ARTIKLER & NYHEDER
Fra 22 til 0 arbejdsulykker med fravær: Sådan fik HMF Group stoppet ulykkerne
”Hvis han er sådan en pylrerøv, kunne han jo bare være gået hjem.”
Den daglige sikkerhedsleder kigger fra Kim Lisbjerg og videre hen mod svejserkollegaen, som er blevet klemt mellem en robot og en væg. De to kollegaer havde ellers ventet på lederen og hans reaktion, fordi der dengang ikke var en egentlig procedure, når der skete arbejdsulykker.
”Sådan var det bare dengang for længe siden, for arbejdsmiljø var et nødvendigt onde,” husker 62-årige Kim Lisbjerg tilbage. Han har været arbejdsmiljørepræsentant på HMF Group de seneste 20 ud af sine 37 år på virksomheden.
”Ved ulykker i dag er det fuldkommen anderledes. Nu sørger vi for, at medarbejderen kommer på hospitalet eller skadestuen. Bagefter går vi i gang med at vidensdele og skrive alt ned: Hvad er der sket? Hvorfor skete det? Er det de rigtige værktøjer, vi bruger? I dag bliver der taget helt anderledes hånd om medarbejderen, end der blev i gamle dage.”
ÆNDRET ADFÆRD SKABER FÆRRE RISICI
De seneste år har HMF Group haft stort fokus på sikkerhed, hvilket har resulteret i et markant fald i arbejdsulykker med fravær: I 2022 registrerede virksomheden 22 LTI’er (ulykker med fravær, red.), i 2023 var der 12, i 2024 to, og i 2025 var der kun en enkelt.
Joel Kjellander er HSE-manager ved den aarhusianske kranproducent og har det overordnede ansvar for sikkerhed. Ifølge ham skyldes faldet i arbejdsulykker blandt andet en målrettet indsats for at ændre medarbejdernes adfærd:
”Hos os er der mange manuelle processer, hvor der skrues, bores, hamres og samles. Da vi ville nedbringe antallet af arbejdsulykker, måtte vi derfor se på vores adfærd: Når vi arbejdede, skulle vi tænke os endnu bedre om og vurdere hver enkelt situation for at afgøre, om den kunne være farlig.”
Derfor indførte HMF Group risikovurderingskort, som både funktionærer, timelønnede og ledere blev trænet i. Træningen har især handlet om at lære at identificere potentielt farlige situationer, fortæller Joel Kjellander:
”Ingen går over vejen uden at sikre sig, at der er fri bane, og alle med børn har lagt en hånd i ryggen på et barn, der er ved at gynge. Vi foretager risikovurderinger hele tiden – nu skulle vi bare have den samme refleks ind på arbejdspladsen: ’Er det smart, det vi gør her?’. På den måde havde vi en formodning om, at vi kunne undgå rigtig mange ulykker.”
Alle medarbejdere hos HMF Group har fået udleveret et risikovurderingskort, som de kan have med sig i løbet af arbejdsdagen. Kortet viser et farveinddelt skema med tal fra 1 til 25 – jo højere tal, jo større sandsynlighed for ulykke med mere alvorlig konsekvens. Ifølge Kim Lisbjerg har kortene haft en tydelig effekt, fordi de har skærpet medarbejdernes blik for risici:
”Når jeg har trænet gutterne i kortene, så vender de tilbage og siger: ’Kim, ved du hvad? Vi har godt nok gjort det sådan her i mange år, og der er ikke sket noget, men vi kan jo godt blive enige om, at det mange gange er held.”
Også i forhold til værnemidler og arbejdsulykker har risikovurderingskortet haft en effekt, fortæller Kim Lisbjerg:
”Før brugte vi slet ikke briller. Når vi blæste eller sleb, var det bare sådan, vi gjorde. Mange sagde: ’Det har jeg gjort i årevis, der sker ikke en skid.’ Men så begyndte folk faktisk at bruge goggles, slibebriller og skærm. Små, simple ting. Og vi gik fra ni øjenulykker til ingen på et enkelt år.”
Risikovurderingskortet har også haft en anden god effekt: Det bliver brugt som løfteværktøj over for ledelsen, når medarbejderne ønsker bedre arbejdsforhold, fortæller Kim Lisbjerg:
”Kollegaerne er glade for, at de nu har et konkret tal, de kan gå til mester med: ’Vi står i den her arbejdssituation, og når vi kigger på kortet, kan vi se, at risikoen for en ulykke er høj. Kan vi gøre det på en anden måde? Er der noget udstyr, vi kan bruge?’ På den måde kan de løfte sagen opad i systemet og vise, at der er behov for ressourcer eller investeringer.”
MEDBESTEMMELSE ØGER MOTIVATION
Da Joel Kjellander startede på HMF Group, stod én ting hurtigt klart: Hvis sikkerhedsarbejdet skulle rykke sig, skulle medarbejderne ikke bare informeres – de skulle involveres:
”Ofte kan vi mennesker have tendens til at ville have fokus på alt og sætte flere skibe i søen, end vi egentlig kan håndtere, og så sker der ikke noget som helst. Det var derfor vigtigt fra start, at vi fik gjort det, som vi sagde, at vi ville gøre. Ellers bliver medarbejderne selvfølgelig frustrerede.”
