Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg

ARTIKLER & NYHEDER

Tillidsrepræsentant har lavet over 1.600 aftaler om uddannelse

Kim Kolding har gennem sine 17 år som tillidsrepræsentant haft efter- og videreuddannelse som en af sine mærkesager. Derfor har han altid motiveret kollegerne til uddannelse og har hjulpet dem på vej.

For nogle ansatte i industrien kan efter- og videreuddannelse virke uoverskueligt. Hvad er mine muligheder, hvor skal jeg søge, hvad har jeg ret til osv. Det må dog aldrig blive en stopklods, og derfor spiller tillidsrepræsentanterne en væsentlig rolle, mener Kim Kolding.

Han er fællestillidsrepræsentant i Caverion, der har 630 ansatte i Danmark fordelt på to hovedadresser og 10 servicecentre, og som har et korps af 17 tillidsrepræsentanter, der dækker Blik & Rør, Dansk Metal, Dansk El-Forbund, HK og Teknisk Landsforbund.

”Efter- og videreuddannelse for kollegerne er altså en vigtig tillidsrepræsentantopgave anno 2020. Det er vigtigt for virksomhederne, og det er vigtigt for vores kolleger,” understreger Kim Kolding, som også ser en personlig glæde i opgaven:

”Jeg synes, det er interessant og givende at vejlede mine kolleger om uddannelse. Og det er spændende at se mennesker udvikle sig og se, hvordan de trives efter at have været på et kursus eller en længerevarende uddannelse."

 

TILHÆNGER FRA BEGYNDELSEN

Selvvalgt uddannelse kom ind i industriens overenskomster som en nyskabelse i 2007, og parterne oprettede Industriens Kompetenceudviklingsfond, som bliver finansieret gennem indbetalinger fra virksomhederne.

”Selvvalgt uddannelse er genialt tænkt."

Kim Kolding har været en stor tilhænger fra begyndelsen:

”Selvvalgt uddannelse er genialt tænkt. I et moderne samfund giver det god mening, at man i to uger om året kan forlade den normale arbejdsdag og specialisere sig i lige det, man har lyst til. Måske er du svejser og står ude i jorden og svejser fjernvarmerør dagen lang, men står med en hemmelig drøm om at blive kølemontør? Så kan du gøre det!”

1.600 kurser. Det er, hvad Kim Kolding mener, at han har formidlet alene i den periode, hvor der har været en elektronisk mulighed. Dertil kommer alle ”papirkurserne”, som han beskriver det.

 

VIGTIG TR-ROLLE

Fællestillidsrepræsentanten fra Caverion oplever egentlig ikke, at det er svært at sælge ideen om efteruddannelse til kollegerne – eller virksomhedens ledelse for den sags skyld. I køle- og ventilationsbranchen, som Caverion er i, er kurser og certificeringer en forudsætning for at kunne gøre sig gældende på markedet.

Kollegerne er dog ikke kun interesserede i de kurser, som er nødvendige for at passe deres daglige arbejde. De er også optagede af at kigge ud i fremtiden. Her spiller tillidsrepræsentanterne en stor rolle.

”Jeg har fra begyndelsen taget rundt og talt uddannelse med mine kolleger. Og jeg gør det stadig, samtidig med at mine TR-kolleger også tager opgaven på sig,” siger Kim Kolding og beskriver videre, hvordan han konkret gør:

”Det gælder om at sætte sig i kollegaens sted og så prøve at tegne et billede sammen med ham. Hvilke arbejdsopgaver kan han godt lide? Hvad har han af tanker og ideer? Hvor vil han gerne være om fem eller 10 år? Kan han bedst overskue korte kurser, eller er han indstillet på en længerevarende uddannelse? Ud fra de spørgsmål hjælper jeg med at konkretisere ideerne og tegne den videre vej. Og når det er på plads, kan jeg hjælpe med at lægge en uddannelsesplan og finde de rigtige kurser.”

For Kim Kolding er det ikke et problem at skrue en uddannelsesplan sammen og finde de rigtige kurser. Det gælder først og fremmest om at have interessen, fremhæver han. Derudover skal man selvfølgelig have et kendskab til kollegernes fag og de muligheder, der ligger i IKUF.

