Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

6. udgave 2015

CO_Magasinet 6/2015
Nordic Waterproofing får samarbejdsprisen | Den danske model kan klare presset fra EU | Industrien vil hjælpe flygtninge i job

Musikfestival sender samarbejdet i positiv spiral

Vinderne af CO-industris Samarbejdspris 2015 har styrket samarbejdet gennem etableringen af en musikfestival på lageret.

Hos Nordic Waterproofing er samarbejdet blandt andet styrket gennem en musikfestival. Fra venstre tillidsrepræsentant Tonny Schwartz og Paul Erik Rask.

”Den bedste dag i mit liv”. Den sætning har sat sig dybt i hjertet hos både tillidsrepræsentant og direktør på Nordic Waterproofing, der har hovedkvarter i Vejen.

Ordene blev sagt af en lille dreng fra Julemærkehjemmet Fjordmark efter en lang og dejlig dag med masser af musik i virksomhedens lagerhal i Vejen, og ifølge både Tonny Schwartz og Paul Erik Rask var det rigelig belønning for alt det arbejde, som virksomhedens medarbejdere havde lagt i at stable en musikfestival på benene.

Men en lykkelig dreng var langt fra det eneste, som kom ud af musikfestivalen.

- Vi har lært, at det ikke er emnet, men den måde vi arbejder sammen på, der er afgørende for, om det kan lade sig gøre, fortæller Tonny Schwartz, tillidsrepræsentant på Nordic Waterproofing i Vejen og medlem af 3F.

CO-industris Samarbejdspris

Du kan læse meget mere om CO-industris Samarbejdspris, og hvordan du nominerer din arbejdsplads til prisen.

Læs mere her

Og netop evnen til at arbejde sammen på kryds og tværs - ledelse og medarbejdere, timelønnede og funktionærer - er en af årsagerne til, at Nordic Waterproofing får CO-industris Samarbejdspris 2015. Samarbejdsprisen gives til arbejdspladser, der gennem et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere formår både at skabe trivsel blandt medarbejderne, høj produktivitet og god konkurrenceevne.

 

SU mangler dynamik
Samarbejdsudvalget i Nordic Waterproofing, der producerer tagpap, var for nogle år siden kørt lidt død i arbejdet.

- Møderne i SU var efterhånden blevet til rene efterretningssager og præsentation af regnskab. Der manglede noget dynamik, fortæller Tonny Schwartz.

Derfor besluttede de at hente inspiration hos CO-industris og Dansk Industris samarbejdsorgan TekSam, og det satte tanker i gang.

- Vi begyndte at tale om, hvordan vi kunne gøre SU mere operationelt og bruge det aktivt. Hvad kunne vi gøre, som flyttede os mere som mennesker end som ansatte, fortæller Paul Erik Rask, direktør i Nordic Waterproofing.

Og efter at personaleforeningen havde besøgt et julemærkehjem og oplevet, hvordan hjemmet ikke bare hjælper overvægtige børn, men også børn med ar på sjælen, så lå det lige for at gøre noget for dem. Ideen til en musikfestval i fabrikkens store lagerhal var født.

- Det var et enigt SU, der inviterede samtlige 85 ansatte til at deltage i de otte arbejdsgrupper. Men det var med en vis bæven: Ville der overhovedet melde sig nogen? For arbejdet skulle i princippet foregå uden for arbejdstiden. Vi kunne jo ikke sige til vores kunder, at de ikke kunne få tagpap, fordi vi var ved at arrangere musikfestival, fortæller Paul Erik Rask.

Nerverne var dog helt unødvendige. Grupperne blev hurtigt besat på kryds og tværs af medarbejdergrupperne. Og de gik i gang ved at finde ud af, hvor mange toiletter der skulle bruges, hvordan der skulle pyntes op, hvordan der indhentes tilladelse fra brandmyndigheder, hvor hoppeborgen skulle stå og meget, meget andet.

- Der var en regel som gjaldt i alle grupperne. Ingen af lederne måtte have ledelsesansvar. Og det var dejligt at se, hvordan mange voksede med opgaven og tog ansvar, fortæller Tonny Schwartz.
En oplevelse, som også Paul Erik Rask deler.

- Det er ubeskriveligt, hvad det har givet samarbejdsmæssigt. At se mennesker træde i karakter og vise skjulte sider af sig selv. Det var en positiv spiral. Et Eiffeltårn af lykke, siger han og understreger, at intet teambuildingkursus eller kommunikationskursus – uanset hvor dyrt det er – kan give det, medarbejderne på Nordic Waterproofing opnåede ved at arbejde sammen på tværs i helt ukendt farvand.

 

Gensidig forståelse og respekt
Og resultatet af samarbejdet omkring musikfestivallen ses dagligt i kantinen, hvor der bliver snakket mere på kryds og tværs, ligesom samarbejdet i løbet af arbejdsdagen er præget af, at timelønnede, funktionærer og ledere har fået et helt andet indblik i hinandens liv.

- Jeg begyndte at kunne se, hvor det bar hen allerede på selve festivaldagen. Alle var et stort smil. Vi har fået en gensidig forståelse og respekt for hinanden og indblik i kollegernes arbejde. Det gør det lettere at tale sammen og øger evnen til at samarbejde, siger Paul Erik Rask.

Også på virksomhedens strategikonference i september slog det ifølge Tonny Schwartz igennem, at medarbejderne har lært hinanden at kende på en anden måde.

- Kortene blev blandet, og grupperne arbejdede fra første færd, hvor de tidligere skulle tale sig inde på hinanden. Jeg tror på, at samarbejdet har båret igennem, og at vi fremover kan samarbejde helt naturligt på kryds og tværs. Den måde, vi stod sammen om musikfestivalen på, kan vi også bruge om andre ting. Metoden er lykkedes for os, fastslår han.

Mellem 500 og 600 gæster deltog i Nordic Waterproofings ”Mærkefestival”, og arbejdspladsen indsamlede knap 300.000 kroner til julemærkehjemmene. Den 9. april 2016 gør de det igen.
 

Nordic Waterproofing får CO-industris Samarbejdspris 2015

Fokus på tillid og samarbejde har sikret tagpapfabrik årets Samarbejdspris.

Nordic Waterproofing A/S med hovedsæde i Vejen har fået overrakt CO-industris Samarbejdspris 2015. Prisen får ledelsen og medarbejderne for i samarbejde at have skabt social kapital gennem en række tiltag på virksomheden.

Prisen blev overrakt ledelse og medarbejdere ved en ceremoni på virksomheden den 29. oktober. Overrækkelsen blev indledt med en tur gennem produktionen, hvor store ruller af glasfiber og polyesterfiber bliver forvandlet til tagpap, og sluttede i kantinen, hvor medarbejderne i Vejen var samlet for at se tillidsrepræsentant Tonny Schwartz og HR-chef Birger Jensen modtage prisen i form af et diplom og en statuette udført af kunstneren Stiig Kalsing.

