ARTIKLER & NYHEDER
Fleksibilitet på jobbet giver plads til livet
Af journalist Line Jensen
En 235 meter høj skorsten troner over Fjernvarme Fyns område på havnen i Odense. Her tilbringer godt 400 medarbejdere mange af deres vågne timer med at sørge for varme i radiatorerne, varmt vand i hanerne, strøm i stikkontakten og en ansvarlig affaldshåndtering.
Nogle møder ind til en arbejdsdag bag computerskærmen, mens andre på gulvet holder kraftvarmeværkets forskellige anlæg kørende. Fælles for dem er, at de kan gøre brug af Fjernvarme Fyns livsfasepolitik – en ordning, som skal skabe fleksibilitet for medarbejderne, uanset hvor i livet de befinder sig.
Siden 2024 har ordningen givet medarbejderne mulighed for blandt andet fridage, orlov eller nedsat arbejdstid i perioder, hvor privatlivet kræver mere plads. Det kan være ved skilsmisse, sygdom eller dødsfald blandt nære pårørende. Men det kan også være i situationer, hvor en medarbejder af andre årsager har brug for mere fritid.
En af dem, der har været med til at forme ordningen, er elektriker Jan Kirud. Som tillidsrepræsentant og næstformand i samarbejdsudvalget var han med helt fra begyndelsen, da de første ideer til livsfasepolitikken begyndte at spire.
”Vi begyndte faktisk allerede at drøfte forskellige muligheder i samarbejdsudvalget helt tilbage i 2016. Vi er ikke lønførende. Det har derfor altid været vigtigt for os, at vi har nogle gode aftaler, som gør, at folk vælger os til, og som er mere værd end 10 kroner mere i timen,” fortæller Jan Kirud.
SORGPOLITIK SOM STARTSKUD
Da Louise Saabye Høst i slutningen af 2023 blev direktør, blev der kort tid efter indført en sorgpolitik, som gav medarbejderne mulighed for op til et halvt års orlov ved tabet af en nærtstående. Ordningen var drevet af hendes egne oplevelser med at miste sin ægtefælle og stå tilbage med sorgen og to børn.
Indførelsen af sorgpolitikken blev startskuddet til at se nærmere på andre måder at forbedre medarbejdernes livssituation i svære tider. Dengang stod Fjernvarme Fyn over for at skulle omstille produktionen til at være klimaneutral. Det var en større opgave, som øgede behovet for at kunne tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere i alle aldre.
”Det har hele tiden været et omdrejningspunkt for vores arbejde i samarbejdsudvalget, at vi gerne vil skabe den gode arbejdsplads. Men da vi fik en ny direktør, og sorgpolitikken blev indført, begyndte arbejdet at tage fart og blev mere struktureret,” fortæller Jan Kirud.
ALLE ER BLEVET HØRT
I stedet for at kigge på tiltag målrettet bestemte aldersgrupper blev målet at skabe en bredere ordning. For behovet for fleksibilitet følger ikke nødvendigvis en bestemt alder.
Efter at samarbejdsudvalget havde udarbejdet et oplæg, blev stafetten givet videre til HR- og sekretariatschef Katrine Kabza Bundesen. Hendes opgave var at være tovholder på at omsætte idéerne til en konkret politik. For hende var det vigtigt, at alle medarbejdere blev hørt. Ved et fællesmøde blev alle derfor inviteret til at komme med ideer og forslag, hvilket gav ideer fra cirka 300 medarbejdere at arbejde videre med.
”Det var en nem måde at høre alle på. Den svære øvelse er derimod at tilgodese de forskellige medarbejdergrupper, fordi det er forskellige ting, der er vigtige, alt efter om du repræsenterer børnefamilierne, seniorerne eller dem midt imellem. Her tror jeg lige præcis, at livsfasepolitikken er god, fordi den jo handler om fleksibilitet og kan bruges, uanset hvilken livsfase du er i,” siger Katrine Kabza Bundesen.
MULIGHEDER FOR ENHVER
Livsfasepolitikken omfavner en bred pallette af forskellige livssituationer. Medarbejderne kan blandt andet gøre brug af de fem overenskomstbestemte omsorgsdage, men i stedet for at skulle trække på fritvalgskontoen er omsorgsdagene dækket med fuld løn. Men især muligheden for helt eller delvist at kunne trække sig fra arbejdet i en periode, når livet pludselig ændrer retning, gør en stor forskel. Det kan for eksempel være i situationer, hvor rollen som pårørende til en syg gør det svært at få hverdagen til at hænge sammen.
”Det kan være, at du er pårørende til en kræftsyg ægtefælle. Det kan være, at du har et barn, der er under udredning og ikke kan gå i skole, eller ældre forældre, der ikke længere kan klare sig selv. Måske skal din mor udredes for Alzheimers, eller din far skal flytte på plejehjem. Det er overgangsperioder i livet, hvor du ikke selv er syg, men hvor du alligevel kan have svært ved at varetage dit arbejde som normalt,” forklarer Katrine Kabza Bundesen.
