag 505 vikarer.

Og aftalen er på sigt, at alle vikarer med en anciennitet på over et halvt år skal screenes for at vurdere, om de skal fastansættes.

- Det tager mellem tre og seks måneder at sidemandsoplære en ny vingemand. Så må det også være mere end rimeligt, at virksomheden efter et halvt år skal vurdere, om folk har hænderne skruet rigtigt på og kan fastsættes, eller om de ikke kan bruges, mener han.

På den lange bane mener Thomas Fischer ikke, at virksomheden igen vil komme i en situation, hvor der skal ansættes så mange vikarer.

- Principielt ønsker jeg ikke at have ansat vikarer i ledige job fremover, og jeg tror heller ikke, at det er noget, som vi kommer til at bruge i så stort omfang i fremtiden. Men hvis vi pludseligt oplever et boom i ordretilgangen, som vi gjorde i 2014, så er det fair nok, at man tager nogle vikarer ind midlertidigt. Men de skal have en hurtig afklaring på, om de kan bruges eller ej, fastslår han.

- Når jeg møder vores direktør, så spørger han altid til os, hvad vi går og laver, og hvordan det går med de forskellige opgaver. Han vil gerne høre, hvis der er problemer. Så snakker vi tingene igennem og ender altid med at finde en fornuftig løsning. Det, synes jeg, er godt samarbejde. Sådan siger Henrik Svendsen. Han er tillidsrepræsentant på Herning Vand og indstillede i 2014 sin arbejdsplads til CO-industris Samarbejdspris.

Herning Vand modtog som de første nogensinde CO-industris Samarbejdspris, netop fordi ledelse og medarbejdere i samarbejde løser de problemer, der opstår, gennem den daglige dialog.

Sammen har de med succes gennemført en omstillingsproces fra at være en offentlig, kommunal virksomhed til at blive en privat virksomhed. I den proces er det i tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere lykkedes at få samlet medarbejdere fra tre forskellige enheder af vand- og kloakforsyningen om en ny, fælles kultur i virksomheden.

Herning Vand er langt fra den eneste virksomhed, hvor et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere fører til bedre trivsel og øget produktivitet. Derfor har CO-industri indstiftet CO-industris Samarbejdspris som en anerkendelse til de virksomheder, der gør en særlig indsats for at få samarbejdet til at blomstre.

Hvis du er tillidsrepræsentant, kan du - eventuelt sammen med dine kolleger - indstille din arbejdsplads til CO-industris Samarbejdspris. CO-industri skal have din indstilling senest den 30. juni i år.

For at komme i betragtning til CO-industris Samarbejdspris vil virksomheden blive vurderet ud fra kriterier som for eksempel, om samarbejdsudvalget er velfungerende og aktivt, om samarbejdsudvalget har ydet en ekstraordinær god indsats, eller om virksomheden har særligt fokus på uddannelse og
psykisk arbejdsmiljø.

Med CO-industris Samarbejdspris følger en skulptur af kunstneren Stiig Kalsing. Skulpturen symboliserer netop den balance, der bør være i samarbejdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere.

Der uddeles en til to priser hvert år i oktober. 

Der er et hav af gode grunde til at stoppe mobning på arbejdspladsen, og nu føjer en ny dansk undersøgelse yderligere et par stykker til. Den viser nemlig, at der er en stærk sammenhæng mellem at opleve sig som mobbet på arbejdspladsen og risikoen for at udvikle depression og få søvnproblemer.

Undersøgelsen ”Modena Projektet om psykisk arbejdsmiljø og helbred” er udarbejdet for Arbejdsmiljøforskningsfonden og er den hidtil mest omfattende undersøgelse af risiko for depression ved mobning.

- Undersøgelsen viser, at det kan have konsekvenser for helbredet at være udsat for mobning på arbejdspladsen. Personerne udvikler depression og søvnproblemer afhængig af, hvor vedvarende forløbet er, siger Jens Peter Bonde, der er professor og overlæge på Afdeling for Arbejds- og Miljømedicin på Bispebjerg Hospital, der har haft ansvar for projektet.

