To anmodninger om kursus i kørsel med farligt gods er netop havnet i fabrikschef Søren Klitvangs mailboks. For bare halvandet år siden var det næsten utænkeligt, at medarbejderne selv tog initiativ til at blive videreuddannet. Men med hjælp fra TekSams konsulenter har Micro Matic i Odense fået sat uddannelse på dagsordenen.

For at kunne bevare konkurrenceevnen og bevare arbejdspladser i Odense har Micro Matic nemlig investeret mere end 50 millioner kroner i automatisering. Og med et stigende antal robotter og komplicerede maskinanlæg har der meldt sig et behov for andre kompetencer hos de cirka 95 medarbejdere i fabrikken.

Men virksomhedens strategi og medarbejdernes forventninger til uddannelse matchede ikke hinanden, og processen var kørt fast.

​- Samtidig havde vi en idé om, at presset for at tage uddannelse også skulle komme fra virksomheden. Medarbejderne her har historisk ikke brugt uddannelse. De skal presses til det, siger Lars Klokker, tillidsrepræsentant for medlemmerne af Dansk Metal på Micro Matic og medlem af uddannelsesudvalget.

Derfor tilkaldte virksomheden CO-industri og Dansk Industris samarbejdsorgan TekSam for at få deres hjælp til at komme i gang med mere uddannelse.

- Det viste sig hurtigt, at vi var gået alt for langt ned i petitesser, når vi snakkede uddannelse. Vi var alt for fintmaskede. Hvis en kollega skulle uddannes ved drejebænken, mente vi, at han skulle kunne 1.000 ting. Det fik vi indsnævret, og her var TekSam rigtig gode til at få os til at vælge de helt centrale behov og så stille spørgsmålet: Hvad så nu? forklarer Søren Klitvang.

​​

Afstemte forventninger

Uddannelsesudvalget fik afstemt forventningerne og udarbejdet et skema, der skulle afklare medarbejdernes kompetencer. Herefter blev det ved individuelle samtaler og med udgangspunkt i virksomhedens strategi skrevet ned, hvilke kompetencer den enkelte har, hvad der mangler, og hvad der vil blive behov for i fremtiden, hvilket er markeret med henholdsvis grønt, rødt og gult i skemaet.

- Vi har i produktionen været ude i en rivende udvikling. Noget er blevet outsourcet, andet er trukket hjem igen, og hvor man tidligere skulle kunne betjene en forholdsvis simpel stansemaskine, så skal man i dag kunne sidde ved en computer og programmere en robot, siger Lars Klokker.​

Samtidig fik uddannelsesudvalget fundet en løsning på, hvordan virksomheden kan hjælpe, hvis en medarbejder er interesseret i uddannelse, der ligger ud over Micro Matics strategi, ligesom MUS-samtalerne fik en makeover, så både medarbejdere og ledere i dag finder dem relevante.

​- Vores MUS-skema var for vidtrækkende. Det var mere rettet mod ledere end produktionsmedarbejdere. Nu er det kommet på et niveau, der passer med behovet i produktionen, siger Palle Henriksen, tillidsrepræsentant for 3F’erne på virksomheden og medlem af uddannelsesudvalget.

​​

Uddannelse bliver ikke aflyst

Udvalget fik endda godkendelse til voksenlærlingeordninger for fem proces- og industrioperatører. Ordningerne bliver i første omgang tilbudt fastansatte medarbejdere. Samtidig blev der sat fokus på mulighederne for at bruge de to ugers selvvalgt uddannelse i IKUF. Hele uddannelsestiltaget blev præsenteret på en stor seance, hvor alle medarbejdere og TekSam var inviteret med.

- Stor ros til vores tillidsrepræsentanter. De har virkelig fået motiveret kollegerne til at tage af sted, siger Søren Klitvang.

Tillidsrepræsentanterne indrømmer, at der nogle gange skal skubbes lidt hårdt, fordi mange af kollegerne ikke har de bedste erfaringer med skolen og er utrygge ved at sætte sig på skolebænken igen.

​- Historisk har vi brugt efteruddannelse, når vi var nede i en lavsæson. Men mange oplevede, at deres kursus blev aflyst, hvis vi fik travlt. Her hjælper det meget, at virksomheden har lovet, at hvis en medarbejder bliver tilmeldt et kursus, så gennemfører han eller hun også, og hvis der bliver for travlt, så bliver der taget en vikar ind, siger Palle Henriksen.

Samtidig betyder den nye holdning også, at lederne er blevet meget bedre til at give fri til efter- og videreuddannelse.

- Tidligere blev lederne målt på, hvor meget de producerede, og så var de ikke så motiverede for at sende medarbejderne afsted på uddannelse. Nu er det et krav, at medarbejderne skal på kursus, og de bliver målt på, om de opfylder kravet, forklarer Lars Klokker.

​​

Sidemandsoplæring er ikke nok

Alle tre oplever, at processen omkring uddannelse fungerer meget bedre, efter at der er kommet mere struktur på forløbet. Medarbejderne er blevet meget mere motiverede for at tage uddannelse, ligesom uddannelsesudvalgets arbejde i dag er langt mere seriøst end tidligere. 

​- Vi er nok alle kommet til den erkendelse, at hvis vi kun har sidemandsoplæring, så er vi ikke dygtigere end den dygtigste medarbejder i virksomheden. Nu har vi fået nye teknologier, og det betyder, at vi er nødt til at tilføre medarbejderne nye kompetencer, siger Lars Klokker.

På TekSams hjemmeside www.teksam.dk kan du læse meget mere om mulighederne for støtte til kompetenceudvikling.