Danfoss i Silkeborg har ansat en maler. Virksomheden har nemlig lige bygget en 19.000 kvadratmeter ny produktionshal, som skal rumme mennesker og maskiner fra fabrikken i Viby J., der nu lukkes ned. Og så stod de gamle haller pludselig og så grå og triste ud.

Nu får de også en gang maling, og medarbejderne fra Silkeborg kan glæde sig over, at de også kommer til at arbejde i lyse og venlige omgivelser.

De nymalede vægge og spær er det synlige bevis på, at Danfoss i Silkeborg virkelig mener det, når de sætter mennesket og kulturen i fokus i forbindelse med sammenlægningen af Viby- og Silkeborgfabrikkerne. Ingen skal føle sig mindre værd, og alle skal føle sig velkomne og inkluderede.

Virksomheden har netop modtaget CO-industris Samarbejdspris 2023, og det skyldes ikke mindst det, som de selv kalder projekt Silkeby har bundet dem stærkere sammen.

Erik Søndergaard og Hanne Jensen er begge fællestillidsrepræsentanter for henholdsvis kollegerne fra Silkeborg og Viby. De arbejder tæt sammen om at få den fælles kultur integreret på arbejdspladsen.

Hver tirsdag holder fabrikschef Claus Hjerrild et uformelt møde med tillidsrepræsentanterne. Her er det fra venstre Christian Thomsen, 3F, Martin Hartmann Torp, 3F, og Erik Søndergaard, Dansk Metal.

”Projekt Silkeby betød, at du fik nogle relationer til dem fra Viby, fik sat ansigter på folk og fik en snak med dem, inden de fysisk flyttede til Silkeborg,” fortæller Christian Thomsen, tillidsrepræsentant for 3F’erne i Silkeborg.

”Den proces har betydet, at vi har fået en helt anden forståelse for hinanden. Vi har fået et fælles sprog, som er kommet ind under huden på os. Det er blevet en del af hverdagen,” siger Erik Søndergaard, her i midten med Claus Hjerrild til venstre og Martin Hartmann Torp til højre.

MENNESKER I CENTRUM

Silkeby er visionen om sammensmeltningen af de to fabrikker, deres medarbejdere og de to forskellige kulturer, som de bringer med sig. Det overordnede tema har været at styrke samarbejdet og arbejdsglæden, og medarbejderne har været dybt involveret gennem hele processen.

”Formålet har været at sætte mennesker og kultur i centrum, så det ikke kun har handlet om at bygge en flot, ny fabrik og flytte en masse dyre maskiner, men også om at vi stadigvæk vil ligge højt på trivsel og engagement,” siger Anne Katrine Bauer, som er HR-chef i Danfoss A/S.

På workshops har de været med til at tale om, hvilken arbejdsplads de godt kunne tænke sig. Det har blandt andet resulteret i en fælles vision om, hvad medarbejderne vil gøre, føle og tænke i forhold til deres arbejdsplads og deres kolleger.

Snakken om visioner blev fulgt op af træning i blandt andet kontrolcirklen, hvor medarbejderne talte om, at der er forhold, som er et vilkår, der er forhold, som de har indflydelse på, og så er der forhold på arbejdspladsen, som de har kontrol over. 

PÅ GRØN BANE

Samtidig blev de introduceret for den visuelle grønne bane med den sorte afstikker, som skal illustrere, at målet er at blive på grøn bane, hvor der er en positiv tilgang til det at gå på arbejde og bidrage til et godt fællesskab og en virksomhed i fremgang, men det er o.k., hvis man en gang imellem har brug for at træde ud på sort bane og skælde lidt ud – bare man hurtigt finder tilbage til grøn bane igen måske med lidt venlig hjælp fra kollegerne.

Og endelig har de snakket meget om deres egen rolle i virksomheden, og hvilken betydning netop den enkelte medarbejders indsats har for at bidrage til en grønnere fremtid gennem fremstillingen af termostater. Tankegangen er også kendt som ”katedralbyggeren”.

”Den proces har betydet, at vi har fået en helt anden forståelse for hinanden. Vi har fået et fælles sprog, som er kommet ind under huden på os. Det er blevet en del af hverdagen,” siger Erik Søndergaard, som er fællestillidsrepræsentant på Danfoss i Silkeborg og den, som indstillede virksomheden til CO-industris Samarbejdspris.

EN NATURLIG DEL AF HVERDAGEN

Og hans seks tillidsrepræsentantkolleger er enige med ham.

”Jeg tror, at der var mange, der tænkte: ’Ah, en gang mere. Det har vi prøvet’, da vi fik at vide, at vi skulle på workshop og træning. Men denne gang er der blevet fulgt op og fulgt op hele tiden. Og det er blevet en del af vores hverdag, at der er nogle ting, som vi bliver nødt til at acceptere, er et vilkår, så lad os for pokker lade være med at bruge tiden på at diskutere dem, og i stedet bruge den på det, som vi kan gøre noget ved,” siger Lars Mikkelsen, som er tillidsrepræsentant for de faglærte, der kommer fra Viby-fabrikken.