Fordi to livssituationer aldrig er helt ens, er livsfasepolitikken formuleret, så den lægger op til, at hver sag vurderes individuelt.
”Du kan ikke skrive dig ud af alt. Derfor er livsfasepolitikken gjort lidt elastisk. Det gør jo, at når de kolleger, jeg repræsenterer, kommer og rådfører sig med mig om reglerne, så er det ikke altid, jeg kan give et klart svar. I sidste ende er det op til den enkelte leder at vurdere hver sag individuelt. Hvis der er tvivl i nogle sager, så kan HR gå ind og kvalificere og finde den røde tråd,” siger Jan Kirud.
FÆLLES OM OPGAVEN
Når en kollega i en periode er fraværende fra jobbet, kan det betyde, at andre må løfte mere. Jan Kirud har dog endnu ikke oplevet, at ordningen skaber sure miner blandt de medarbejdere, der måske skal løbe lidt hurtigere for en stund. Tværtimod.
”Jeg fornemmer, at det har en positiv effekt på den måde, vi samarbejder på og har hinandens ryg i dagligdagen. Er der nogen, der er syge, er vi selvfølgelig enige om, at det er vigtigt, at de vender tilbage til arbejdet. Men folk skal også have tid til at komme tilbage, når de er klar,” siger Jan Kirud, der oplever en forståelse blandt kollegerne for, at livet rammer forskelligt.
”Og der er livsfasepolitikken genial, fordi den går den ind og understøtter det enkelte individ, og den situation, man står i her og nu. Det tager noget af presset fra den enkelte medarbejder, da der er mulighed for at tage det stille og roligt i en periode uden at bekymre sig om arbejde og løn,” siger Jan Kirud.
Katrine Kabza Bundesen oplever det samme:
”Vi har en arbejdsplads med nogle virkelig dygtige medarbejdere, der gerne vil fællesskabet. Hvis du har en kollega, der er udfordret, er din første tanke ikke, at det er uretfærdigt. Den er, at vi selvfølgelig skal støtte op. Man kigger ikke misundeligt på en kollega, der står i en svær situation og har brug for fleksibilitet.”
SVÆR AT MÅLE, NEM AT MÆRKE
Efter omkring to år med livsfasepolitikken er det vanskeligt at sætte et præcist tal på effekten. Ikke alle medarbejdere har haft behov for at gøre brug af ordningen, og ifølge Katrine Kabza Bundesen kan man heller ikke uden videre koble effekten af en personalepolitik sammen med tal. Dog scorer Fjernvarme Fyn generelt højt på trivsel og jobtilfredshed i seneste trivselsmåling.
”Vi kan høre, at ordningen har gjort en positiv forskel, når vi dykker ned i de konkrete og personlige historier fra medarbejdere, der har benyttet ordningen,” siger hun og fortsætter:
”Hvis jeg skulle fremhæve én ting ved det, vi tilbyder, så er det tryghed. Som medarbejder ved du, at der er mulighed for fleksibilitet, uanset hvilket liv du har. Det gør, at du kan være ansat her i lang tid. Du skal ikke være bekymret for, om du kun er en del af fællesskabet, når alt går godt. Hvis du er ambitiøs, gør dig umage og er en del af arbejdspladsen, så er der også tryghed og en hånd til at støtte dig, når livet bliver rigtig svært.”
Jan Kirud har også bemærket, at løn ikke nødvendigvis er det, der gør et job attraktivt.
”Vi er ikke lønførende. Men når vi ansætter folk, oplever jeg, at især de unge tænker meget i de her baner. De ser ikke kun på lønnen, men også på de arbejdsforhold, de bliver tilbudt,” siger han.
TILLID ER AFGØRENDE
Når Jan Kirud og Katrine Kabza Bundesen ser tilbage på processen, er de enige om, at det aldrig ville have kunnet lade sig gøre at nå i mål med ordningen, hvis ikke der havde været gensidig tillid mellem ledelsen og medarbejderne.
”Forudsætningen, for at man kan lykkes med at opnå noget sammen, er, at man har tillid til hinanden og tør investere i hinanden. Det handler om at være ærlige og stå sammen, også når man er uenige, og når tingene bliver svære,” siger Katrine Kabza Bundesen.
”Vi ser tingene fra forskellige vinkler, så det handler om at have respekt for hinandens positioner. Vi får ikke noget ud af det, hvis vi bare lægger armene over kors. Og så er det jo kanon, at vi har den ledelse, vi har, hvor vi har tillid til hinanden. Vi kunne ikke få det hele, men vi er landet et sted, hvor folk har rigtig mange muligheder, der er med til at gøre os til en attraktiv arbejdsplads,” siger Jan Kirud.
obs! Uanset artiklens indhold og formuleringer er det de til enhver tid gældende overenskomster og øvrige bestemmelser, der gælder.