- Når vi uddeler CO-industris Samarbejdspris, er det for at udtrykke vores anerkendelse af et velfungerende samarbejde i virksomheden. Og det er vores klare indtryk, at det har Nordic Waterproofing. Virksomheden er et godt eksempel på, hvordan man som virksomhed kan skabe social kapital til gavn for medarbejderne, produktiviteten og konkurrenceevnen, sagde Mads Andersen, formand for 3F Industrigruppen og næstformand i CO-industri og TekSam, i forbindelse med overrækkelsen af CO-industris Samarbejdspris.

 

Utraditionelle metoder
Han hæftede sig især ved, at samarbejdsudvalget gennem etableringen af en musikfestival har formået at få ledelse og medarbejdere til at samarbejde på en helt ny og utraditionel måde.

- Alle medarbejdere har været med til disse aktiviteter. Det viser, hvordan man helt lavpraktisk kan styrke samarbejdet på tværs i virksomheden i det daglige arbejde og styrke den sociale kapital, sagde han.

Nordic Waterproofing tager også jævnligt temperaturen på medarbejdernes trivsel, og to gange om året bliver der gennemført en spørgeskemaundersøgelse om det psykiske arbejdsmiljø, som meget usædvanligt ikke er anonym.

- Det viser, at der er en meget høj grad af tillid mellem medarbejdere og ledelse. Det vil vi gerne anerkende. For det er ikke en overdreven luksus at trives på arbejdspladsen. Men det er en forudsætning for at skabe resultater, sagde Mads Andersen.

 

Kan samarbejde om alt
Tillidsrepræsentant Tonny Schwartz, der har indstillet sin arbejdsplads til samarbejdsprisen, sagde i forbindelse med overrækkelsen:

- Vi satte samarbejdet i vores firma i højsædet med musikfestivalen, og ved frivilligt arbejde fra mange medarbejdere på kryds og tværs af organisationen formåede vi at bevise, at hvis dette arrangement kunne lykkes, så kan vi samarbejde om alt i vores virksomhed. 

Og præcis klokken 10.30 blev champagneglassene løftet i både Vejen og i virksomhedens afdelinger i Hedensted og Greve for at fejre samarbejdsprisen.
 

Industrien vil hjælpe flygtninge i job

CO-industri og Dansk Industri vil inspirere industriens arbejdspladser til at hjælpe flygtninge i job.

Fødevarevirksomheden Lantmännen Unibake i Avedøre ved København har succes med en mangfoldig medarbejderskare. Det fortalte fabrikschef Jacob Thierry-Carstensen og tillidsrepræsentant Ayub Rehman om på TekSams Årsmøde i starten af oktober.

Industrien er parat til at hjælpe de mange flygtninge fra Syrien og andre af verdens brændpunkter, som i de seneste måneder har søgt tilflugt i Danmark. Det fastslår CO-industri og Dansk Industri.

De to organisationer vil derfor gennem samarbejdsorganet TekSam afholde en række inspirationsmøder for virksomhedernes samarbejdsudvalg. Her kan de få inspiration til, hvordan de kan finde plads og ressourcer til at ansætte for eksempel flygtninge eller andre, som har brug for en ekstra hånd til at finde sig til rette på arbejdsmarkedet.

- Den situation, som vi står i nu, er en udfordring, som vi i samarbejde er enige om at bidrage til at løse, siger Mads Andersen, næstformand i CO-industri og TekSam.

TekSam afholdt den 7. oktober sin traditionelle årsdag, hvor temaet netop var den mangfoldige og rummelige arbejdsplads.

- Vi har allerede i dag en række muligheder for at hjælpe. Udfordringen er ikke, som det ellers påstås, at de ikke virker. Udfordringen er, at de gode muligheder, vi har i dag, ikke bruges i tilstrækkeligt omfang. Her tænker jeg på de indslusningsmuligheder, som beskæftigelsessystemet i dag giver mulighed for – som eksempelvis virksomhedspraktik, løntilskud og mentorordning, siger Mads Andersen.

 

Trappemodellen
En af de muligheder, som kan benyttes i dag, er den såkaldte trappemodel, der er aftalt mellem arbejdsmarkedets parter. Trappemodellen er et redskab til at få for eksempel flygtninge gennem et planlagt og målrettet forløb, som skal ende med et fast job i en virksomhed. Trappemodellen indeholder blandt andet uddannelse - eventuelt som sprogundervisning, praktik og arbejde med løntilskud.

- Der er ingen tvivl om, at integration foregår bedst på den enkelte arbejdsplads. Det er gennem jobbet og omgangen med gode og dygtige kolleger, at man får opbygget de helt nødvendige kompetencer, man skal bruge, når man skal færdes på det danske arbejdsmarked, fastslår Mads Andersen.

Han bakkes op af Kim Graugaard, underdirektør i DI og formand for TekSam, der fastslår, at virksomhederne har en forpligtelse til at hjælpe med integration af flygtningene.

- Vi skal som virksomheder løfte vores del af ansvaret og give de nye borgere chancen for at få fodfæste på arbejdsmarkedet og få nytte af deres hænder og kompetence, siger han.

 

Kompetencer og motivation
En af de virksomheder, der med stor succes har en mangfoldig medarbejderskare, er fødevarevirksomheden Lantmännen Unibake i Avedøre ved København. Virksomheden har 19 forskellige nationaliteter ansat.

- Mangfoldighed er ikke en målsætning, men et resultat af, at vi rekrutterer med det formål at finde medarbejdere med de rigtige kompetencer og den rigtige motivation, siger fabrikschef Jacob Thierry-Carstensen.

Han og tillidsrepræsentant Ayub Rehman fortalte på TekSams årsdag om de fordele og udfordringer, der ligger i at have en mangfoldig arbejdsplads med så mange forskellige nationaliteter.

40 års erfaring med mangfoldighed har vist dem, hvad der får en arbejdslads til at fungere, når mange forskellige krav og kulturer går hånd i hånd.

- Vi kræver blandt andet, at medarbejderne kan tale, forstå og læse dansk, og de skal have bestået niende klasses afgangseksamen. Det skyldes, at vi arbejder med fødevaresikkerhed, og her er det vigtigt at kunne læse og forstå instruktioner og udfylde standarder, forklarer Ayub Rehman.

Reglen er også, at der tales dansk i produktionen, mens man gerne må tale sit modersmål i kantinen og rygerummet.

Samtidig er der respekt for medarbejdernes madvaner, hvilket betyder, at kantinen tager hensyn til, at der både er muslimer og vegetarer blandt medarbejderne.

