Hvem laver samme arbejde eller arbejde af samme værdi? Hvad tæller med, når lønnen bliver fastsat? Og hvordan skal løntallene deles op og forklares?

Det lyder måske som spørgsmål for HR, jurister og lønkontoret. Men svarene bliver afgørende for, om medarbejderne kan gennemskue lønforskelle og gøre retten til ligeløn gældende. Derfor bør tillidsrepræsentanter sikre sig en plads ved bordet, når rammerne for løngennemsigtighed bliver drøftet i virksomheden.

Ved at sidde med i rummet, når virksomheden fastlægger rammerne for sin lønstruktur, har du mulighed for at påvirke rammerne, og du får et godt kendskab til mekanismerne bag lønstrukturen. Det kan være en stor fordel, hvis der skulle opstå en sag om ligeløn hos jer.
 

HVORFOR ULIGELØN?

Loven om løngennemsigtighed er endnu ikke vedtaget, men den forventes at træde i kraft 1. marts 2027.

Baggrunden for loven er et EU-direktiv, som skal gøre op med lønforskelle mellem mænd og kvinder. I 2022 var den ikke-justerede lønforskel mellem kvinder og mænd på 12,7 procent i EU og på 13,9 procent i Danmark. Mange analyser viser, at en del af denne forskel kun kan forklares med kønsdiskrimination, ligesom forskning peger på, at åbenhed om løn kan være med til at mindske den form for diskrimination.

Målet med loven er derfor at gøre retten til ligeløn lettere at håndhæve. Virksomhederne skal have lønstrukturer, der gør det muligt at sammenligne værdien af medarbejdernes arbejde. Den enkelte medarbejder får efter anmodning ret til skriftlig besked om sit eget lønniveau. Medarbejderen får også ret til at se de gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
 

HVEM ER OMFATTET?

Der kommer også mere åbenhed, når virksomheden ansætter nye medarbejdere. Ansøgere skal have oplyst den indledende løn eller et løninterval i så god tid, at de kan gå ind i en oplyst lønforhandling. Samtidig må arbejdsgiveren ikke spørge til ansøgerens tidligere løn. En gammel lønforskel skal med andre ord ikke automatisk følge med ind i det næste job. 

Virksomheder med mindst 100 ansatte bliver omfattet af krav om lønredegørelser, men kravene træder ikke i kraft samtidig. Efter EU-direktivet skal virksomheder med mindst 250 ansatte rapportere hvert år fra 7. juni 2027. Virksomheder med 150-249 ansatte skal rapportere hvert tredje år fra samme dato. For virksomheder med 100-149 ansatte gælder kravet hvert tredje år fra 7. juni 2031.

Viser tallene en gennemsnitlig lønforskel på mindst fem procent i en medarbejderkategori, som virksomheden ikke kan forklare med objektive og kønsneutrale kriterier, skal der handles. Er forskellen ikke rettet inden seks måneder efter indberetningen, skal arbejdsgiveren og lønmodtagerrepræsentanterne sammen foretage en lønvurdering. De endelige danske regler afhænger af Folketingets behandling af lovforslaget.