”Man skal selvfølgelig bruge noget tid på at sætte sig ind i det. Og er man på bar bund, kan man jo bruge for eksempel AMU-centre, IKUF-sekretariatet og sit fagforbund. De vil jo alle sammen med glæde hjælpe,” siger han.

 

GENERATIONSFORSKEL

Med tiden bliver mange af kollegerne også selv klogere på mulighederne, efterhånden som de har taget nogle kurser. Det kan Kim Kolding især mærke i forhold til de yngre kolleger:

”Der er helt klart en generationsforskel. De unge er mere selvkørende, når det handler om it, og mange af dem opsøger ofte selv informationen og klarer det administrative, mens der skal en mere håndholdt indsats til for dem, der er 45-50 år og opefter.”

I Caverion handler meget uddannelse om at forbedre kompetencerne inden for medarbejdernes fagområder som blandt andet ventilation, køling og varme, el og sikring. Men mange har også mod på at kaste sig ud i længere uddannelsesforløb. For eksempel har 16 medarbejdere taget akademiuddannelser gennem selvvalgt uddannelse. Skulle det betyde, at nogle medarbejdere finder nye udfordringer uden for Caverion, accepterer virksomheden det.

 

BREMSER IKKE NOGEN

”Sådan er det jo med selvvalgt uddannelse. Man kan uddanne sig i en anden retning, og vi er enige om, at vi ikke vil bremse nogen. Når vi sender folk på efteruddannelse, løfter vi hele branchen. Det kan godt være, at vi siger farvel til dygtige medarbejdere, men vi får så til gengæld nogle ind, som har hævet deres kompetencer, mens de har været andre steder,” siger Kim Kolding.

"Når vi sender folk på efteruddannelse, løfter vi hele branchen."

Han anerkender, at de er privilegerede i Caverion. Virksomhedens ledelse har fokus på efteruddannelse. Han har selv tid til at gå ind i uddannelsesarbejdet, og kollegerne kan se en gevinst i at uddanne sig. Det giver nye spændende jobudfordringer, og det er ikke unormalt, at lønnen ligger 3.000 til 6.000 kroner højere om måneden for folk med specialkompetencer.

”Det er ikke på alle virksomheder, at det går lige så let. Men vi må som tillidsrepræsentanter tage en nøglerolle som mentorer og omdrejningspunkt, når det handler om efter- og videreuddannelse. Mangler der kompetencer til at løfte den opgave, må man se på, hvordan tillidsrepræsentanterne bliver rustet til det. For det handler ikke kun om at kunne navigere rundt på IKUF-hjemmesiden og finde kurser i AMU-systemet og andre steder. Man skal også have værktøjer til at åbne sine kolleger op og komme ind i det rum, hvor man kan tale kompetenceudvikling med dem, fordi det godt kan være en barriere for nogle,” siger Kim Kolding.

Tre typer uddannelse:

I bund og grund er der tre typer uddannelse for ansatte i industrien:

Virksomhedsrettet
Det er den uddannelse, som er helt specifik for den enkelte virksomhed – for eksempel oplæring i en ny maskine. Virksomheden afholder alle udgifter selv.

Selvvalgt
Den enkelte medarbejder kan råde over to uger hvert år til selv at tage interessante kurser eller til at tage et uddannelsesforløb, som ligger inden for industriens område. Der er en lang liste af godkendte uddannelser, og andre kan søges. Kompensationen er 85 procent af den sædvanlige løn, som søges og udbetales af IKUF. Medarbejderen administrerer selv ordningen – evt. med hjælp fra for eksempel tillidsrepræsentant eller hr-afdeling.

Aftalt
Skal give et kompetenceløft fra ufaglært til faglært samt fra faglært og funktionær til videregående niveau. Det sker ud fra en rammeaftale på virksomheden med tilknyttede individuelle uddannelsesplaner for de omfattede medarbejdere. Der er fuld løndækning, og virksomheden får lønomkostningerne godtgjort blandt andet fra IKUF. Virksomheden administrerer ordningen.