FÅ MOBBES OFTE

I undersøgelsen har forskerne spurgt deltagerne, om de føler sig mobbet på deres arbejdsplads. Det har fire til fem procent oplevet inden for det seneste halve år, mens en halv procent ofte føler sig mobbet.

- Og det er dem, der ofte oplever at blive mobbet, der har den største risiko for at udvikle depression,
siger Jens Peter Bonde.

Forskerne har også undersøgt, om mobning påvirker søvnkvaliteten. Og det gør den.

- Personer, som bliver mobbet, har udtalte søvnproblemer, men i modsætning til depressionen, som er mere vedvarende, så bliver søvnen bedre i takt med, at de kommer ud af mobningen, fortæller han.

Undersøgelsen bekræfter dermed tidligere undersøgelser af sammenhængen mellem mobning og depression. Desværre kan der stadig rejses tvivl om, om det at opleve mobning i sig selv kan føre til depression, og derfor kan undersøgelsen ikke bruges som et nagelfast bevis i en arbejdsskadesag.

- Men det betyder ikke, at arbejdspladserne ikke skal sætte ind mod mobning, hvis den opstår. En systematisk ubehagelig omgangstone eller en alt andet end venlig og imødekommende facon fra oftest en leder er voldsomt ubehageligt og skal imødegås. Det hører ikke med til at have et godt arbejdsmiljø og er en helt uacceptabel adfærd, som skal tages alvorligt, fastslår Jens Peter Bonde.

TRIVSELSUNDERSØGELSE DUR IKKE

Han understreger, at det er vigtigt at få konfronteret mobberen eller mobberne med den medarbejder, som føler sig mobbet af dem. Derfor advarer han også mod at bruge trivselsundersøgelser til at kortlægge mobning på arbejdspladsen.

- Trivselsundersøgelser er oftest anonyme, og hvis en eller to siger, at de føler sig mobbet, uden at man ved, hvem de er, så vil det kun bidrage til den dårlige stemning på arbejdspladsen. Man er nødt til at arbejde med den, der mobber, og derfor dur anonymitet ikke, siger han.

I stedet skal der være en virksomhedskultur, hvor mobning tages alvorligt, og hvor medarbejderne har tillid til ledelsen og tillidsrepræsentanterne og derfor ikke er bange for at fortælle, hvis der finder mobning sted.

- Hvis en eller to på en arbejdsplads mobber, er det vigtigt at få det frem og sætte parterne sammen om et bord. Tit viser det sig, at de opfatter situationen forskelligt, og at de, der opleves som mobbere, slet ikke selv føler sig som mobbere, fortæller Jens Peter Bonde.

Han gør samtidig opmærksom på, at ligesom man skal tage støtten til de mobbede alvorligt, så skal man også huske, at der kan være andre ting, som kan bringe usikkerhed om, hvad det er, den, der føler sig mobbet, reelt oplever. 

- Der kan være situationer, hvor alle på en arbejdsplads siger, at de har det fint - undtagen en enkelt, som oplever mobning. Det kan betyde, at arbejdsmiljøet enten er sygt, eller at den ene medarbejder måske er meget sårbar eller altid opfatter andres reaktioner negativt, uden at det er ment sådan, forklarer han.

Han peger desuden på, at mobning ikke alene er ødelæggende for den person, som føler sig mobbet. Det er også skadeligt for arbejdsmiljøet og produktiviteten på arbejdspladsen.

- Mobning fører til negativ snak i krogene. Det er meget uproduktivt, og så er arbejdspladsen inde i en ond cirkel. Derfor er det så vigtigt, at ledelsen griber ind, så snart den får kendskab til mobning, og hele tiden har fokus på, at folk er glade for at gå på arbejde, siger Jens Peter Bonde.

Når ryggen værker og gør ondt, så skal den skånes. Sådan tænker mange og kryber ned under dynen med en sygemelding og en håndfuld smertestillende. Men det forholder sig ofte stik modsat, siger Videncenter for Arbejdsmiljø. En øm ryg eller smertende skuldre skal bruges for at komme smerterne til livs.

- Vi ved, at bevægelse virker. Tidligere mente man, at muskler og led skulle skånes. De seneste 15-20 års forskning har vist, at det faktisk forholder sig omvendt. Det er bedst for muskler og led, at man bruger sin krop, selv om det gør ondt, siger Stig Erichsen, som er konsulent ved Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold.