- Vi respekterer også religiøse behov. I gamle dage måtte muslimer bede ved produktionslinjen, men på grund af fødevaresikkerheden går det ikke at rulle bedetæppe ud i produktionen. Derfor har vi indrettet bederum. En anden gevinst ved at have kolleger fra forskellige kulturer er også, at de har forskellige højtider. Så hos os er det sjældent svært at få fri til for eksempel jul, da andre træder til, siger Ayub Rehman.   

Samtidig understreger han, at Lantmännen er en dansk virksomhed, der holder fast i danske værdier og danske traditioner. Så alle ansatte får både påskeæg og julegave.

 

VIL DU VIDE MERE?

Det er os, der er de underlige

Resten af verden er langt fra, som danskerne er flest. Det giver udfordringer, når forskellige kulturer mødes på arbejdspladsen.

- Når det handler om mangfoldighed på arbejdspladsen, så er det værd at huske, at det er os, der er de underlige, siger Bjørn Nygaard, antropolog og konsulent i ideThandling.

Danskerne hader hierarkier, vi taler chefen imod, vi har få religiøse tabuer, og vi er ikke så bange for at blive grinet ad. Med andre ord: Vi ligner slet ikke de andre i verden.

- Når det handler om mangfoldighed på arbejdspladsen, så er det værd at huske, at det er os, der er de underlige. Vi gør alting noget anderledes end i resten af verden, siger Bjørn Nygaard, antropolog og konsulent i ideThandling.

Og den danske tilgang til arbejdslivet kan godt give problemer, når forskellige kulturer mødes på arbejdspladsen. Derfor er det nødvendigt at have gjort sig nogle overvejelser om, hvordan man får skabt en rummelig arbejdsplads, hvor alle trives og yder deres optimale, påpeger Bjørn Nygaard, der var oplægsholder på TekSams årsdag i oktober.

- Kulturmødet er svært. Undersøgelser viser, at flerkulturelle grupper enten er ekstremt effektive eller ekstremt ineffektive, siger han.

Der er derfor god grund til at være opmærksom på, hvordan vores egen kultur adskiller sig fra andre kulturer.
Bjørn Nygaard peger blandt andet på, at ingen andre lande har mindre hierarki end det danske.

- Vi kan ikke med, at andre bestemmer over os. Andre steder er man vant til, at mor og far bestemmer, hvem du skal gifte dig med, og når du får et job, så er det chefen, der bestemmer alt, siger han.

 

Ambitiøs = ærgerrig
Et begreb som månedens medarbejder har heller ingen gang på jorden i Danmark, hvor ambitiøs er et skældsord og betyder ærgerrig, mens det på engelsk er et positivt ladet ord.

Det flade hierarki betyder også, at en dansk medarbejder sjældent venter på lederens beslutning, hvis noget går i stykker. I stedet fikser man det selv. Og hvor lederen i mange lande er ene om at træffe beslutninger, så er danske medarbejdere ikke bange for at tale chefen imod, hvis de har en bedre ide.

- Det er vigtigt at være opmærksom på, at der er både positive og negative værdier i forskellige kulturer. Hvor vi har en meget direkte kultur og siger tingene, som de er, så kan en indirekte kultur være bedre til at pakke feedback ind, hvilket kan være en bedre oplevelse for modtageren, siger Bjørn Nygaard.

 

Hvordan skal vi mødes?
Han anbefaler derfor samarbejdsudvalgene at træffe et strategisk valg på arbejdspladsen om, hvilket et kulturmøde man ønsker. Skal det være assimilation, hvor de nye medarbejdere skal være lige som os, skal det være kolonisering, som man for eksempel ser det hos fastfoodkæden MacDonalds, hvor alt er lagt i faste, amerikanske rammer, eller skal det være integration, som de fleste virksomheder vælger, hvor man siger, at de nye medarbejdere ikke behøver at spise den samme mad eller tale perfekt dansk for at passe ind.

- Eller skal det være fusion, hvor man blander måden at gøre tingene på. Et eksempel på det er en arbejdsplads, hvor medarbejderne plejede at spise basser hver onsdag. Så fik de en ny leder fra Tyrkiet, som sagde, at fremover var der frugt om onsdagen. Det ville medarbejderne ikke finde sig i. Men de fandt frem til en løsning med basser en gang om måneden, frugt en gang om måneden og resten af pengene gik i en cigarkasse og blev brugt til at tage ud at bowle. De kom altså via en frugtbar dialog frem til noget helt tredje, som ikke var der før, forklarer han.

 

Den tavse viden
Samtidig kan samarbejdsudvalget gøre kulturmødet lettere ved blandt andet at være opmærksom på at give den tavse viden videre til nye kolleger - altså fortælle dem om alle de ting, som danske medarbejdere tager for givet. Ligesom det er vigtigt altid at tale om kulturelle forskelle og ikke personer.

Det kan desuden være en stor hjælp for medarbejdere med en anden kulturel baggrund end dansk, hvis ledelsen er opmærksom på at hjælpe mere ved konflikter mellem kolleger.

- Og så vil det hjælpe meget, hvis arbejdspladsen har en ret detaljeret adfærdskodeks for samarbejde. Det kan for eksempel være, at man tager stilling til, hvad arbejdspladsen gør, hvis en medarbejder ikke laver tingene til tiden? Hvad kan man tale med chefen om? Hvad gør vi, når vi er uenige? Hvad skal vi fortælle hvem – viden er jo magt? Og hvor direkte er vi i vores feedback? Behøver vi at give al feedback i det offentlige rum, eller er der andre sammenhænge, hvor den kan leveres? siger Bjørn Nygaard.
 

VIL DU VIDE MERE?

Vi kender begge spillet

Det er professionelt, når Michael Abildgaard Lisbjerg, ny fællestillidsrepræsentant på Vestas, nu sidder over for den tidligere fællestillidsrepræsentant ved forhandlingsbordet.

Det kan være svært nok at overtage tillidsrepræsentantposten efter en mand, som har stået i spidsen for sine kolleger i mere end 20 år. Når man så også skal sidde over for ham ved forhandlingsbordet, når der skal tales arbejdsforhold og goder. Så kan det godt lyde som lidt af en udfordring.

Men intet problem, siger Michael Abildgaard Lisbjerg, og peger på god forberedelse som forklaring.

Han blev i slutningen af februar valgt som ny fællestillidsrepræsentant på Vestas, efter at den hidtidige fællestillidsrepræsentant, Kim Hvid Thomsen, efter mere end 20 år som tillidsvalgt fik job som business partner i koncernens HR-afdeling. Dermed sidder de to nu på hver sin side af bordet, når der skal træffes beslutninger vedrørende medarbejderne på Vestas fabrikker i Danmark.

