ARTIKLER & NYHEDER
Kunstig intelligens er en sag for SU
Kunstig intelligens? Det er noget med computere og IT, så det tager IT-afdelingen sig af.
Sådan er tankegangen nok i rigtig mange virksomheder. Men den går ikke, siger Natalie Videbæk Munkholm, juraprofessor, ph.d. ved Syddansk Universitet.
Kunstig intelligens handler nemlig også om mennesker – mennesker som skal bruge den nye teknologi og som bliver udsat for den nye teknologi.
Derfor hører kunstig intelligens også naturligt til på samarbejdsudvalgets (SU) bord.
”Brug samarbejdsudvalget som et strategisk sted for opsamling af viden, drøftelse af, hvordan I ønsker at bruge de nye teknologiske muligheder, og lad SU udarbejde politikker for brug af kunstig intelligens,” siger Natalie Videbæk Munkholm, som holdt oplæg om SU og kunstig intelligens på TekSams Årsdag.
Hun peger på, at når der kommer ny teknologi, som kan have væsentlig indflydelse på beskæftigelsen, så skal det op i samarbejdsudvalget.
”Det gjorde vi i 80’erne, da robotterne kom, og det bør vi gøre i dag, hvor kunstig intelligens blandt andet kan bruges til at automatisere ledelsesopgaver,” siger hun.
RISIKO FOR KNOPSKYDNING
Og denne gang er der grund til ekstra opmærksomhed og strategisk tænkning, fordi begejstringen for kunstig intelligens er stor, og brugen af den hurtigt kan knopskyde til noget, som vi måske ikke havde tænkt os.
”Så får IT-afdelingen en lille smart udvidelse af et mikroprogram, og så er det regnskabsafdelingen, der får en, og indkøbsafdelingen, og lige pludselig er der en overvågning i gang, uden at nogen har taget strategisk stilling til det. Det betyder ikke, at vi ikke kan bruge det til noget, men vi skal se på, hvordan vi kan bruge det godt.”
Samtidig understreger hun, at kunstig intelligens er et arbejdsredskab, som skal behandles som alle andre redskaber på arbejdsmarkedet. Det vil sige, at det skal holde sig inden for overenskomsternes og lovgivningens rammer. Reglerne for kunstig intelligens skal følge reglerne for GDPR, arbejdsmiljø, ligebehandling, kontrolaftaler og samarbejdsaftalen.
”Vi er slet ikke i det der lovløse cowboyland, som nogle siger. Vi har helt almindelige regler, som også gælder kunstig intelligens, og det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at det virker efter reglerne,” fastslår hun.
Derfor er det også en god ide at høre medarbejderne gennem samarbejdsudvalget, hvad de synes om alle de spændende ting, som kunstig intelligens kan, og lave nogle fælles spilleregler for, hvordan netop din virksomhed vil bruge det.
KAN ANALYSERE PÅ TOILETBESØG
Mulighederne med kunstig intelligens er uendelige, men virkeligheden viser også, at bruges det forkert eller uden omtanke, så kan det have uheldige konsekvenser.
En af de ting, som kunstig intelligens er rigtig god til, er almindelig HR-analyse som for eksempel vurdering af medarbejdernes præstationer og jobansøgeres kompetencer.
Men det kan faktisk også bruges til en profil af medarbejderne. Det sker i USA, hvor kunstig intelligens bruges til at vurdere, om der er sygdom på vej, eller om en medarbejders hyppige besøg på toilettet måske hænger sammen med en graviditet – en oplysning, som kan bruges til at fyre pågældende, inden medarbejderen når at orientere sin arbejdsgiver.
”Det kan vi også gøre, og når vi har noget som er muligt, så skal vi også have noget, der stopper os med at bruge det, ellers ved vi godt, hvordan det går. Vi har vores lovgivning til det, men det enkelte SU bør også tage stilling til, hvordan det forholder sig,” siger Natalie Videbæk Munkholm.