På et temamøde i Roskilde den 16. marts om job og krop gav han de mange fremmødte ledere, HR-medarbejdere og arbejdsmiljørepræsentanter inspiration til, hvordan de kan takle smerter i muskler og led på arbejdspladsen. Mødet var et ud af fem regionale temamøder, som Industriens Branchearbejdsmiljøråd har arrangeret i samarbejde med rejseholdet fra Videncenter for Arbejdsmiljø om job og krop i industrien.

Stig Erichsen påpeger, at der naturligvis er skader, som kræver ro og hvile.

- Men det er ganske få ting, som man ikke kan gå på arbejde med. Derfor bør man også altid gå til læge og få undersøgt, hvad der er galt. Vi kan se, at folk faktisk får det bedre, når de tør gå til læge og få at vide, at nok har de ondt, men det er ikke farlige smerter. Det betyder meget at tage det første skridt og få at vide, at det ikke er en tumor eller en diskusprolaps eller noget andet farligt. Samtidig viser forskning inden for enkelte brancher, at når folk ikke kender årsagen til deres smerter, så sygemelder op til halvdelen sig. De bliver hjemme, fordi de er bange for konsekvenserne af smerterne, forklarer han.

Job og Krop i industrien - lommebog

Pjece nr.: 2015-003

Udgivelsesdato: 23-2-2015

Læs mere og bestil

Download pdf

KLAR HOLDNING FRA LEDELSEN

I stedet for at blive hjemme og hvile skal man i stedet lave en aftale med sin arbejdsplads om, hvor meget arbejde man kan klare, og hvordan det skal foregå.

- Men man bliver selv nødt til at sige til, hvis man har brug for hjælp. Og så er det naturligvis vigtigt, at ledelsen har en holdning til at ville fastholde medarbejderne og siger det højt. Hvis ledelsen har den holdning, at enten så arbejder man 100 procent, eller også finder man et andet sted at arbejde, så er det klart, at medarbejderne ikke tør komme og sige, at de har brug for hjælp. Ledelsen skal melde klart ud, at hvis du har ondt, så gør vi noget ved det, siger Stig Erichsen.

Han peger især på tre ting, som kan være afgørende for, at medarbejderen får et godt forløb:

• Hvad er holdningen på arbejdspladsen til, at medarbejdere i en periode kan arbejde med nedsat styrke på grund smerter?
• Hvem skal medarbejderen gå til, når han/hun har smerter?
• Hvilke tilbud har virksomheden til den ansatte, når han/hun har smerter?

Og endelig skal den skadede i gang med at træne, så smerterne kan reduceres og måske forsvinde.

- Det handler om at finde ud af, hvad du har brug for for at kunne passe dit arbejde, forklarer han.

Han anbefaler, at man tager sine smerter med til en fysioterapeut eller andre specialister i muskler og led, der er uddannet til at kunne vurdere, præcis hvilken behandling eller målrettet træning, som den enkelte har brug for. Ofte er det kun tre til fire muskelgrupper, som man har brug for at blive stærkere i for at kunne klare sit arbejde igen. Og det vil typisk kræve én til halvanden time om ugen svarende til to til tre gange træning, som man skal investere i at få reduceret smerterne og måske på sigt helt slippe af med dem.

GLEMMER HJÆLPEMIDLER

Det bedste vil selvfølgelig være, hvis medarbejderne på en arbejdsplads helt kunne undgå smerter i muskler og led. Men desværre tyder forskning på, at forebyggelse ikke kan forhindre smerterne i at opstå.

- Selv om arbejdspladserne er gode til at forebygge, så viser undersøgelser alligevel, at cirka 75-80 procent af danskerne oplever smerter i muskler og led i løbet af et år. Derfor er det så vigtigt at tilbyde den rigtige hjælp til de medarbejdere, som bliver ramt, siger Stig Erichsen.

Alligevel skal arbejdspladserne forebygge, understreger han.

