ARTIKLER & NYHEDER
Det her truer jeres trivsel
Hvis I skal afværge dårlig trivsel, stress og lavere produktivitet på jeres arbejdsplads, så skal I som tillidsrepræsentanter arbejde tæt sammen med ledelsen. En række tendenser i tiden udfordrer nemlig det psykiske arbejdsmiljø.
Det fastslår Malene Friis Andersen. Hun er ph.d., selvstændig organisationspsykolog og gæsteforsker på det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), og så var hun inviteret til TekSams Årsdag for at fortælle om de optimale rammer for trivsel.
Hun peger på en række tendenser, som vi skal være opmærksomme på.
STRESS
Blandt de tendenser, hun peger på, er aftabuiseringen af stress. Det er blevet mere legitimt at tale om stress, og flere kendte politikere er stået frem og har fortalt om deres stressforløb. Det betyder, at stress nu også er aftabuiseret på ledelsesniveau.
”Det her er ikke længere en leder mod medarbejder-problemstilling. Det er en fælles problemstilling, som samarbejdsudvalget er nødt til at tage hånd om,” siger Malene Friis Andersen.
Dertil kommer, at den yngre generation er mere vant til at tale i følelsessprog, og de vil i endnu højere grad have en forventning om at kunne tale om stress på arbejdspladsen.
UNGE MED PSYKIATRISK DIAGNOSE
En af megatendenserne er også, at flere og flere unge får en psykiatrisk diagnose. 15 procent af de unge har i dag været i behandling for en psykiatrisk diagnose, inden de fylder 18 år. Og alle de unge mennesker skal arbejdspladserne være i stand til at rumme, hvis de vil have arbejdskraft nok.
”Det i sig selv nødvendiggør, at vi har en kultur, hvor vi kan tale om, hvordan vi har det. At vi har en kultur, hvor vi udviser rummelighed. Om vi vil det eller ej, så vil de her tendenser komme til at ramme hver eneste arbejdsplads,” fastslår Malene Friis Andersen.
RELATION TIL ARBEJDET
En anden tendens er det, som hun kalder et opbrud i vores relation til arbejdet. Det handler om ”quiet quitting”, hvor medarbejderne ikke længere investerer sig selv eller deres engagement i arbejdet, men kun lige leverer det nødvendige for at beholde jobbet og overlader ansvaret for sammenhængskraften til ledelsen.
Der er ”loud quitting”, hvor medarbejdere i medier og på sociale medier højlydt siger op og fortæller om de arbejdsvilkår, de har oplevet.
Og der er ”the great resignation”, som kom i kølvandet på coronakrisen, da folk fandt ud af, at de gerne ville reducere deres arbejdstid for at have tid til andre ting. Både i 2021 og 2022 var der knap en million jobskifter i Danmark, og undersøgelser viser, at flere gerne vil arbejde deltid.
”Der er altså en stor udskiftning i gang på vores arbejdspladser, og det udfordrer noget af det, som vi ved er rigtig vigtigt for vores trivsel – nemlig gode relationer, gode muligheder for at løse arbejdsopgaven samt ledere og medarbejdere, der kender hinanden og har tillid til hinanden,” siger hun.
FORANDRINGER
Og endelig er der forandringer. Danmark er europamester i forandringer. Ifølge Malene Friis Andersen ligger vi nummer et i Europa i forhold til medarbejdere, der oplever væsentlige omstruktureringer. Faktisk ligger vi dobbelt så højt som det europæiske gennemsnit.
”Det kræver virkelig, at vi skruer op for samarbejdet i vores samarbejdsudvalg og samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. For vi ved fra forskningen, at forandringer er noget af det, som slider på den mentale sundhed, og vi ved, at der er en sammenhæng mellem organisatoriske forandringer og brug af antidepressive midler, sovemedicin og hjerte-kar-medicin. Så det er vigtigt, at vi samarbejder rigtig godt om at lave gode forandringer. Det er derigennem, vi forebygger stress,” påpeger hun.
BYG ET BOLVÆRK
Alle disse megatendenser kan selv det mest aktive samarbejdsudvalg ikke påvirke, men det er muligt at bygge et bolværk, der kan begrænse skaderne, mener Malene Friis Andersen.
”Psykologisk tryghed er noget af det, som jeg tænker bliver endnu vigtigere at arbejde med i fremtiden,” siger hun.
Psykologisk tryghed hænger nemlig sammen med øget produktivitet, lavere sygefravær, større tilfredshed med arbejdet og bedre trivsel.
”Det gør det, for når der er psykologisk tryghed, så går vi fra ’Kan jeg klare det her?’ til ’Vi kan klare det!’. Og når man går fra ’jeg’ til ’vi’, så er det bare en af de mest stressforebyggende ting, man kan gøre. Men det kræver, at man arbejder strategisk med psykologisk tryghed,” fastslår hun.
SU’S ROLLE
SU skal altså arbejde på at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne har tillid til, at de ikke bliver udskammet, udskældt eller grinet af, hvis de kommer med en god idé, som viser sig ikke at være så god igen. De skal være trygge ved at dele deres usikkerhed eller tvivl, og de bruger ikke tid på at skjule deres fejl og begrænsninger. Tværtimod deler de deres fejl, og organisationen bliver klogere af det.
På en arbejdsplads med psykologisk tryghed deler medarbejderne deres viden, fordi de kan inspirere deres kolleger. De opsøger debat og evaluering, og de deler gerne deres succeser uden at frygte at blive pillet ned bagefter.
Det er derfor afgørende, at tillidsrepræsentanter, ledere og SU begynder at arbejde strategisk med at polstre den psykologiske tryghed.
TILLIDSREPRÆSENTANTEN SOM ROLLEMODEL
Malene Friis Andersen peger på, at tillidsrepræsentanterne i den forbindelse bør se sig selv som en rollemodel.
”Tillidsrepræsentanterne er rollemodeller for, om man kan sige tingene højt på arbejdspladsen, om der er plads til at tale om det, der er svært, om der er et trygt rum, hvor medarbejderne kan gå fra ’jeg’ til ’vi’,” fastslår hun.
Af konkrete redskaber, som SU kan arbejde med, nævner hun blandt andet IGLO-modellen og trivselstrappen, som er omtalt i hendes bog ”Stop stress - håndbog for ledere”.