Michael Abildgaard Lisbjerg

Navn: Michael Abildgaard Lisbjerg
Alder: 41 år
Arbejdsplads: Vestas Nacelles i Ringkøbing
Fagforbund: Dansk Metal
Bopæl: Mejrup uden for Holstebro
Uddannelse: Automekaniker, teknisk sergent ved Livgarden samt om kort tid teknonom i produktion
Tillidshverv: Fællestillidsrepræsentant i Vestas, næstformand i alle Vestas’ SU’er nationalt og internationalt, medlem af koncernens bestyrelse, næstformand i Metal Skjern-Ringkøbing
Familie: Gift og har to børn på 13 og 14 år
Fritid: Familien, fodbold og jagt
E-mail: miaj@vestas.com
 

- Vi kender hinanden rigtig godt. Vi er professionelle og ved, hvordan virksomheden fungerer. Du får lidt den ene gang og giver lidt næste gang. Den balancegang kender vi begge to, siger Michael Abildgaard Lisbjerg.

- Og så har han jo selv lavet lokalaftalerne, så hvorfor skulle han sige, at det er noget skidt. Hvis der skal laves noget om, så skal han have nogle rigtig gode argumenter for det, griner han.

Indtil videre har de to ikke haft nogen kontroverser.

- Vi kender jo spillet, påpeger han.

 

Han kender historien
Faktisk ser Michael Abildgaard Lisbjerg det som en fordel, at det er en tidligere tillidsrepræsentant med mange år i koncernen, han skal forhandle og arbejde sammen med.

- Kim kender Vestas historie, og den måde virksomheden er bygget op. Det kan godt give nogle udfordringer, når man sidder over for en business partner, som kommer fra en anden virksomhed og ikke kender vores lokalaftaler og personalepolitik og ikke ved, hvorfor det er sådan. Det har Kim styr på, forklarer han.

 

Michael Abildgaard Lisbjerg har været tillidsrepræsentant på Vestas i 12 år, og de seneste år har han kørt tæt parløb med den tidligere fællestillidsrepræsentant. Ved de seneste to lønforhandlinger er det ham, der har ført ordet. Derfor har der heller ikke været de helt store overraskelser ved at sætte fælles foran tillidsrepræsentant.

- Jeg har vidst i et stykke tid, at Kim gerne ville prøve noget andet. Derfor har vi også haft tid til at lave en god overdragelse, og her til sidst har jeg stille og roligt overtaget det hele, mens han mest har fungeret som mentor. Jeg synes, at det er enhver tillidsrepræsentants pligt altid at have nogen, som kan overtage, hvis man stopper i morgen. Det er en stor opgave at være tillidsrepræsentant, og det kræver, at man har erfaring og kender organisationen. Jeg har også en kollega, som er parat til at overtage for mig, hvis det er nødvendigt, siger han.

Vestas

Vestas Wind Systems A/S er en af verdens førende vindmølleproducenter. Koncernen blev grundlagt som en smedevirksomhed i 1898 i Lem i Vestjylland, og i 1945 blev Vestas en realitet. Hovedsædet er i dag i Aarhus. Der er seks fabrikker i Danmark og 18 fabrikker i Europa, Asien, Nord- og Sydamerika. Koncernen har cirka 4.500 ansatte i Danmark.

Bare en titel
Selv om det lyder meget fint at være fællestillidsrepræsentant for 4.500 kolleger på Vestas, så er Michael Abildgaard Lisbjerg meget bevidst om, at han kun står stærkt, hvis han har opbakningen fra kollegerne og de øvrige 48 tillidsrepræsentanter.

- Fællestillidsrepræsentant er jo bare en titel. Jeg er meget stolt over, at de andre har sagt, at jeg er den rigtige til at bringe informationer den ene og den anden vej og skære igennem, hvis det bliver nødvendigt. Men jeg kan jo kun gøre det, fordi jeg har en gruppe dygtige tillidsrepræsentanter bag mig, ligesom vi ikke er stærke uden vores kollegers opbakning, påpeger han.

Vindmøllebranchen har gennem de seneste mange år oplevet store udsving med store ordretilgange og mangel på arbejdskraft samt styrtdyk i efterspørgslen med massefyringer til følge. 

- Vi er afhængig af den politiske verdenssituation. Så jeg har det sådan, at vi må tilpasse os omgivelserne og være klar til forandringer. Når vi står op om morgenen, er det bare med at få det bedste ud af det, vi har, for vi ved aldrig, hvad vi har, når vi går hjem om aftenen, erkender Michael Abildgaard Lisberg.
 

Et sikkert arbejdsmiljø kræver konstant opmærksomhed

Pas på ikke at hvile på laurbærrene, selv om der ikke sker ulykker, advarer arbejdsmiljøkonsulent.

Det kan være direkte livsfarligt at læne sig tilbage og tro, at arbejdspladsen har et godt og sikkert arbejdsmiljø, blot fordi man har lavet en risikovurdering af arbejdspladsen, og fordi det er længe siden, at der sidst er sket en ulykke.

Sådan lyder advarslen fra Per Tybjerg Aldrich, seniorkonsulent i Cowi, som rådgiver om risikovurdering og ulykkesforebyggelse. Han var en af oplægsholderne på I-BARs Arbejdsmiljø Topmøde, som fandt sted den 21. oktober i Vingsted Hotel og Konferencecenter ved Bredsten.

- Når der ikke er sket en ulykke i mands minde, bliver sikkerheden usynlig. Man luller sig ind i en forestilling om, at vi er sikre nok. Vi behøver ikke at gøre noget, siger han.

 

SKAL GENTAGES OFTE
Men en risikovurdering af arbejdspladsen er ikke en én gang for alle-opgave. Det er en proces, som jævnligt skal gentages, så vurderingen hele tiden følger med udviklingen på arbejdspladsen.

- For der sker jo det, at vi hele tiden laver små forbedringer, optimerer vores arbejdsgange, laver lean. Vi ser på de to målere på en maskine og tænker, hvorfor tjekker vi det samme to gange. Det er unødvendigt. Så går den ene i stykker, men vi kan jo bare se temperaturen på den anden måler. Så ryger den også, men det er jo gået godt i lang tid, så det gør ikke noget, at der går et par måneder, inden den kan blive repareret. Og så er det, at det går galt, forklarer han.

Derfor skal der en gang om året eller hver andet år laves en total risikovurdering af arbejdspladsen.

- Brug en dag eller to, hvor I gennemgår arbejdspladsen og bruger fantasien til at se på, hvad der kan gå galt – også det helt usandsynlige - og stil jer selv spørgsmålet: ”Hvad nu hvis?”. Hent eventuelt en person udefra ind til at holde jer til ilden, så I får belyst alle vinkler, siger han.

Han henviser til, at I-BAR i foråret udgav en vejledning om risikovurdering, hvor der blandt meget andet er et skema, der viser, hvordan man på arbejdspladsen kan arbejde sig igennem ”Hvad nu hvis”-spørgsmål.