Forebyggelsen handler blandt andet om at indrette arbejdspladsen på den bedst mulige måde, instruere nye medarbejder godt og bruge de hjælpemidler, som arbejdspladsen stiller til rådighed. Og så er det en rigtig god ide at tage arbejdsmiljøet op til tavlemøder en gang i mellem.

- Forskning viser nemlig, at de mange hjælpemidler ofte står og samler støv på arbejdspladserne, men ved at sætte fokus på dem og minde hinanden om, at de er der for at blive brugt, så kan de få en positiv effekt på det fysiske arbejdsmiljø, siger Stig Erichsen.

Der er for alvor kommet gang i uddannelseslysten i industrien. Alene i marts modtog Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) 2.058 ansøgninger fra uddannelsesparate ansatte i industrien. Det er det næsthøjeste antal ansøgninger modtaget på en måned – kun overgået af september i 2013.

Dermed fortsætter de gode takter fra januar og februar 2015, hvor der også var flot søgning til IKUF.

- Det er dejligt at se, at så mange benytter sig af deres ret til to ugers selvvalgt uddannelse om året, siger Peter Rimfort, souschef i CO-industri.

Han peger på, at den stigende beskæftigelse generelt og i industrien muligvis har indflydelse på lysten til at gå i gang med at opkvalificere sig.

- Jeg kan godt forestille mig, at flere uddanner sig bredt, fordi det øger mulighederne for at få nyt job. Efterhånden som krisen er klinget af, har det også lettet presset på medarbejderne i industrien, så de nu har fået lyst til at prøve noget nyt, siger han.

Samtidig oplever han, at fagforbund, afdelinger og tillidsrepræsentanter yder en stor indsats for at få så mange som muligt til at bruge IKUF og derigennem beholde og forøge deres værdi på arbejdsmarkedet.

LIDT MED STOR VÆRDI

It og gaffeltruck ligger fortsat i toppen af listen over de mest søgte uddannelser.

- Det er jo også et udtryk for, at man ved at skaffe sig nogle enkelte kompetencer på et kursus af en uges varighed kan øge sine jobmuligheder markant. Og både it og gaffeltruck er i den grad kurser, som øger jobmulighederne både internt i mange virksomheder og på arbejdsmarkedet, fastslår Peter Rimfort.

​

Efter- og videreuddannelse er ofte en by i Rusland på mange små og mellemstore virksomheder. Virksomhederne har ikke ressourcer til at overskue uddannelsesmarkedet, og især kan det være et problem at sende medarbejdere afsted på specialkurser. Kurserne kræver nemlig for det meste, at der er 10 til 15 deltagere, og det trækker tænder ud, hvis der kun er 50 mand i produktionen. Men det har de fundet en løsning på i Vildbjerg lidt uden for Herning.

Fem virksomheder langs en vej har slået sig sammen om at efteruddanne deres medarbejdere. I stedet for at en virksomhed trækker 10 mand ud af produktionen, så stiller hver virksomhed med to til tre mand ad gangen til kursus i for eksempel dansk på en af virksomhederne.

Dansk Metal i Herning har været primus motor på projektet og samarbejder nu også med den lokale 3F-afdeling om at inspirere virksomhederne til uddannelse og til at bruge Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF).

PROBLEM AT SAMLE HOLD

Hele projektet startede med to virksomheder, der gerne ville have deres medarbejdere screenet for skrive- og læsevanskeligheder og herefter tilbyde dem undervisning.

- Og så fik vi den ide, at uddannelsen skulle foregå i Vildbjerg. Men det kan godt være et problem for en lille virksomhed at samle et helt hold til sådan et kursus, så vi kontaktede flere virksomheder, og i dag er de fem virksomheder, der ligger inden for en radius af en kilometer langs den samme vej, fortæller Egon Nykjær, formand for Dansk Metal i Herning.

Multicut er en af de to virksomheder, der var med fra starten, og her ser produktionsdirektør Henrik Byskov Kristensen frem til at få sat gang i uddannelsen af medarbejderne.

- Vi har som alle andre været lidt tøvende over for at sende vores medarbejdere på efteruddannelse, fordi vi jo ikke kan undvære folk. Derfor er det også sådan en god ide, siger han.

