Hvad gør man, når der er mangel på kvalificeret arbejdskraft, når konkurrencen fra lavtlønsområder puster i nakken, og når robotterne holder deres indtog på arbejdspladsen i hobetal?

Så uddanner man, lyder svaret fra Linak i Guderup på Als og Thermo Fischer Scientific i Roskilde, der holdt oplæg om deres uddannelsestiltag på TekSams Årsdag i Odense i oktober.

For selv om de to virksomheder beskæftiger sig med noget så vidt forskelligt som hævesøjler til blandt andet kontormøbler og laboratorieprodukter, så står de med den samme udfordring: mangel på kvalificerede medarbejdere. Derfor har de satset på at uddanne de nuværende medarbejdere til at kunne klare fremtidens udfordringer.

Produktionen hos Thermo Fischer Scientific er præget af masser af teknologi. Alligevel – eller måske netop derfor – er medarbejderne virksomhedens vigtigste ressource, fastslår Torben Strand, senior director. Men virksomheden står over for udfordringer som global konkurrence fra lavtlønsområder, et højt indtjeningskrav og besvær med at få fat i nye medarbejdere med de rette kompetencer.

- Derfor besluttede vi at kompetenceudvikle dem, vi har, og dermed fastholde vores medarbejdere. I mange tilfælde har det vist sig at være både bedre, hurtigere og billigere end at ansætte os til de rette kompetencer, siger Torben Strand.

Skaber et godt overblik

Uddannelsesudvalget satte sig derfor ned og brainstormede over, hvilke kompetencer virksomheden har og får behov for i fremtiden, hvordan og hvor medarbejderne lærer nyt, ligesom der blev talt om ret og pligt til uddannelse.

- Det er vigtigt, at vi ved, at vi har ret til uddannelse, men også at der er sendt et signal om, at vi har en pligt til at uddanne os. Ingen er jo i virkeligheden tjent med at sidde på hænderne, siger Annette R. Madsen, fællestillidsrepræsentant på Thermo Fischer Scientific.

Samtidig har virksomheden udviklet et karriereweb, der kortlægger de opgaver, der er i virksomheden og vil komme i fremtiden, og hvilke kompetencer der kræves for at løse dem. 

- Webbet er skabt til at inspirere medarbejderne, så de for eksempel kan se, hvilke kompetencer der skal til, hvis de kunne tænke sig at flytte over i en anden afdeling. Desuden har vi talt om motivation til uddannelse, som kan komme mange steder fra: ledere, kolleger, miljøet omkring os. For os medarbejdere er det supervigtig viden, at vi har opbakning til at gå i gang, fortæller hun.

Annette R. Madsen har selv taget vejen fra produktionsmedarbejder til laborant og har for nylig uddannet sig til projektleder, så hun med tiden kan komme til at stå for ledelsen af forskellige projekter i virksomheden.

Lysten stiger, når flere lykkes

Der er også indført gruppe-MUS, hvor udviklingsmulighederne bliver identificeret, og medarbejderne har mulighed for at få et indblik i de krav, der kommer fremover. Og i nyhedsbreve bliver der gjort opmærksom på udviklingen i de forskellige afdelinger, så interesserede medarbejdere kan se, om der skulle være karrieremuligheder andre steder end der, hvor de lige arbejder.

- Vi kan se, at samarbejdet med medarbejderne om uddannelse blandt andet gennem tillidsrepræsentanterne har givet en større opmærksomhed på uddannelse. Det er vigtigt for os at satse på dem, der kan og vil. Der er ingen tvang, men jeg tror, lysten stiger lidt i takt med, at de ser nogle lykkes, siger Torben Strand.

Information giver tryghed

Hos Linak har de på tre år været gennem en automatiseringsrejse, hvor uddannelse har været en central del af at integrere 23 robotter i virksomheden. Rejsen fortsætter med endnu flere robotter i det kommende forår, og hele vejen igennem har medarbejderne bakket op om tiltagene. Det skyldes i høj grad, at de er blevet holdt informeret og inddraget hele vejen gennem processen, mener tillidsrepræsentant Kjeld Christiansen.

- Vi lagde ud med et informationsmøde, hvor vi fortalte, at hvis vi ikke gjorde noget, ville vi ikke længere være konkurrencedygtige. Robotterne betyder ikke, at medarbejdernes job vil forsvinde, bare at det var andre opgaver, som de skulle i gang med. Og det blev positivt modtaget. Sådan er vi fortsat med information og inddragelse af alle parter. Det betyder, at folk har haft en chance for at se, hvor de er henne i billedet, fortæller han.

Sammen med EUC i Sønderborg har Linak lavet en uddannelsesplan, så alle 80 medarbejdere, der skal arbejde i celler med robotter, kommer igennem et grundlæggende robotkursus. Først måtte Linak dog have fat i deres leverandør af robotter og leje sig frem til flere robotter, da EUC kun havde én robot til rådighed.

- Det betød, at vi i januar, februar og marts kunne træne alle 80 mand. Det gav noget ro på, at de nu har fået viden om, hvad det er, de skal kunne, fortæller Torben Levisen, senior director hos Linak.

Fra ufaglært til faglært

Samtidig er der blevet uddannet superbrugere, som med en robotoperatøruddannelse har et dybere kendskab til robotterne og kan se på dem, inden vedligehold bliver tilkaldt. Og med en operatøruddannelse i lommen har flere ufaglærte fået mulighed for at uddanne sig videre til automatikmontør eller automatiktekniker.

- Efterhånden, som vi har fået implementeret robotterne, er der flere og flere, der gerne vil tage kurset. Nogle mangler dansk, matematik og 9. klasse, og det har de også mulighed for at få. Stille og roligt kommer lysten til uddannelse, siger Kjeld Christiansen.