Risikovurdering

Pjece nr.: 2015-034

Udgivelsesdato: 18-3-2015

Læs mere og bestil

FOKUS PÅ SIKKER ADFÆRD
Men en årlig risikovurdering af arbejdsmiljøet er ikke tilstrækkelig, påpeger han. Det er også vigtigt at få registreret de daglige observationer af nær ved-ulykker.

- Man kan sige, at en medarbejder bare er en klodsmajor, eller man kan se på, hvorfor han snublede. Det er den daglige opmærksomhed på sikker adfærd, der bidrager til det gode arbejdsmiljø, siger han.

Og et godt og sikkert arbejdsmiljø er ikke kun til gavn for medarbejderne. Det er også ganske godt for bundlinjen, viser et projekt, som Cowi har lavet i samarbejde med Arla. 

Her lykkedes det via en særlig indsats i løbet af et par år at reducere antallet af ulykker fra 103 til 25. Og de samlede omkostninger på grund af arbejdsulykker blev reduceret fra over fem millioner kroner til lidt over 1,5 million kroner.

- En investering i en grundig risikovurdering, forebyggelse og adfærd er altså en god investering, som tjener sig ind i løbet af ganske kort tid, siger Per Tybjerg Aldrich.

 

Har du en ko eller to på isen?

Ondt i kroppen og ondt i livet hænger ofte sammen, men vi kan gøre noget for os selv og hinanden for at forhindre det, lyder budskabet fra en arbejdsmediciner og en sundhedsguru.

Halvdelen af danskerne har hyppigt ondt i muskler og skelet i løbet af en måned, og omkring en tredjedel af det langvarige sygefravær skyldes smerter i bevægeapparatet.

Alligevel har forskerne ikke knækket koden for, hvad der kan gøres for at give så mange mennesker som muligt en bedre arbejds- og hverdag.

- Det er tilsyneladende et problem, der aldrig forsvinder helt, selv om vi har talt om, hvad vi kan gøre i mange år, siger Ole Steen Mortensen, overlæge på Arbejdsmedicinsk klinik på Holbæk Sygehus. Han var en af oplægsholderne på I-BAR’s Arbejdsmiljø Topmøde den 21. oktober i Vingsted Hotel og Konferencecenter.

Undersøgelser viser dog, at fysisk aktivitet i fritiden og på jobbet beskytter mod de belastninger, som vi udsættes for på arbejdet, uanset om vi har fysisk krævende arbejde eller sidder ved et skrivebord. Ligesom motion og forskellige øvelser kan reducere generne.

- Det er svært at fjerne smerterne helt. Det er desværre et livsvilkår. Men vi kan have fokus på, at det ikke bliver værre, siger Ole Steen Mortensen.

Blandt andet viser forskning fra det Nationale Forskningsinstitut for Arbejdsmiljø, at målrettet, intensiv træning i bare to minutter med elastik eller små vægte kan reducere smerterne væsentligt. 

Men der skal målrettet træning til for at holde skavankerne fra livet, for modsat hvad man ellers kunne tro, så medfører et fysisk krævende job desværre ikke større fysisk kapacitet, end hvis man sidder stille hele dagen.

- Fordi man har muskler et sted, så er det ikke ensbetydende med, at man har dem andre steder, hvor det kunne være smart at være stærk, påpeger han.

 

Menneskelige relationer
Samtidig spiller det psykiske velbefindende en væsentlig rolle for, om man får smerter i bevægeapparatet, og hvor meget man er i stand til at reducere smerterne.

- Det er selvfølgelig vigtigt at have øje for, hvor den enkelte er i livet. En småfed 53-årig kan ikke det samme som en 18-årig. Men det er også vigtigt at tænke på den enkelte person og de relationer, personen har i privatlivet og på arbejdspladsen, siger Ole Steen Mortensen.

Erfaringerne viser nemlig, at nogle er mere udsatte end andre for at få smerter. Kommer man fra en dårlig social baggrund, eller har man en periode i livet, hvor der er problemer, så er der større risiko for at få smerter af belastninger.

- Forebyggelse handler derfor om at reducere det, der belaster, sørge for at være i ordentlig fysisk form, men også om at være imødekommende over for hinanden og spørge ind, hvis en kollega ser ud til at have det dårligt, siger Ole Steen Mortensen.

 

Ikke til forhandling
Og det er ikke så underligt, at så mange danskere går rundt og har det skidt, lyder det fra Chris MacDonald, foredragsholder, kendt fra tv og cand.scient. i human fysiologi.

Vi mennesker behandler nemlig ikke os selv særlig godt, og når vi ikke behandler vores krop godt, så har vi svært ved at være der for andre og give dem den opbakning og støtte, som får dem til at trives.

Han har derfor en ”Ikke til forhandling-liste fra naturens side” i forhold til trivsel, som han på Arbejdsmiljø Topmødet præsenterede for de 575 begejstrede deltagere.

Og et af de første punkter på listen er netop bevægelse.

- Homo sapiens' (menneskets, red.) historie er fuld af knaphed. Vi er den første generation, som har overflod. Vi får for meget af det hele, og vi får for meget underholdning. Danskerne ser i gennemsnit 3,5 timers tv hver dag, og så siger mange, at 10.000 skridt om dagen er urealistisk. 10.000 skridt svarer til bevægelse i 1,5 time i løbet af dagen. Mennesket er det mest bevægelige væsen på vores planet, og bevægelse er ikke til forhandling fra naturens side, siger han.

Derfor kan det godt være, at man ikke synes, at motion er det sjoveste, men man skal dyrke det, fordi det er vigtigt.

- Og jeg garanterer, at motion virker. Det er et stærkt middel mod angst, bekymringer og depression, siger han.
Han peger samtidig på, at 89 procent af danskerne oplever, at de er trætte i løbet af dagen.

- Vi får 1,5 time mindre søvn per nat, end mennesket fik for tre generationer siden. Det svarer til, at vi ikke få nogen søvn i 73 nætter om året. Og så er vi overraskede over, at vi mangler vitalitet, siger han hovedrystende.
Mennesket har nemlig brug for mellem syv og otte timers søvn hver nat. Og når der er for stor mismatch mellem det, kroppen har behov for, og det, kroppen får, så udsender den negative symptomer. Først og fremmest rammer det vores vitalitet. Vi slæber os trætte ud af sengen om morgenen og skal have en kop kaffe for at komme videre i dagen.

- Der er videnskabelig evidens for, at homo sapiens af natur er energisk, kreativ, nysgerrig, empatisk og helt klart motiveret. Alligevel møder jeg mange mennesker, som ikke har de karakterer, siger han.

 

Store doser opbakning
Og det mismatch har stor betydning for det vigtigste punkt på listen over, hvad der ikke er til forhandling fra naturens side i forhold til trivsel – nemlig positive relationer.