Samtidig peger han på, at det i dag er nødvendigt at sikre, at medarbejderne er velkvalificerede til deres job, både for at kunne leve op til kundernes krav og for at holde på de dygtige medarbejdere.

- Men det er svært, hvis fem til ti mand ud af 100 skal hives ud til uddannelse på én gang; så er det bedre, at to til tre løbende er ude af produktionen, forklarer han.

De fem virksomheder ligner langt fra hinanden og konkurrerer ikke med hinanden. Multicut laver blandt andet avancerede fræsninger og pladebearbejdning, mens en anden virksomhed producerer køkkener. Derfor er virksomhederne i første omgang blevet enige om at tilbyde medarbejderne kurser i dansk og matematik, som er kurser alle virksomhederne har interesse i. Men på sigt kan der for eksempel også blive tale om kurser i lean.

Virksomhederne har også analyseret deres produktionsformer og flow og fundet ud af, at de typisk alle er ramt af produktionsnedgang i januar-februar. Disse oplysninger kan bruges til at planlægge undervisningen af virksomhedernes medarbejdere.

ET GODT SKRIDT PÅ VEJEN

John Smed, der er tillidsrepræsentant på Multicut, er glad for, at hans kolleger nu får mulighed for at efteruddanne sig.

- Det er et godt skridt på vejen. Vi har hele tiden skubbet på for at få mere uddannelse. Vi har altid haft nogen på kursus, men det har ikke rigtigt været kutyme, at alle skulle på efteruddannelse, siger han.

Derfor er han glad for, at ledelsen nu har erkendt, at det er vigtigt at sikre medarbejderne den rigtige uddannelse og vedligeholde deres kompetencer.
Han tror på, at uddannelseslysten blandt kollegerne vil brede sig, efter at alle medarbejdere er blevet screenet i læsning og skrivning, og virksomheden netop har ansat en HR-medarbejder, der skal hjælpe med at få styr på uddannelsesønsker, produktionsplaner og skiftehold.

- Der er stadig nogle, som synes, at uddannelse er lidt farligt eller spild af tid, men der er faktisk også mange, som gerne vil på uddannelse, så det skal nok komme. Det er synd for dem selv, hvis de ikke kommer i gang, og det siger jeg også til dem, fortæller han.

Om ganske få år vil der være et stort behov for faglærte med videregående kompetencer. Det viser en undersøgelse, som Teknologisk Institut har foretaget blandt 700 virksomheder inden for det tekniske og produktionsrettede område.

41 procent af virksomhederne vurderer, at de inden for to til tre år får behov for at styrke deres faglærte medarbejderes tekniske kompetencer på et videregående uddannelsesniveau, som ligger højere end AMU. Det svarer til, at cirka 32.000 faglærte inden for de kommende år skal have et kompetenceløft, som kan være både enkeltmoduler eller hele uddannelser på deltid.

INGENIØR LIGHT

De undersøgte virksomheder deler sig dog i to, hvad angår tilgang til kompetenceudvikling blandt deres faglærte medarbejdere.

Den ene gruppe virksomheder investerer i efteruddannelse, når der er behov for det, og oftest består efteruddannelsen i specifikke tekniske færdigheder eller certifikater, der er knyttet til bestemte jobfunktioner.

Virksomhederne har typisk en produktion, hvor de faglærte kommer med på råd i forbindelse med udviklingsopgaver, men der er klare grænser mellem ingeniørernes og de faglærtes opgaver.

Helt anderledes er det i den anden gruppe virksomheder. De vil gerne uddanne deres faglærte til en slags ”ingeniør light”, som gennem videregående Voksen- og Efteruddannelse (VEU) kan bidrage til udviklingen og dokumentation af komplicerede løsninger, fordi de har kendskab til de underliggende teknologiske platforme, hvor avancerede, programmerbare robotter spiller en stigende rolle, og kravene til dokumentation er høje.

For disse virksomheder er det ikke nok at uddanne deres faglærte til specifikke jobfunktioner og færdigheder. De har brug for faglærte, som kan forstå og handle struktureret i komplekse og skiftende sammenhænge i tæt samarbejde med ingeniører.