Derfor begyndte Joel Kjellander med at lytte til medarbejdernes egne oplevelser og irritationer – både om sikkerhed og om små ting i hverdagen:
”Nogle gange var det små og simple ting, der fyldte rigtig meget i folks hoveder. Det kunne være at få flyttet en brandslukker fra et sted til et andet – noget, de måske havde kæmpet med i årevis, men ingen havde gjort noget ved og stadig snakkede om. Så kunne jeg sige: ’Fint, så flytter vi den.’ Det var måske ikke sikkerhedsting, vi løste, men det var lavthængende frugter, som gjorde, at medarbejderne fik en tro på, at når de siger noget, så sker der også noget.”
Da den tillid var på plads, blev næste skridt at give medarbejderne større indflydelse på de egentlige sikkerhedsløsninger og derigennem skabe motivation.
”Det skal ikke være min agenda, som skal trumfes igennem – det skal være en løsning, der fungerer for dem, der arbejder med den til daglig. Det kan godt være, det er mig, der sætter en given ting i gang, men det skal være AMR’erne eller medarbejderne, der finder løsningerne. Medbestemmelse giver motivation.”
Når medarbejderne selv definerer tiltagene, bliver løsningerne samtidig mere relevante i praksis.
”Hvis der er en arbejdsproces, hvor nogen er kommet til skade ved at slå sig selv over fingeren, så kunne jeg godt komme og sige ’Vi laver en procedure på den her måde’. Men jeg aner jo ikke, hvad processen går ud på. Så det er langt bedre, hvis det er Kim, en medarbejder eller en leder, der normalt står ved processen, og som derfor finder de gode forebyggelsestiltag.”
NÅR ULYKKEN ALLIGEVEL ER UDE
HMF Group havde sidste år 21 arbejdsulykker, men uden fravær, og efter hver enkelt ulykke sættes en standardprocedure i gang, fortæller Joel Kjellander.
”Den tilskadekomne kommer ind til en samtale med mig, sin leder eller sin arbejdsmiljørepræsentant. Det er ikke for at udpege skyld, men for at få historikken bag hændelsen. Her vender vi, om der er noget, den tilskadekomne selv eller vi andre kunne have gjort anderledes, og hvad årsagen generelt var til ulykken. På den måde får vi trænet alle medarbejdere stille og roligt i at lave adfærdsændringer i deres arbejde.”
Men evalueringen stopper ikke der:
”Vi skal lære af de ulykker, der sker. Efter en hændelse laver alle arbejdsmiljørepræsentanter, ledere og den tilskadekomne derfor en årsagsanalyse: ’Hvorfor skete den her ulykke?’ og ’Hvordan kan vi undgå, at det sker igen?’ Det hjælper til, at folk bliver mere bevidste, hvilket nedbringer antallet af arbejdsulykker.”
Når HMF Group laver årsagsanalyser, bruger de blandt andet ”5 gange hvorfor”, som er et værktøj til at komme ind til de bagvedliggende årsager ved et problem. Her starter man med at identificere problemet – for eksempel hvis der er sket en sikkerhedshændelse, hvor en medarbejder er faldet. Dernæst stilles de fem ”hvorfor?” – et ”hvorfor” ad gangen.
Når årsagsanalysen er lavet, bliver den delt på samtlige tavlemøder på virksomheden, fortæller Kim Lisbjerg:
”Her fortæller en arbejdsmiljørepræsentant først om hændelsesforløbet. Bagefter orienteres der om de ændringer, der er sat i gang – for eksempel om der skal købes noget anderledes værktøj, eller om en arbejdsproces skal ændres, og hvem der har ansvaret for at bringe det videre i systemet. På den måde kan kollegaerne lære af ulykken og samtidig se, at der rent faktisk bliver taget handling på sikkerhedshændelserne.”
Ulykkerne bliver altså synliggjort på HMF Group, men det gør den tilskadekomne ikke, fortæller Kim Lisbjerg:
”Den medarbejder, som har slået sig, er altid anonym. Vi kalder ham bare for IP - injuried person. Vi behandler ikke personen, vi behandler problemet. Det er fordi, vi ikke vil hænge nogen ud – vi vil bare gerne vidensdele, så den næste ikke også kommer til skade.”
FRA MODSTAND TIL MEDANSVAR
De seneste år er der sket meget på HMF Group, når det gælder sikkerhed, fortæller Kim Lisbjerg, og selv om den garvede arbejdsmiljørepræsentant må lægge øre til lidt af hvert, kan han mærke den øgede velvilje og seriøsitet hos kollegaerne:
”De seneste år er der kommet procedure og struktur på vores sikkerhed, og det kan mærkes blandt kollegaerne. De kommer også hen og siger ’Kim, jeg så lige en, der gjorde sådan og sådan. Det rettede jeg, er det o.k.?’ Det er da for fedt, for så tænker folk på arbejdsmiljø. Så al rosen til gutterne.”