- Når mennesker er trætte og ikke engagerede, hvor stor er chancerne så for, at de kan have positive relationer. Mennesker omkring os er afgørende for vores livskvalitet. Homo sapiens har brug for opbakning, empati og engagement på hjemmefronten og på arbejdspladsen. Mennesket har behov for store doser af opbakning, fastslår han.

Chris MacDonald opfordrer derfor til, at man lige tjekker sig selv for, om man er energisk. Hvis ikke - så er man ikke alene, men der er en ko på isen, forklarer han og bruger den danske talemåde til at illustrere, at det alene måske ikke er et problem, hvis isen er tyk nok.

- Men så kommer den empatiske ko måske også ud på isen, og hvis de to er ude på isen, så kommer humørkoen også, og så kan vi have et problem med isen, især når motivationskoen følger efter. Så har vi svært ved at give mennesker omkring os den opbakning, som de har behov for, påpeger han.

Så det handler om at tage ansvar for sin egen og andres trivsel og gøre noget aktivt, inden der kommer for mange køer på isen, lyder opfordringen.
 

Behov for særlig opmærksomhed på kvinders arbejdsmiljø

Et dårligt arbejdsmiljø rammer kvinder hårdt

Smerter i kroppen og dårligt psykisk arbejdsmiljø rammer tilsyneladende kvinder hårdere end mænd. Det viser erfaringerne fra Arbejdsmedicinsk klinik på Aarhus Universitetshospital.

80 procent af de patienter, som kommer til klinikken med stress eller andre psykiske lidelser, er kvinder, mens der er en ligelig fordeling mellem mænd og kvinder, når det handler om smerter i muskler og led.

Til gengæld er der større risiko for, at kvinderne må forlade arbejdsmarkedet på grund af deres smerter. Det fortæller Ane Marie Thulstrup, ledende overlæge på arbejdsmedicinsk klinik på Aarhus Universitetshospital, som i september gav et indblik i kvinders arbejdsmiljø set fra hendes vinkel.

Det skete på en konference om kvinders arbejdsmiljø før, nu og fremover arrangeret af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

- Når vi ser på patienter, der kommer til os med ondt i ryggen, kan vi se, at kvinder har 25 procent større risiko for at ryge ud af arbejdsmarkedet end mænd. Og vi ved ikke hvorfor, siger hun.

 

Kvinder har flere smerter
Erfaringerne er, at når kvinderne kommer til klinikken har de ofte flere smerter i bevægeapparatet end mændene.

- Men det er svært at sammenligne de to køn, fordi de laver forskellige ting på arbejdsmarkedet, forklarer Ane Marie Thulstrup.

En tidligere undersøgelse af maleres arbejdsforhold kan dog kaste lidt lys over problemerne. Malerne udførte det samme arbejde og var derfor udsat for den samme belastning i løbet af arbejdsdagen. Men det viste sig, at kvinderne skulle bruge 30 procent flere kræfter på opgaven.

- Det skyldes sandsynligvis, at de ikke er så høje, og at mændene er fysisk større. Samtidig ser vi ofte, at akkorderne er lavet til mænd. Derfor er det primært forebyggelse, som vi skal have fat i for at forhindre, at kvinderne bliver skubbet ud af arbejdsmarkedet på grund af smerter i bevægeapperatet, siger hun.

 

Kvinder dobbeltjobber
Ser man på det psykiske arbejdsmiljø, udgør kvinder hele 80 procent af patienterne på arbejdsmedicinsk klinik. De bliver henvist med stress og andre psykiske lidelser, uden at der er nogen tydelig forklaring på hvorfor.

En undersøgelse af de kvindelige og mandlige ledere på Volvofabrikkerne viser dog, at kvinders stresshormon stiger, når de kommer hjem fra arbejde, mens niveauet falder hos mændene.

- Så der er noget om, at kvinder fortsat har en del dobbeltarbejde med job både ude og hjemme, siger Ane Marie Thulstrup.

Hun peger på, at en af årsagerne på de manglende forklaringer er, at kvinders arbejde ofte underestimeres. For eksempel bliver kvinders og mænds arbejde med rengøring uden forbehold sammenlignet, men ofte er det mændene, der kører maskinerne eller henter og bringer ting, mens kvinderne udfører den fysiske rengøring.

- Når deres arbejdsgener bliver gjort op, vil kvinder melde flere smerter i muskler og skelet og dermed fremstå svagere end mændene, uden at man får med, at kvinderne har mere bevægelse, påpeger hun.

Ane Marie Thulstrup mener derfor, at der skal mere fokus på kønnet i forskningen, hvis man skal blive bedre til at forebygge arbejdsskader.

 

VIL DU VIDE MERE?

CO-industri støtter grøn teknologi

Samarbejde med State of Green skal fremme grøn eksport og bæredygtige danske arbejdspladser.

CO-industri er blevet associeret partner i State of Green. Dermed er CO-industri med til at give grønne, danske industrivirksomheder en hjælpende hånd med at fremme salget af deres produkter i udlandet og skabe arbejdspladser i Danmark.

State of Green arbejder med aktiviteter, der understøtter eksport af grønne, teknologiske løsninger inden for klima, energi og miljø. Organisationen arbejder desuden for at få flere udenlandske investeringer til Danmark for dermed at sikre fortsat produktion på dansk grund og danske arbejdspladser.

Danske virksomheder er nemlig dygtige på det grønne område og gennem de seneste to år er eksporten af grønne teknologier steget med henholdsvis 17 og 15 procent og udgør i dag syv procent af den samlede eksport.

- Vi har med partnerskabet i State of Green ønsket at støtte udviklingen af teknologier i forhold til fremme af en bæredygtig verden med fokus på mere jord-, vind-, og solenergi. State of Green arbejder for at udbrede dansk knowhow og teknologi i det globale marked. Og vi vil gerne medvirke til, at dansk industris teknologiforspring på det grønne område omsættes til vækst og beskæftigelse i forbindelse med dansk producerede produkter, siger Arne Sørensen, sekretariatsleder i CO-industri.

 

Også på kinesisk
Et af State of Greens mål er at synliggøre danske virksomheder og danske arbejdspladser. Det sker blandt andet gennem webportalen www.stateofgreen.com.

Her har flere end 500 danske virksomheder inden for klima, energi og miljø en gratis profil, hvor de kan promovere deres kompetencer og produkter. Portalen er på både engelsk og kinesisk og har hver måned over 35.000 besøgende.

Desuden arrangerer State of Green besøg for udenlandske beslutningstagere fra både den offentlige og private sektor. Sidste år kom flere end 2.100 beslutningstagere på besøg for at se på grønne danske løsninger og blive inspireret af den grønne omstilling, som Danmark er i gang med.

