I den nuværende Europakommission er udviklingen på arbejdsmarkedet et prioriteret område. Det kan få betydning for dagsordenen i ESU, hvis udviklingen fortsætter – denne gang handler det om løntransparens.

4. marts 2021 udkom kommissionen med et forslag til et nyt direktiv om løntransparens, eller om ”styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer”. Selvom det kun er et forslag, er det ganske sandsynligt, at der vil blive vedtaget en retsakt på området.

Formålet med forslaget er at gøre op med lønforskellene mellem mænd og kvinder, og værktøjerne til dette er bedre statistisk gennemsigtighed, hårdere håndhævelse og mere ekstern monitorering.

STATISTISK GENNEMSIGTIGHED

Det foreslås, at arbejdstagere skal have ret til at få oplyst deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Derudover foreslås en række udvidede krav til virksomheder, der har mindst 250 arbejdstagere. Heriblandt kan nævnes oplysninger om lønforskellen og medianlønforskellen mellem samtlige kvindelige og mandlige arbejdstagere, samt andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere i hver lønkvartil.

Da disse statistikker skal offentliggøres, er det sandsynligt, at de vil blive et tema for information og høring i ESU. Det er derfor en god idé, at man forbereder sig på, hvordan man vil håndtere spørgsmål om uligeløn. Er det lande, hvor forskellen er særligt udtalt? Hvordan er udviklingen i forhold til de forudgående år?

Såfremt der viser sig en gennemsnitlig forskel på mere end fem procent mellem mænd og kvinder, som arbejdsgiveren ikke kan begrunde med objektive kriterier, skal der foretages en fælles lønvurdering, som skal laves i samarbejde med arbejdstagerrepræsentanter. Kunne man forestille sig, at sådan en sag kunne bruges som løftestang til at få valgt tillidsfolk i syd- og østeuropæiske nationer, og på længere sigt få hævet lønniveauet?

HÅNDHÆVELSE

Det bliver op til den enkelte medlemsstat at skabe et system, hvor en arbejdstager har ret til at kræve erstatning eller godtgørelse for uligeløn. For industriens område må det formodes, at dette allerede er implementeret ved de aftaler, der findes i industriens overenskomster om ligeløn, samt i ligelønsnævnet, som er nedsat af Dansk Industri og CO-industri.

Dertil foreslår kommissionen, at medlemsstaterne skal fastsætte bestemmelser, så arbejdsgivere kan pålægges bøder, der ”sikrer en reel afskrækkende virkning”.

FAGBEVÆGELSENS POSITION

Der er gudskelov fortsat en længere lovgivningsproces foran kommissionen, inden et direktiv kan vedtages. Forslaget er lige nu i høring, og her er fagbevægelsen repræsenteret ved den danske FH og det europæiske FH (ETUC).

Der er fortsat dele i forslaget, der kan vække bekymring fra et fagligt perspektiv. Kommissionen benytter eksempelvis udtryk som ”arbejdstagerrepræsentant”, hvilket naturligvis bør konkretiseres i det endelige direktiv som en tillidsrepræsentant, der er valgt af kollegaerne.

Kampen er i gang i Bruxelles.