Alle skal påtage sig et medansvar, hvis en høj sygefraværsstatistik skal knækkes. Det gælder både medarbejdere og ledelse, fastslår Merete Labriola, ph.d. og seniorforsker ved institut for folkesundhed på Aarhus Universitet.

Der skal nemlig ofte en kulturændring til for at skabe trivsel og tryghed, så ledelse og medarbejdere kan snakke om sygefravær, hvad der forårsager det, og hvordan virksomheden kan bidrage til, at medarbejderne ikke melder sig syge.

- Det er faktisk meget simpelt. Hvis folk trives, kommer de. Hvis de mistrives, kommer de ikke. Det viser flere undersøgelser, siger hun.

Det lyder måske enkelt, men vejen til den simple løsning er langt fra lige, og Merete Labriola fastslår da også, at hun hverken kan komme med et quickfix af sygefraværet eller en skræddersyet værktøjskasse med alle de rigtige værktøjer, som er lige til at bruge.

På tre temadage i november arrangeret af TekSam i samarbejde med BFA-Industri gav hun i stedet deltagerne redskaber til løbende at arbejde med psykisk arbejdsmiljø og sygefravær.

Sygefravær er mange ting

Hver dag sygemelder cirka 150.000 medarbejdere sig på landsplan. 35.000 af disse skyldes belastning i det psykiske arbejdsmiljø. Det er dyrt for både den sygemeldte, kollegerne og virksomhederne.

Samtidig viser en undersøgelse, at for hver sygemeldt er der en, som tager syg på arbejde.

- Det er vigtigt at være opmærksom på det. Det at komme på arbejde, når man er syg, kan nemlig godt være et minus på længere sigt. En undersøgelse af hjerte-kar-sygdomme fra England viser for eksempel, at der er en forhøjet dødelig, når man kommer syg på arbejde. Ligesådan er der en overrisiko for at blive langtidssyg, fortæller Merete Labriola.

En sygemelding kan dog dække over mange ting. En dansk undersøgelse, hvor deltagerne er blevet spurgt om årsagen til deres sygemelding, viser, at i 43 procent af tilfældene skyldes fraværet ikke helbredsrelaterede grunde. Det kan for eksempel være på grund af begravelse eller tandlægebesøg, men det kan også skyldes behov for at koble af eller kontroverser med en chef eller kolleger.

- Årsagerne til sygefravær kan ses som et isbjerg, hvor vi kun ser en lille del af årsagerne til fraværet. Derfor er det væsentlig at se på, hvordan vi arbejder med sygefravær. Er der så meget tillid, at man tør gå til sin leder og tale om sygefravær og årsagerne? Der skal skabes en kultur, hvor vi kan snakke om, hvad der ligger under overfladen, siger hun.

Ledelsesansvar

Samtidig understreger Merete Labriola, at alle har et ansvar i forhold til trivslen på arbejdspladsen, men ledelsen har det største ansvar.

- Og det har ledelsen, fordi det er den, der har handlekompetencerne. Men det betyder ikke, at tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten ikke også har en vigtig betydning, siger hun.

Det handler nemlig om at skabe en opmuntrende og støttende kultur i virksomheden, hvor medarbejderne oplever, at der er mening med deres arbejde, hvor alle er klar over deres rolle, og hvor der er kvalitet i ledelsen. Og så skal der arbejdes systematisk med sygefravær.

Det arbejde foregår på flere planer. Først og fremmest er det vigtigt at arbejde med forebyggelse. Her skal tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten involveres i, hvordan arbejdspladsen italesætter sygdom og arbejder med sundhedsfremme og arbejdsmiljø på arbejdspladsen.

- Der er 16.000 videnskabelige artikler, der dokumenterer, at forebyggelse reducerer sygefravær. Det betyder noget bare at italesætte det, siger Merete Labriola.

Desuden skal der være en plan for, hvordan arbejdspladsen handler under sygefravær, hvornår og hvordan arbejdspladsen kontakter en syg medarbejder, og hvordan virksomheden hjælper medarbejderen tilbage på arbejdspladsen.

- Tilgangen skal være, at det aldrig er individets ansvar at komme godt tilbage, det er vores ansvar. Altså en kollektiv tilgang, forklarer hun.

Et godt efterværn

Arbejdspladsen skal også gøre sig overvejelser om, hvordan den afskediger en medarbejder i forbindelse med sygefravær.

- I nogle tilfælde kan det vise sig at være nødvendigt at afskedige en medarbejder, selv om arbejdspladsen og medarbejderen har gjort alt for at forhindre det. Men gør det ordentligt. Det betaler sig og siger meget om, hvilken virksomhed man er, påpeger hun.

Og endelig er det vigtigt at sikre sig, at virksomheden har et godt efterværn, der tager sig af tilbagevendte medarbejdere og deres kolleger.

- Man ved, at personer, der har været sygemeldte i mere end otte uger, har forøget risiko for at blive sygemeldte igen i op til 36-40 uger, efter at de er kommet tilbage i arbejde. De er sårbare og kan ikke arbejde 100 procent, og så bliver det nemt kollegernes ansvar at lukke de huller, som opstår. Men på et tidspunkt magter de ikke mere, og så kan der opstå konflikter, siger hun.

Derfor skal der laves en efterværnsaftale med kollegerne om, hvordan de støtter op om deres tilbagevendte kollega, og hvordan der følges op på aftalen, så alle føler sig set, hørt og ordentligt behandlet.

Ifølge Merete Labriola er der også meget læring i at bruge tid på at evaluere sygefraværsforløb og spørge, om der var noget, som virksomheden kunne gøre anderledes, og om virksomheden kunne have forhindret sygefraværet.

- Det er muligt at reducere antallet af sygefraværssager bare ved at snakke om det. Og jo bedre en arbejdsplads tager sig af sine sygemeldte medarbejdere, jo hurtigere kommer de tilbage, siger hun.