Af Peter Andersen

I mange år har arbejdsfordeling været det håndtag, danske virksomheder har grebet fat i, når de er blevet ramt af midlertidig ordrenedgang. I en periode på op til 13 uger sendes medarbejderne på nedsat tid, typisk sådan at de på skift er på arbejde og dagpenge en uge ad gangen.

Det var også det bud, tillidsfolkene på Hardi International i Nørre Alslev fik umiddelbart før sommerferien sidste år. Men de sagde pænt nej tak.

”Vi var igennem to nedskæringsrunder i efteråret 2023 og foråret 2024, og en uge før sommerferien blev vi så kaldt til møde med ledelsen. De sagde, at vi nok blev nødt til at gå på arbejdsfordeling. Det havde vi simpelthen ikke lyst til. Vi syntes ikke, det var vores kolleger, der skulle betale den regning,” siger Helle Krøll, som er 3F-tillidsrepræsent.

I stedet foreslog hun sammen med sine TR-kolleger Morten Stephansen (3F) og John Markvardsen (Dansk Metal) at kigge på en mulighed, der er indført i Industriens Overenskomst. ’IKUF-støtte ved midlertidig arbejdsmangel’ hedder den officielt. I op til 12 uger er medarbejderne på skift på arbejde og på kursus, og de får fuld løn i kursusugerne, hvor de med en traditionel arbejdsfordeling skulle have været hjemme på dagpenge.

Ordningen var en del af overenskomstforliget i 2023 og trådte i kraft 1. januar 2024. Udover den almindelige VEU-godtgørelse, som staten betaler, når medarbejdere er på efteruddannelse, modtager virksomheden 75 kroner pr. uddannelsestime fra Industriens Kompetenceudviklingsfond. IKUF yder desuden støtte til at betale for kurserne.

”I mine 40 år på virksomheden har vi stort set ikke brugt arbejdsfordeling. Men vi er vant til at arbejde med IKUF blandt andet gennem selvvalgt uddannelse, og vi var opmærksomme på den nye mulighed. Så vi sagde ’vi vil ikke på arbejdsfordeling, vi vil på uddannelse,” fortæller Helle Krøll.

IKKE LET AT REKRUTTERE NYE MEDARBEJDERE

Hardi International producerer marksprøjter til landbruget, og langt størstedelen eksporteres til lande som Ukraine, Polen, Frankrig og USA. Falster-virksomhedens produktionsdirektør Morten Eriksen, kendte ikke til den nye ordning, da tillidsfolkene præsenterede ham for den. Men da han fik sat sig ind i tingene, så han hurtigt, at det var en bedre løsning end arbejdsfordeling.

”Baggrunden var et fald i ordreindgangen. Vi var overbeviste om, at det var forbigående, og vi vil rigtig gerne fastholde de gode medarbejdere og deres kompetencer. Det er ikke let at rekruttere nye medarbejdere på Lolland-Falster for tiden, og hvis de skulle være på dagpenge halvdelen af tiden, ville flere nok være fristet af at tage et andet job,” siger han.

Hardi International var ude i lidt af et pionerarbejde med en af de første og største aftaler.

”Men da vi fik den nødvendige indsigt, rystede jeg ikke på hånden. Det var det eneste rigtige at gøre. Min oplevelse er, at langt størstedelen af medarbejderne er kommet tilbage med energi, motivation og bedre kompetencer, og vi føler, at vi har gjort noget for at udvikle dem. Vi har mistet lidt folk, men på et lavt niveau,” siger Morten Eriksen.

Han ser det også som en stor fordel, at virksomheden har været vant til at arbejde med uddannelse.

”Vi har dog aldrig prøvet det så intensivt med så mange mennesker på så kort tid. Men vi havde ret i, at nedgangen var forbigående. Situationen er i bedring, og vi er begyndt at øge bemandingen stille og roligt. Med det meget korte lys på var det en dyrere løsning end arbejdsfordeling, men sætter vi det lange lys på, ville jeg gøre det igen,” siger direktøren.

IKKE DEN BILLIGSTE LØSNING

Da medarbejderne gik på sommerferie, var skibet sat i søen, men ingen vidste på det tidspunkt, om det overhovedet ville komme ud at sejle. De fik grønt lys, men det kom først helt igennem efter sommerferien, efter en række spørgsmål var blevet besvaret hos organisationerne.