State of Green arrangerer desuden nationale udstillingspavilloner i forbindelse med store udenlandske events.
State of Green blev etableret i 2008 under navnet Klimakonsortiet af staten og en række erhvervsorganisationer for at synliggøre grønne danske kompetencer i forbindelse med COP15-mødet i København i 2009.

I 2011 lancerede Klimakonsortiet brandet State of Green og tog i den forbindelse navneforandring. Organisationen finansieres via et statsligt bidrag, ejerindskud fra de fire private organisationer Dansk Industri, Vindmølleindustrien, Landbrug & Fødevarer og Dansk Energi samt sponsorbidrag fra danske virksomheder inden for den grønne teknologisektor og nu også CO-industri.

 

VIL DU VIDE MERE?

Uddannelse af tillidsvalgte kan give seksuelle minoriteter et bedre arbejdsliv

Der er behov for at se på, hvad der er ”normalt” på arbejdspladsen, mener interesseorganisation.

Tillidsrepræsentanter bør uddannes i, hvordan de kan være med til at skabe en mere inkluderende kultur for alle på arbejdspladsen. Det mener Rikke Voergård-Olesen, som er talsperson for Arbejdsmarkedspolitisk Udvalg i LGBT Danmark (Landsforeningen for bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner).

En undersøgelse fra LO viser nemlig, at kun 41 procent af lønmodtagerne i LO-gruppen ved, om de har en kollega med LGBT-baggrund.

Samtidig viser undersøgelsen, at 66 procent af de adspurgte ikke er helt sikre på, at LGBT-personer trygt kan være åbne om deres seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen.

Og når det holdes op imod tidligere undersøgelser blandt LGBT-personer, der viser, at kun halvdelen af alle LGBT-personer føler, at de kan være åbne om seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen, så er det en klar indikation af, at der er behov for mere viden om arbejdspladsnormer samt redskaber til at forbedre arbejdsmiljøet, fastslår Rikke Voergård-Olesen. 

- Det viser, at der er et problem. At vi har nogle kolleger, som ikke kan og tør være sig selv på arbejdspladsen. Det er selvfølgelig et problem for den enkeltes trivsel, men det er også et stort problem for arbejdspladsen, blandt andet fordi det giver dårlig stemning, når der er medarbejdere, der føler sig klemt og ikke er glade, siger hun.

Det kan TR og AMR gøre

Sådan kan du som tillids- og arbejdsmiljørepræsentant hjælpe med at skabe bedre forhold for LGBT-kolleger:

  • Inddrag alle medarbejdere i snakken om, hvilke uskrevne regler og måder at gøre tingene på, der råder på arbejdspladsen, og om de kan virke ekskluderende eller diskriminerende. Det kan for eksempel ske til et fyraftensmøde eller en temadag.
  • Giv humoren på din arbejdsplads et eftersyn. Hav en dialog om, hvad god humor er for jer, og lav derefter nogle fælles retningslinjer. Giv plads til, at LGBT-kolleger kan sætte ord på, hvordan de opfatter humoren.
  • Giv jeres ansættelsesprocedurer et eftersyn. Nævn alle diskriminationsgrunde og ikke kun køn og etnicitet eller vælg en generel betegnelse i jobopslaget. Hvilke uformelle emner bliver bragt på banen ved jobsamtale? Tjek velkomstproceduren. 
  • Bliver der spurgt ind til den nye medarbejders privatliv på en kønsneutral måde?
  • Hav forståelse for, hvis nogle kolleger føler sig tvunget til at lyve om eller fortie private forhold for at undgå eventuelle negative kontroverser.
  • Udarbejd en personalepolitik, der tydeliggør ”at her på arbejdspladsen er mangfoldighed en forudsætning, og nedsættende tale om ansatte, der tilhører religiøse, seksuelle, kønsmæssige eller etniske minoritetsgrupper tolereres ikke”. Sådan et signal kan betyde, at det er nemmere at sige fra over for diskrimination og chikane.

Kilder: Rikke Voergård-Olesen og pjecen ”LGBT – ligestilling på arbejdspladsen”.

Alle er som mig
Når det er så svært at være åben om seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen, skyldes det ifølge Rikke Voergård-Olesen, at der eksisterer nogle normer, hvor vi pr. automatik går ud fra, at alle andre er som os selv.

- Og det er meget almindeligt, men det er samtidig med til at ekskludere en stor gruppe mennesker på arbejdspladserne. Derfor mener jeg, at det er vigtigt at give de tillidsvalgte nogle redskaber til at reflektere over normer og alle de ting, som vi tager for givet i vores hverdag, siger hun.

Som eksempel nævner hun, at homoseksuelle kan blive beskyldt for at seksualisere en samtale, hvis de fortæller om deres kærlighed til det samme køn eller deres dagligdag med deres partner.

- Men i virkeligheden så springer heteroseksuelle jo ud hele tiden. Når de mandlige postarbejdere har en side 9-pige hængende på væggen, eller den kvindelige direktør har billeder af mand og børn stående på skrivebordet, så er det jo også en tilkendegivelse af deres seksualitet. Men disse udspring som heteroseksuel er bare så normaliserede, at de fleste ikke tænker over dem, forklarer hun.

 

For alles skyld
Rikke Voergård-Olesen mener derfor, at uddannelse i normkritik bør være en obligatorisk del af grunduddannelsen for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, fordi frivillige kurser og debataftener og virksomhedernes værdipolitikker har vist sig ikke at være nok.

- Og det er vigtigt at pointere, at de tillidsvalgte ikke bare skal være bedre til normkritik for LGBT-personernes skyld, men for alles skyld. Så er de tillidsvalgte nemlig også klædt på til at reflektere over andre uhensigtsmæssige normer på arbejdspladsen, for eksempel normer for godt kollegaskab eller normer omkring etnicitet og køn, siger hun.

 

Sig nej til bøssejokes
Samtidig peger hun på, at de tillidsvalgte i deres daglige arbejde kan være med til at fremme ligestillingen på arbejdspladsen. For eksempel viser LO’s undersøgelse, at hver tredje lønmodtager har oplevet, at der er blevet talt nedsættende om seksuelle minoriteter på deres arbejdsplads. Og her handler det i første omgang om at få sagt fra over for homo-, bi- og transfobiske jokes og chikane og få en snak om, hvad god humor er.

- Til at starte med kan man også som tillidsvalgt gøre noget så simpelt som at lade være med pr. automatik at tro, at alle kolleger er heteroseksuelle. Og så er det en rigtig god ide at se på virksomhedens ansættelsesprocesser. Er der for eksempel i ansættelsessamtalen tryghed og rum for, at man kan fortælle om sin baggrund uanset seksualitet og kønsidentitet. Hvis der ikke er samme mulighed for at springe ud som ikke-heteroseksuel eller transperson i begyndelsen af et ansættelsesforhold, så ved vi, at det bliver svært, fordi man så nemt bliver beskyldt for at lyve, hvis man gør det senere. Kollegerne kan føle sig dårligt behandlet og tolker det nogle gange som om, at man har skjult noget vigtigt for dem, fortæller Rikke Voergård-Olesen.