Visionerne, kontrolcirklen og den grønne bane er blevet til en plakat, som hænger rundt omkring på fabrikken, og alle ledere har til opgave at snakke med medarbejderne om de forskellige emner på deres tavlemøder.

”Det her er dagligdag. Det er hver uge. Hvis du vil lave en forandring, så er det noget, der sker i dagligdagen, og det er noget, som du bliver nødt til at gentage gang på gang,” siger Claus Hjerrild, fabrikschef på Danfoss i Silkeborg.

Både da der blev arbejdet med visioner, og da der blev trænet sprog, var medarbejderne fra Viby og Silkeborg blandet, ligesom både ledere, funktionærer og timelønnede deltog i arbejdet på kryds og tværs.

”Normalt har vi lavet træning for timelønnede og funktionærer hver for sig. Her har vi været sammen fra starten, og det, kan man mærke, har givet noget ekstra. Vi har fået et sprog og nogle værktøjer til at kunne forstå hinanden både som kolleger og som mennesker,” siger Erik Søndergaard.

TAGER FAT PÅ DET, SOM ER SVÆRT

Danfoss’ HR-afdeling har i tæt samarbejde med tillidsrepræsentanterne og ledelsen stået for projektet med kulturforandringerne, og HR-chef Anne Katrine Bauer kan tydeligt mærke, at kommunikationen mellem kollegerne har ændret sig.

”Det er blevet nemmere for kollegerne at sige: ’Hvad kan vi lige gøre for at få dig på grøn bane? Skal vi snakke om det her?’. Vi er blevet bedre til at tage fat om det, som er svært. I den proces, som vi er i, kan vi ikke bare stikke hovedet i busken og håbe på, at problemerne forsvinder,” siger hun.

Med sammenlægningen af fabrikkerne har medarbejderne fra Viby-fabrikken også fået ny chef, og det skulle tillidsrepræsentanterne lige vænne sig til. Men det nye fælles sprog og ugentlige uformelle møder har lettet vejen.

”Jeg oplever, at der er en tillid og oprigtig interesse for hinanden, og der er kommet mange gode forslag op i den snak,” siger Anne Katrine Bauer.

OPBYGGER EN RELATION

Claus Hjerrild roser netop tillidsrepræsentanterne for at holde fast i beslutningen om en kulturforandring.

”Der er sket en stor udvikling. Tidligere havde vi lidt en ’det må vi ikke, det kan vi ikke, og det gør vi ikke’- kultur, og der var lidt en brokkultur. Men vi har haft et rigtig godt samarbejde med tillidsrepræsentanterne, som også har været gode til at holde fast i det, som vi har aftalt,” siger han.

Ud over de åbenlyse fordele ved at have en fælles vision på tværs af de to fabrikker og kunne tale et fælles sprog, så bidrog workshopperne også til at ryste medarbejderne sammen på tværs af geografi.
”Du fik nogle relationer til dem fra Viby, fik sat ansigter på folk og fik en snak med dem, inden de fysisk flyttede til Silkeborg,” fortæller Christian Thomsen, tillidsrepræsentant for 3F’erne i Silkeborg.

Og for medarbejderne i Viby har projekt Silkeby bidraget til, at ingen er bekymrede for at skulle flytte arbejdsplads.

”Nogle har selvfølgelig været lidt betænkelige, da det begyndte at blive virkelighed. Men jeg tror faktisk, at det eneste, som folk er virkelig trætte af, er, at de nu skal ud at køre på motorvejen for at komme på arbejde. Vi er blevet trygge, og jeg har da selv tænkt, at det er sgu da ikke så farligt det her,” siger Hanne Jensen, som er fællestillidsrepræsentant for de medarbejdere, der kommer fra Viby.

Faktisk er processen lykkedes så godt, at kun to medarbejdere ud af 120 ikke er flyttet med til Silkeborg. En er gået på pension, og den anden skulle læse videre.

I Silkeborg er forandringerne også gledet godt igennem.

”Det, at vi har været gennem den her proces, betyder, at alle spøgelserne er gjort til skamme. Vi er blevet spurgt til, hvad vi synes, og hvordan vi har det, og det har givet meget mere ejerskab,” siger Mariann Bloch, tillidsrepræsentant for 3F’erne i Silkeborg.

Danfoss har foretaget en kulturmåling blandt medarbejderne både før og efter projekt Silkeby, og på alle parametre er den steget positivt. Særligt har medarbejderne fået en stærkere opfattelse af at være en del af et team.