På Grundfos i Bjerringbro har de netop været igennem en masseafskedigelse af 120 timelønnede medarbejdere. Og selv om afskedigelserne denne gang primært ramte de ufaglærte, så var funktionærernes tillidsvalgte også med til at forhandle vilkårene på plads.

Grundfos har nemlig etableret et forhandlingsudvalg med repræsentanter for alle faggrupper og ledelsen, som i fællesskab forhandler vilkårene for afskedigelserne, uanset hvilke faggrupper der er omfattet af afskedigelserne.

”I dag kan vi se vores aftryk i forhandlingsresultaterne. Det kan vi, fordi vi er en enig gruppe, der står bag forhandlingerne,” siger Gitte Møgelbjerg, fællestillidsrepræsentant for HK’erne på Grundfos.

Der kommer mange flere perspektiver på bordet, når ledelse og tillidsrepræsentanter arbejder sammen i forbindelse med en masseafskedigelser, mener både Gitte Møgelbjerg (tv.), Rikke Nissen Foss og Bent Christensen.

”Det har været vigtigt for os, at vi kan gå sagligt og nøgternt til forhandlingerne, at forhandlingerne foregår i en ordentlig tone, og at der er tid til at gøre det ordentligt. For det andet var noget japværk,” mener Bent Christensen.

TRÆKKER PÅ ERFARINGER

Hun og koncernens fællestillidsrepræsentant, Bent Christensen (Dansk Metal), er enige om, at forhandlingsudvalget og det tætte samarbejde mellem ufaglærte, faglærte, funktionærer, ledere og ingeniører er en styrke, når vilkår og afværgeforanstaltninger skal forhandles i forbindelse med masseafskedigelser.

”Næste gang kan det være 50 ingeniører, som skal afskediges. Derfor er det vigtigt, at vi samarbejder, så vi alle får erfaring og kan støtte hinanden. Det er jo heldigvis ikke så tit, at vi skal masseafskedige, så hvis hver gruppe kun skal forhandle, når de er berørt, så vil vi mangle den erfaring, som kan give de gode resultater, ” siger Bent Christensen.

Selv om ansættelsesforholdene er forskellige, så er det en styrke for medlemmerne af forhandlingsudvalget, at de kan trække på hinandens erfaringer, brainstorme sammen og på den måde sikre sig, at de får skabt de bedste afværgeforanstaltninger for den konkrete gruppe.

”Bent er virkelig godt inde i stoffet om overenskomster og masseafskedigelser, og det er en kæmpe fordel for os andre,” siger Gitte Møgelbjerg, som indrømmer, at de ”pæne” HK’ere henter inspiration fra den måde, som de timelønnede går til forhandlingerne.

”De slår nogle gange lidt hårdere i bordet, og vi kan godt lære lidt af deres evner til at kræve nogle andre ting, end de mest oplagte. Det er de forskellige kulturer, som gør, at vi supplerer hinanden så godt,” siger hun.

Ved den seneste masseafskedigelse er det for første gang lykkedes at forhandle en fritstilling hjem til de timelønnede. Det betyder, at alle de afskedigede er fritstillet efter sommerferien og dermed ikke skal vende tilbage efter sommerferien, medmindre de bliver kaldt ind, fordi der er et job til dem.

BEDRE FORSTÅELSE

Samtidig er forhandlingsudvalget også med til at give en bedre fælles forståelse af, hvorfor afskedigelserne rammer, som de gør.

”De timelønnede kan for eksempel sagtens synes, at det er uretfærdigt, at 60 af dem skal afskediges, mens planlæggerne altid går fri. De ved ikke, at stillinger blandt planlæggerne ikke bliver besat igen, når en planlægger siger op. Sådan nogle ting får vi en meget bedre forståelse af gennem vores samarbejde, og den forståelse kan vi bringe videre til vores kolleger,” forklarer Bent Christensen.