 

Den danske model kan klare presset fra EU

En forudsætning er dog, at den følger med udviklingen i EU, mener både LO og FTF.

Den danske model er udfordret, men ikke truet af EU's indre marked, hvor arbejdskraften frit kan bevæge sig rundt. Det fastslog LO og FTF, da Tænketanken Europa holdt konference om den danske model og EU.

Den danske model er udfordret, men ikke truet af EU’s indre marked, hvor arbejdskraften frit kan bevæge sig rundt. Skal den danske model med aftalefrihed, overenskomstfastsatte løn- og arbejdsvilkår og konfliktret overleve, er det dog afgørende, at arbejdsmarkedets parter er klar til at tilpasse modellen til udviklingen i EU.

Det fastslog LO og FTF, da Tænketanken Europa i samarbejde med Nordens Fackliga Samorganisation (NFS) i slutningen af september inviterede til konference om den danske model og EU.

- Den danske model har det grundlæggende godt. Den fungerer i hverdagen. Arbejdsrettens dom i Ryanair-sagen viser jo netop, at arbejdskraftens og tjenesternes fri bevægelighed i EU ikke er nogen hindring for konfliktretten, siger Lizette Risgaard, nyvalgt formand i LO, men på daværende tidspunkt næstformand.

Pres for mindsteløn
Både hun og Bente Sorgenfrey, der er formand for FTF og NFS, erkender dog, at der er et stærkt europæisk pres fra både politisk side og dele af den europæiske fagbevægelse for at få en EU-fastlagt mindsteløn.

- Vi er hug- og stikfaste på, at vi ikke giver køb på mindstelønnen. Den er grundlaget for den danske model og derfor et aftaleforhold for parterne på det danske arbejdsmarked, fastslår Lizette Risgaard.

Heller ikke Bente Sorgenfrey er begejstret for tankerne om en europæisk mindsteløn, men som formand for NFS oplever hun også en stigende interesse for en fælles mindsteløn især i EU’s østlige og sydlige medlemslande.

- Lønudviklingen skal være et nationalt anlæggende, og vi skal holde fast i aftalemodellen, men vi er også nødt til at udvikle den i forhold til presset fra EU, påpeger hun.

Også beskæftigelsesminister Jørn Neergaard Larsen (V) peger på, at den danske model skal vedligeholdes.

- Den danske model skal plejes. Der vil først være en trussel, hvis parterne ikke evner at udvikle overenskomsternes indhold, så den har et potentiale, så virksomhederne kan klare sig i den globale konkurrence, og så menneskene udvikler sig, siger han. 

VIL DU VIDE MERE?

Der skal låg på uddannelsessnobberiet

Danskerne skal droppe forestillingen om, at gymnasiet er den eneste rigtige uddannelse for unge, er CO-industri, DI og finansministeren enige om.

Fra DI's Topmøde med fokus på, at danske unge oftere end i dag bør sigte mod at tage en uddannelse på en erhvervsskole. Fra Højre Claus Jensen, formand for CO-industri, Karsten Dybvad, direktør i Dansk Industri og finansminister Claus Hjort Frederiksen (V).

Dygtige faglærte bliver en mangelvare i fremtiden. Alligevel mener de fleste unge og deres forældre, at det er bedst at tage en gymnasial uddannelse. Den holdning skal vendes, hvis Danmark fortsat skal være et produktionsland.

Det er der bred enighed om hos Claus Jensen, formand for CO-industri, Karsten Dybvad, direktør i Dansk Industri (DI), og finansminister Claus Hjort Frederiksen (V).

De tre tog forskud på de varslede trepartsdrøftelser om de udfordringer, som Danmark står over for, på DI Topmøde den 29. september i Forum i København under temaet ”Danmark har talent”.
- Antallet af faglærte i industrien er et kæmpeproblem, som vi har diskuteret de seneste 10 år, og der er næsten ikke sket noget, påpeger Claus Jensen.

 

Holdningsskred
Claus Hjort Frederiksen erkender, at der er plads til forbedringer i forhold til den nuværende situation. Alligevel mener han, at der er et lys i mørket.

- Jeg tror, at der er ved at ske et holdningsskred. For ti år siden skulle alle have hvide kitler på og forske. Krisen har lært os, at vores styrkeposition er den helt almindelige produktionsvirksomhed, som får sin styrke gennem velkvalificerede medarbejdere med erhvervsuddannelser, siger han.

DI prøver i samarbejde med fagbevægelsen at vende det negative billede af erhvervsuddannelserne gennem hands on-kampagnen. Men kampagnen er oppe mod hårde odds.

- Når 90 procent af forældrene gerne ser deres børn i gymnasiet, og børnene vil naturligvis gerne leve op til deres forældres forventninger, så er der ikke noget at sige til, at børnene ikke drømmer om at gå den vej. Vi skal dreje udviklingen og skabe større bevidsthed om erhvervsuddannelserne på skolerne. Virksomheder og skoler skal samarbejde på en helt anden måde, for vi er nødt til at skabe viden hos børnene, fastslår Karsten Dybvad.

Han bakkes op af Claus Jensen.

- Der er ikke noget quickfix. Spørg enhver otte-tiårig, og de vil sige, at de skal på gymnasiet. Vi skal se på, hvor de får deres viden fra. Praktikpladsen.dk er der, hvor de unge skal finde en virksomhed, som de kan søge job hos. Men det er ikke den portal, virksomhederne bruger. Vi er nødt til at skabe harmoni mellem, hvor de unge søger oplysninger, og hvor udbuddet af praktikpladser er, siger han.

 

Faglighed skal få os igennem
Samtidig påpeger Claus Hjort Frederiksen, at der er behov for at skabe en platform for bacheloruddannelserne på arbejdsmarkedet, så ikke alle behøver at tage en kandidatuddannelse på universiteterne.

- Vi er hele tiden oppe mod dette uddannelsessnobberi. Min kone underviser i matematik på et gymnasium. En af hendes elever fik lige slæbt sig gennem studentereksamen. Bagefter erklærede hun, at nu skulle hun være guldsmed, for det var det, hun hele tiden havde villet være. Det illustrerer, hvilket pres forældrene lægger på de unge, og det illustrerer, hvilke holdningsændringer vi skal i gang med, siger han.

Han slår derfor fast, at der er behov for, at hele uddannelsessystemet fra folkeskoler, over erhvervsuddannelser til universiteter har fokus på fagligheden.

- Det er godt, at vi har nogle gode innovative hoveder, men bottom line er, at det er fagligheden, der skal få os i mål, understreger Claus Hjort Frederiksen.

 

VIL DU VIDE MERE?