VÆR OPMÆRKSOM PÅ OVERVÅGNING
Kunstig intelligens gør også overvågning til et nyt tema. Med kunstig intelligens er overvågning nu blevet ubegrænset. Alt kan følges, fordi vi efterlader digitale spor over alt, og kunstig intelligens kan samle op på alle de indkomne data. Slipper vi kunstig intelligens løs og lader den følge med i, hvad der foregår, så kan den begynde at opfinde nye målepunkter selv som for eksempel toneleje og ordvalg, som vi normalt ikke vil måle på.
Kunstig intelligens kan også finde på at behandle og tolke på de indsamlede data og give besked til den enkelte medarbejder om, at de skal arbejde hurtigere eller snakke mindre med ham den søde i kantinen. Der er endda eksempler på, at kunstig intelligens har givet folk besked på, at de er afskediget.
Vi har allerede mange regler om overvågning. Der er GDPR, kontrolaftalen, ledelsesrettens begrænsninger, krav om proportionalitet, krav om saglig brug og straffeloven.
”Det betyder, at hvis vi begynder at måle, så skal vi have et målepunkt, der skal være driftsmæssigt begrundet eller nødvendigt,” fastslår hun.
SØRG FOR DE RIGTIGE KOMPETENCER
SU’s opgave her er at sikre, at de ansatte, de tillidsvalgte og ledelsen har de rette kompetencer til at lægge den rette strategi. Der skal være styr på, om organisationen er i stand til at genkende overvågning og dataindsamling i dets reelle omfang og har det nødvendige kendskab til de eksisterende regler for overvågning og kontrol af medarbejdere.
GDPR-reglernes artikel 22 betyder for eksempel, at det er forbudt med automatiserede beslutninger, som kan have betydning for den enkelte medarbejder, medmindre det er ’nødvendigt’, der er hjemmel til det, eller der er givet samtykke.
Samtidig har medarbejderen ret til menneskelig indgriben, som sikrer, at negative beslutninger er truffet på et sagligt grundlag.
KAN PÅVIRKE TRIVSLEN
En anden grund til at være opmærksom på, hvordan vi bruger kombinationen af kunstig intelligens og overvågning, er den påvirkning, det har på medarbejdernes trivsel. Konstant overvågning, vurdering og kontrol kan have negativ betydning for den psykiske sundhed og medføre stress, udbrændthed og en oplevelse af krænkelse af privatlivet.
Det er derfor vigtigt, at SU blandt andet sætter rammer for, hvad kunstig intelligens kan beslutte og kan genkende, hvornår en påvirkning er betydelig. Ligesom arbejdsmiljøloven skal tages med i beslutninger om kunstig intelligens.
Desuden er det vigtigt, at SU holder øje med, at de resultater, som kommer ud af brugen af kunstig intelligens, er neutrale og objektive. Kunstig intelligens kopierer gerne menneskers opførsel, og vi er både fordomsfulde og forudindtagede. Derfor er vigtigt at være opmærksom på og løbende teste kunstig intelligens for bias.
For eksempel kan vi godt fortælle den, at den i sin databehandling skal beskytte mod både direkte og indirekte forskelsbehandling, men i praksis vil den slå ned på fraværsmønstret hos medarbejdere, og det vil gå mere ud over personer med et handicap, eller som er deltidssygemeldte, som vil fremstå som personer med meget fravær.
Ifølge Natalie Videbæk Munkholm er det især vigtigt at have fokus på principperne for efteruddannelse og opsigelse samt have et øje på, hvordan kunstig intelligens og robotter påvirker medarbejdernes fysisk og psykisk.
”Kunstig intelligens er en ny opgave for SU, som kan være en udfordring, selv om vi har mange regler på plads allerede. Derfor er det vigtigt at have en klar strategi, og her er SU nøglen,” siger Natalie Videbæk Munkholm.