”Det er mange penge, og vi skulle være sikre,” siger Morten Stephansen.

Havde Hardi International valgt arbejdsfordeling, kunne regnestykket laves på forhånd. Her var der mange ubekendte, tilføjer John Markvardsen.

”Men når du er på arbejdsfordeling, kan du ikke sige nej til job, fordi du er på dagpenge halvdelen af tiden. Og den risiko løb de ikke ved at vælge en uddannelsesløsning. Det var ikke den billigste løsning for ledelsen, men de valgte den, fordi de godt ville det.”

SKOLER I NYT SAMARBEJDE

Hen over sommeren blev de lokale afdelinger af 3F og Dansk Metal involveret, og Susanne Ovesen blev den tovholder, der skulle få samarbejdet med i alt fem uddannelsesinstitutioner til at fungere. Hun er uddannelseskoordinator for 3F i Region Sjælland.

”At skulle arrangere sådan et stort setup midt i skolernes sommerferie var den største udfordring, men alle ville det virkelig. En kæmpe sidegevinst er, at skoler, som normalt er konkurrenter, fandt hinanden i et samarbejde. Og det var de nødt til. Det var 200 mennesker, der skulle på kursus ad gangen fordelt på 10 hold, og det har ingen af dem kapacitet til alene,” siger hun.

Susanne Ovesen oplever også, at tanken om at erstatte arbejdsfordeling med uddannelse, er ved at brede sig som ringe i vandet.

”Alfa Laval i Nakskov kontaktede mig, da de hørte om aftalen på Hardi, og har også gennemført et uddannelsesforløb. Jeg kan generelt mærke, at man har fået øjnene op - også i andre brancher, som måske ikke kan bruge ordningen direkte, men er begyndt at tænke, at man måske kan gøre noget andet end fyringer eller arbejdsfordeling.”

BRUG MULIGHEDERNE FOR UDDANNELSE

I de tre efterårsmåneder af 2024 var 200 medarbejdere på uddannelse den ene uge og på arbejde den næste. Kurserne spændte lige fra robotteknik, svejsning og lean til it, engelsk og dansk som andetsprog. Det blev overvejet at høre hver enkelt til deres ønsker, men det kunne ikke lade sig gøre på den korte tid, så ledelsen og tillidsfolkene kom med hver deres bruttoliste, som blev forhandlet på plads til en fælles plan.

Morten Stephansen (th.) og Helle Krøll er begge uddannede uddannelseskonsulenter. Uden nogen til at guide, kan det være svært for den enkelte medarbejder at overskue mulighederne for efteruddannelse.

”Der var nogle kolleger, der sagde: ’Jamen, vi har aldrig været på kursus, og jeg har kun gået syv år i skole’. Men det var dejligt at opleve, hvor positive de endte med at være. Vi gjorde også opmærksom på, at der kunne være ordblinde, for så skulle de ikke op til eksamen alene, men i en gruppe. Det klarede skolerne også,” fortæller Helle Krøll.

Der er også medarbejdere, som nærmer sig efterløn eller pension, og i første omgang slet ikke kunne se sig selv på skolebænken.

”Men så må man snakke med dem én til én og sige: ’Tag det som et afbræk. Du er stadig på arbejde, du skal bare lave noget andet, end du er vant til. Fem dage på kursus og fem dage det, du plejer.’ Og langt hen ad vejen blev det godt modtaget,” siger Morten Stephansen.

FÅ VALGT EN UDDANNELSESANSVARLIG

De tre tillidsrepræsentanters vigtigste råd til andre er at gå i gang med at bruge uddannelse. Begynd med de nemmere løsninger - for eksempel at bruge muligheden for 14 dages selvvalgt efteruddannelse – så virker et stort projekt, som det Hardi International har gennemført, et ikke så uoverskueligt.

”Få valgt en uddannelsesansvarlig eller nogle uddannelsesambassadører. Hvis du siger til folk, at nu skal de finde 14 dages kursus i kataloget, kan det være uoverskueligt. Det glider nemmere, hvis der er nogen til at guide,” siger Morten Stephansen.

Og så kan det ikke lade sig gøre uden samarbejde med de lokale afdelinger.

”De ved, hvilke tråde de skal hive i, og for os var det afgørende, at vi fik en tovholder udefra, som ikke nødvendigvis kender virksomheden, men som har et indgående kendskab til uddannelsesinstitutionerne,” siger Helle Krøll.