Otte forskellige lønsystemer smelter sammen til et, når Danfoss-koncernen i 2022 tager sit nye koncernlønsystem i brug. 

Gennem en periode på otte år har tillidsrepræsentanter og ledere arbejdet på at skabe et lønsystem, som er ens for alle danske timelønnede i koncernen.

Ønsket om et koncernlønsystem kom oprindeligt fra ledelsen, og i Silkeborg hilser fællestillidsrepræsentant Erik Søndergaard (Dansk Metal) ønsket velkommen.

”Vi havde et lønsystem, som var udtjent og ødelagt, fordi vi til tider har haft nogle lidt for kreative arbejdsledere, som selv har opfundet nye parametre til at belønne medarbejdere. Det har givet nogle skævvridninger hos os, som er umulige at genoprette med det gamle lønsystem. Samtidig var der i Danfoss store forskelle på, hvilke muligheder der var for at påvirke den individuelle løndel,” fortæller han.

MERE FAIR OG MOTIVERENDE

Fra virksomhedens side var det ifølge Erik Søndergaard blandt andet et ønske, at det nye lønsystem skulle give mulighed for at belønne dygtige medarbejdere. Det var et ønske, som tillidsrepræsentanterne bakkede op om, ligesom der var bred enighed blandt dem om, at systemet skulle være motiverende og mere fair.

”Man kan ikke lave noget, som er 100 procent fair, men man kan prøve at lave noget, som er mere fair, og hvor alle føler, at de selv har mulighed for at påvirke lønnen,” siger Erik Søndergaard.

Selv om der var enighed om målet, betegner han det som lidt af en kamp at nå frem til et system, som alle kan se sig selv i. 

”Hold op, hvor har vi haft gang i mange modeller og haft lange diskussioner om, hvor mange grundlønsgrupper vi skulle have med. Og oven i det så havde vi alle sammen flere lokalaftaler, som også knytter sig til lønnen. Så der har været mange faktuelle ting at forholde sig til og mange følelser,” siger han.

Bag det nye lønsystem står repræsentanter fra ledelsen og fællestillidsrepræsentanter fra hver af de seks Danfoss-lokationer i Danmark.

Tillidsrepræsentanterne har været rygende uenige på nogle områder, men de har altid formået at nå frem til en fælles konklusion, inden de skulle mødes med ledelsen, fastslår Erik Søndergaard, som også peger på, at vilkårene for de forskellige tillidsrepræsentanter var forskellige.

”Mens jeg her i Silkeborg har to tillidsrepræsentantkolleger, som jeg skal informere om vores beslutninger, så har min kollega i Nordborg 15 tillidsrepræsentanter, som også skal involveres, og det kan godt være lidt sværere at opnå enighed blandt så mange. Men vi har været gode til at bakke hinanden op og respektere hinandens forskelligheder,” mener han.

HJÆLP FRA CO-INDUSTRI

Da arbejdet med lønsystemet gik ind i den afsluttende fase efter sidste lokallønsforhandling, foreslog Erik Søndergaard, at lønkonsulenterne fra CO-industri og DI skulle inddrages i arbejdet. Sammen med sine kolleger fremlagde han en ønskeliste med ting, som de gerne ville have til at være en del af lønsystemet og organiseringen omkring det. Blandt andet ville de gerne have et årshjul, så der er struktur på de processer, som det nye system kræver. Det er blandt andet de evalueringssamtaler, som skal danne grundlag for løndannelsen.

”Det gik for stærkt for os i den forkerte retning. Vi følte, at ledelsen havde for travlt med at sætte to streger under resultatet, men det var vi bare ikke klar til. Her kom lønkonsulenterne ind med en masse viden. Det var efter min mening det, som bragte os det sidste stykke. Lønkonsulenterne kan tillade sig at tale til os på en lidt anden måde, end vi selv kan internt. De kan sige: ”Nu må I fandeme holde op. Det er sådan, det er. Man kan ikke få det hele. Man er nødt til at give noget et sted for at få noget andet et andet sted.” Det har de været rigtig gode til,” fortæller Erik Søndergaard, som samtidig peger på, at et ledelsesskifte i arbejdsgruppen har haft en stor del af æren for, at de kom i mål.

LØNFORSKELLE

En af de hårde nødder at knække var de forholdsvis store lønforskelle, der er mellem de forskellige lokationer. Aftalen var, at ingen medarbejdere skulle gå ned i løn. Derfor var en del af løsningen til at håndtere lønforskellene i forbindelse med konverteringen til det nye lønsystem, at der blandt andet blev indført et stedtillæg. 

”Det har været så svært og givet anledning til virkelig mange uenigheder. Nogle havde nok urealistiske håb om at stige i løn, men det her er jo ikke en lønforhandling. Lønforskellen handler om geografi og arbejdskraftudbud,” fortæller Erik Søndergaard.

Samtidig skulle de finde en løsning på, at ledelsen gerne ville af med de resultatlønsaftaler og lokale bonusaftaler, som nogle af lokationerne havde, og overgå til en fælles bonusaftale. Det satte gang i et større regnestykke, som endte med, at virksomheden måtte hæve targetmålet for bonussen mod at få en ensartet bonus i hele den danske del af koncernen.

Erik Søndergaard er samtidig glad for, at de har fået afskaffet udligningstillægget, som hvert år gav anledning til dårlig stemning, når nogle medarbejdere skulle udlignes i kommende lønstigninger, fordi de blev indplaceret lavere i den individuelle del af lønsystemet end året før.

Siden 2015 har tillidsrepræsentanterne ført fælles lønforhandlinger, så det nye lønsystem ændrer ikke på deres måde at gribe forhandlingerne an. Det vil fortsat være koncernklubben bestående af 14 tillidsrepræsentanter, der finder frem til ønskerne til forhandlingerne. Herefter bliver alle tillidsrepræsentanter indkaldt til møde, hvor de præsenteres for ønskerne og har mulighed for at komme med input fra deres bagland.

Selve forhandlingerne varetages af fire tillidsrepræsentanter, hvor Erik Søndergaard har været en af dem alle gange. Undervejs har de fire hele tiden kontakt til resten af koncernklubben, som typisk sidder i et lokale tæt ved forhandlingsbordet.

MOTIVERE TIL UDDANNELSE

Et lønsystemudvalg er ansvarlig for implementeringen af det nye lønsystem, ligesom det skal sikre, at arbejdslederne bliver trænet i at indplacere medarbejderne i de rigtige kategorier, og at årshjulet bliver fulgt. Ligesom systemændringer skal godkendes af udvalget.

”Jeg synes, at vi er lykkedes med at lave et lønsystem bestående af en basisdel og en individuel del, hvor folk vil opleve, at hvis de uddanner sig eller på andre måder flytter sig i jobbet, så giver det også penge på bundlinjen. Det er vigtigt for os. For vi lever i en verden, hvor uddannelse er rigtig vigtigt, og hvor overraskende mange ikke uddanner sig, men føler sig trygge i det, de har. Men vi ved jo, at hvis du skal sikre dig selv, så er du nødt til at uddanne dig på en eller anden måde,” fastslår Erik Søndergaard.