Det er kun anden gang, Grundfos’ forhandlingsudvalg håndterer en masseafskedigelse. Tidligere er samarbejdsudvalget blev orienteret om en masseafskedigelse, hvorefter ledelse og tillidsrepræsentanterne for de berørte grupper forhandlede hver for sig i to til tre dage om afværgeforanstaltninger.

Problemet var blot, at tillidsrepræsentanterne ikke kunne få at vide, hvor mange og hvem af deres kolleger, der ville blive ramt.

”Og det er jo svært at lave gode afværgeforanstaltninger for nogen, som man ikke ved, hvem er,” som Bent Christensen siger.

På et tidspunkt gik kommunikationen i forbindelse med en masseafskedigelse helt skæv, og HK og Teknisk Landsforbund følte sig misledt i forhold til, hvor mange af deres medlemmer, der ville blive ramt af afskedigelserne. De fik derfor hjælp fra deres faglige organisationer til at præsentere et forslag om at følge Industriens Overenskomsts bilag 6 og Industriens Funktionæroverenskomsts bilag 18 om varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

JAPVÆRK

Samarbejdsudvalget hentede inspiration i andre virksomheder, og siden har udvalget arbejdet på en procedure for, hvordan Grundfos håndterer masseafskedigelser baseret på overenskomsternes bestemmelser. Herunder blev der nedsat et forhandlingsudvalg under samarbejdsudvalget.

Det betyder, at ledelsen og tillidsrepræsentanterne nu har op til 21 dage til at forhandle afværgeforanstaltninger på plads, og tillidsrepræsentanterne får en liste med navnene på de medarbejdere, som ledelsen har til hensigt at afskedige. Når afværgeforanstaltningerne er på plads, orienteres det regionale arbejdsmarkedsråd, og meddelelsen om de forekommende afskedigelser bliver meldt ud til medarbejderne og ført ud i livet umiddelbart efter.

Det er en måde, som de to fællestillidsrepræsentanter er godt tilfredse med.

”Det har været vigtigt for os, at vi kan gå sagligt og nøgternt til forhandlingerne, at forhandlingerne foregår i en ordentlig tone, og at der er tid til at gøre det ordentligt. For det andet var noget japværk,” mener Bent Christensen.

”Vi har fået ro i en stresset periode. Vi har tid til at se på hver enkelt person, som står på listen, og når listen er færdig, så er det en liste, som vi tillidsrepræsentanter kan stå inde for. Vi har gjort det bedste, vi kunne,” fortsætter Gitte Møgelbjerg.

GIVER GODE PERSPEKTIVER

Også på ledelsesgangen er der tilfredshed med den nye procedure og samarbejdet i forhandlingsudvalget.
HR-jurist Rikke Nissen Foss arbejder i øjeblikket på en drejebog til masseafskedigelser, som rummer de erfaringer, koncernen allerede har gjort med den nye procedure i forhandlingsudvalget.

Hun oplever, at den nye procedure er hård, fordi processen er så lang, men samtidig meget frugtbar.

”Vi har en fælles opgave, som vi skal løse, og vi får nogle gode snakke og gode betragtninger om, hvordan vi gør det ordentligt. Det er ikke så konfliktfyldt længere. Og jeg oplever, at medlemmerne af forhandlingsudvalget ofte ser nogle andre muligheder, end vi lige havde set,” siger hun.

Som ledelse er det også en fordel at drage tillidsrepræsentanterne tættere ind i beslutningerne.

”Vi får nogle meget mere tilfredse tillidsrepræsentanter. Det er selvfølgelig os, som træffer de endelige beslutninger, men tillidsrepræsentanterne har fået mere ejerskab og står på mål for aftalen. Det giver mere ro på bagsmækken. Jeg kan kun anbefale, at man involverer tillidsrepræsentanterne bredt. Det giver nogle gode perspektiver. Vi kan ikke løbe med på det hele, men det sår nogle frø," fastslår Rikke Nissen Foss.