TEKNISK ENGELSK OG TYSK

Begge grupper virksomheder efterspørger i undersøgelsen øgede kompetencer hos deres faglærte medarbejdere. Mange virksomheder i industrien indfører nemlig mere digitalisering og automatisering af deres produktionsanlæg. Det betyder, at de faglærte ofte får mere fleksible, tværgående funktioner i produktionen, hvilket stiller øgede krav til skriftlig dokumentation af produktionsprocesserne. Derfor skal den faglærte i stigende grad kunne teknisk engelsk og tysk for at kunne håndtere dokumentationen, som kan fylde op til 75 procent af den faglærtes tid.

Også øgede kompetencer i forhold til robotteknologi bliver efterspurgt af en del af virksomhederne.

De har behov for medarbejdere, der har færdigheder inden for robotters funktionalitet, udviklingstendenser inden for robotteknologi og struktureret programmering, som blandt andet findes i uddannelserne automationsteknolog og produktionsteknolog.

Tillidsrepræsentanten spiller en nøglerolle, når det handler om at få ufaglærte til at tage en faglært uddannelse. Det vurderer specialkonsulent Michael Andersen på baggrund af en undersøgelse, som Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) har foretaget.

Undersøgelsen ”Fra ufaglært til faglært” viser, at cirka 50.000 ufaglærte i høj eller nogen grad er motiverede for at tage en erhvervsuddannelse. Det svarer til cirka hver femte af alle ufaglærte i alderen 25-54 år.

Men lysten til at tage en uddannelse står i skærende kontrast til det faktum, at kun cirka 8.500 ufaglærte i perioden 2008-2012 har gennemført en erhvervsuddannelse, viser undersøgelsen.

- Der er et misforhold mellem, hvor mange ufaglærte der har lyst til at tage en erhvervsuddannelse, og hvor få der rent faktisk gør det. Flere prognoser peger på, at der kommer til at mangle faglærte fremover. Samtidig er ledigheden blandt ufaglærte større end blandt personer, der har en uddannelse. Det er derfor vigtigt at få udnyttet det potentiale, der ligger i at få mange flere faglærte i gang med en uddannelse, siger Michael Andersen, som er specialkonsulent i EVA og har været projektleder på undersøgelsen.

RINGE KENDSKAB TIL MULIGHEDER

Ifølge undersøgelsen har to ud af tre ufaglærte ikke modtaget vejledning om uddannelse inden for de seneste fem år, og mere end halvdelen af de ufaglærte kender kun i mindre grad eller slet ikke til mulighederne for at få løn under en erhvervsuddannelse og for at gennemføre en uddannelse på kortere tid end normalt.

- Mange har ikke et særlig godt kendskab til uddannelsessystemet og ved for eksempel ikke, at en faglært uddannelse ikke nødvendigvis behøver at tage tre til fire år, men måske kan klares på bare et halvt år, siger han.

Michael Andersen understreger derfor, at der er behov for at informere bedre. Og her kan tillidsrepræsentanterne spille en nøglerolle.

- Vi kan se fra undersøgelsen, at noget af det, der har største betydning for lysten til at tage en uddannelse, er, at nogen tæt på opfordrer dem til at komme i gang. Vi har spurgt til ledere og kolleger, men det er helt oplagt, at tillidsrepræsentanten her spiller en vigtig rolle. Mange ufaglærte passer deres arbejde og tænker ikke på uddannelse, og derfor kommer fravalget ikke frem i lyset, før nogen spørger, hvorfor du egentlig ikke går i gang med en uddannelse, siger han.

Han peger blandt andet på, at tillidsrepræsentanter ofte har gode muligheder for at holde sig opdateret om regler for voksenlærlinge og muligheder for at tage en kortere vej til den faglærte uddannelse.

PRES PÅ LEDELSEN

Samtidig kan tillidsrepræsentanten ifølge Michael Andersen også spille en vigtig rolle i forhold til virksomheden og dens opmærksomhed på videreuddannelse af medarbejderne.

- Mange virksomhedsledere er måske mere optaget af den daglige drift. Derfor kan tillidsrepræsentanten gøre en forskel ved at tage spørgsmålet om opkvalificering af de ufaglærte medarbejdere op med ledelsen og dermed sikre virksomheden de rigtige kvalifikationer i fremtiden, siger han.