Fire ud af 10 kræftpatienter er i den erhvervsdygtige alder, og 60 procent af dem vender tilbage til deres arbejde under eller efter behandling. Alligevel har mange virksomheder ikke en politik for, hvordan de håndterer situationer, hvor medarbejdere eller deres pårørende bliver ramt af kræft eller andre kritiske sygdomme.

Ifølge Kræftens Bekæmpelse oplever mange kræftpatienter, at der mangler en kultur og et sprog til at tale om kritisk sygdom på arbejdspladsen. Der er derfor brug for en strategi for, hvordan virksomheden hjælper og støtter medarbejdere med kritisk sygdom både under og efter behandling.

Jobbet er identitet

Arbejdspladsen spiller nemlig en væsentlig og måske også overset rolle for, hvordan den sygdomsramte kommer gennem forløbet. For mange er jobbet det, der giver mening og struktur i hverdagen. Det er der, de har deres sociale netværk, og det er det, der giver dem en følelse af personlig værdi. Samtidig er det også forsørgelsesgrundlaget, hvor sygdom kan true den økonomiske sikkerhed.

Under behandlingen kan arbejdspladsen også for mange fungere som et frirum, hvor de bare passer deres arbejde og ikke skal tale sygdom, medicin og behandling. 

Dertil kommer, at fire ud af 10 oplever, at de har svært ved at leve op til kravene i jobbet lige efter et sygdomsforløb, og halvdelen af dem oplever senfølger, der kan påvirke deres arbejdsevne, hvilket der også skal tages hensyn til.

- Folk føler ofte, at jobbet er deres identitet. Derfor skal arbejdspladsen tænkes ind tidligt i forløbet, så folk ved, at når de er kommet igennem det, så er der et arbejdspladsliv, der venter på dem, siger Ditte Marie Bruun, projektleder hos Kræftens Bekæmpelse.

Hun har netop debatteret kræft og anden alvorlig sygdom på arbejdspladsen med arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanter og ledere fra industrien på tre meget velbesøgte temadage arrangeret af TekSam og BFA Industri.

Politik for kritisk sygdom

Og det er en oplagt opgave for samarbejdsudvalget at få lagt nogle rammer i personalepolitikken, som supplerer den generelle sygdoms- og fraværspolitik, om hvordan arbejdspladsen håndterer livstruende sygdom, fastslår Peter Dragsbæk, samarbejdskonsulent i CO-industri.

Han peger på, at en personalepolitik om livstruende sygdom for eksempel kan indeholde nogle retningslinjer om, at man har ret til at få fri med løn til undersøgende behandling, at man er velkommen på arbejdspladsen under behandling, og at man bliver holdt udenfor, når der er fyringer.

Ligesådan kan det være en god idé at få skrevet ned, hvordan virksomheden håndterer tilbagevenden til arbejdspladsen og tager hensyn til eventuelle senfølger.

Et punkt kan også være, at man som pårørende har ret til at tage med til undersøgelse og behandling på hospitalet, og at der kan tages særlige hensyn til pårørende i krisesituationer. Det kan eksempelvis være at få fjernet nogle opgaver for en kortere tid, gå ned i tid i en periode eller måske på orlov.

- Det handler om at udvikle nogle rammer, der skaber tryghed både for den ramte og kollegerne, siger han.

Ikke forkert at spørge

Samtidig peger han på, at ledere og tillidsrepræsentanter ikke skal være så bange for at spørge ind til den sygdomsramtes behov.

- Det er vigtigt at spørge om det, som man har brug for at vide for at kunne give medarbejderen en tryg behandling. Der er intet forkert i at spørge til, hvad de har brug for, at arbejdspladsen hjælper dem med, fastslår han.

I det hele taget skal hverken ledere, tillidsvalgte eller kolleger være bange for at spørge til deres sygdomsramte kolleger og høre dem, hvordan de har det.

- Vi hører ofte folk være i tvivl om, hvad de skal sige, men det er vigtigt at huske, at det værste ”spørgsmål” er tavshed. Det kan godt være, at din kollega begynder at græde, men det er ikke over dit spørgsmål. Han eller hun er ked af det i forvejen. Spørg! De skal nok sige fra, hvis det er ubelejligt, forsikrer Ditte Marie Bruun.

Du kan finde flere informationer om kræft på Kræftens Bekæmpelses hjemmeside