Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg

ARTIKLER & NYHEDER

Nyt lønsystem har ryddet ud i lokumsaftalerne

Dansk Salt har fået et nyt lønsystem, som gør op med mange års særaftaler i forskellige afdelinger. Med hjælp fra lønkonsulenter har virksomheden fået et lønsystem med mere klare linjer, mener tillidsrepræsentanterne.

”Jeg vil ikke sige, at lønsystemet er blevet bedre, men det er blevet mere gennemskueligt og mere retfærdigt. Og det er godt,” siger Per Jakobsen, der er tillidsrepræsentant for 15 3F’ere, der arbejder med inddampning af salt hos Dansk Salt i Mariager.

Han og hans kollega Kenny Bødker har samme med deres tillidsrepræsentantkolleger og virksomhedens ledelse brugt et år på at skabe et nyt lønsystem, som har gjort op med skuffeaftaler, forskellige lønniveauer og forskellige lønsystemer i produktionen på den kronjyske virksomhed.

Beslutningen om at lave et nyt lønsystem lå alene hos virksomhedens ledelse, som i begyndelsen af 2020 satte gang i forhandlingerne. De timelønnede i virksomheden arbejder i fire forskellige afdelinger, og tidligere var de ansatte i tre af afdelingerne ansat under funktionærlignende vilkår, mens de var timelønnede i den sidste afdeling. Det ønskede virksomheden at ændre, så alle 57 ansatte i produktionen blev timelønnede.
Og i den proces dukkede et hav af særaftaler op.

”Der kom jo noget frem, som vi aldrig havde hørt om før. Der var sådan noget som nogle, der ikke kunne få mere i løn, så havde de fået en ekstra fridag af deres nærmeste leder,” fortæller Kenny Bødker, tillidsrepræsentant for 10 håndværkere i vedligeholdelsesafdelingen og medlem af Dansk Metal. 

”Lokumsaftaler kalder vi dem,” tilføjer Per Jakobsen.

De mange særaftaler betød ifølge de to tillidsrepræsentanter, at nogle medarbejdere havde bedre vilkår end andre. Og de var direkte årsag til, at ledelsen i samme omgang valgte at opsige samtlige lokalaftaler.

Så ikke alene skulle Dansk Salt aftale et nyt lønsystem, de skulle også rydde op og forhandle nye lokalaftaler, og alt sammen skulle ske under tidspres fra den amerikanske ejer, som forlangte alt på plads inden 1. januar i år. 

 

SKEPTISK START

Derfor var det med armene over kors og et mistroisk blik tillidsrepræsentanterne satte sig til forhandlingsbordet. På den anden side sad ledelsen og midt imellem sad lønkonsulenterne fra CO-industri og Dansk Industri, Claus Krogh Hansen og Nils Kaasing, som var kaldt ind for at hjælpe virksomheden med at finde frem til den rigtige løsning.

”Tag nu de arme ned,” sagde Claus og hans kollega, men man går jo i forsvarsstilling, når der kommer sådan noget. For man er jo altid bange for, at der skal tages noget fra os. Det var vi alle. Men det føler jeg, ikke er sket,” siger Per Jakobsen.

Lyst til mere viden

Har du lyst til at vide mere om lønsystemer og eventuelt få besøg af lønkonsulenterne, så kan du finde flere informationer på CO-industris hjemmeside

Lønsystem

Han lod de korslagte arme falde og begyndte med støtte fra Claus Krogh Hansen at samarbejde om at finde den rigtige form på det, som skulle blive deres nye lønsystem.

”Det var en lidt mærkelig oplevelse for mig. Jeg kom ind midt i det hele, fordi jeg blev valgt som tillidsrepræsentant, og jeg havde aldrig mødt Claus. Ved de første møder sad jeg bare og lyttede og tænkte: ”For fanden, de er jo i lommen på virksomheden begge to. De vil os ikke noget godt.” Men så kom vi længere hen i processen, og pludselig sendte Claus vores direktør og HR-medarbejder ud af rummet. Og så forklarede han ellers systemet og opsummerede for os. Han var vores mand, viste det sig,” fortæller Kenny Bødker.

 

MERE POSITIVE

Både han og Per Jakobsen mener, at lønkonsulenternes hjælp var uundværlig for at gennemskue systemet.

”Vi fik en bedre forståelse for det. Specielt da vi skulle knække alle talkoderne i systemet. Vi så jo bare det overordnede system, hvor der ikke var sat beløb på, men Claus kunne bryde det ned og vise os, hvad den enkelte ville få i det nye lønsystem. Det blev meget mere konkret,” siger han.

Samtidig blev de også mere positivt indstillede over for projektet, da en ny og mere lydhør direktør trådte til.

”Til at begynde med var der lagt op til, at vi skulle ned i løn i min afdeling. Det vendte, da vores nye direktør trådte til. Han lyttede og var villig til at lave noget om,” siger Per Jakobsen.

Han og de kolleger, som var ansat under den gamle ordning, får i forbindelse med overgangen til det nye lønsystem et overgangstillæg, som sikrer dem mod lønnedgang.

Hydrema indfører resultatløn

Pjece nr.: 2019-48

Udgivelsesdato: 11-11-2019

Læs mere og bestil

Det nye lønsystem består af en grundløn, et jobtypetillæg, som er baseret på faglige kvalifikationer, og en løndel, der er baseret på point, som gives for syv personlige kvalifikationer: fleksibilitet, sikkerhedsadfærd, engagement, kompetencer, samarbejde, kvalitet og involvering i forandringsprocesser.

 

SOLIDT AFTRYK PÅ AFTALEN

Selv om virksomheden på forhånd havde besluttet sig for, at det var sådan en type lønsystem, de skulle have, så har tillidsrepræsentanterne været inde og sætte deres fingeraftryk på, hvilke parametre der skal vægtes.

”Sikkerhed står altid højt på agendaen. Det er vores bonusser også bundet op på, så det skulle med. Samarbejde er selvfølgelig også vigtigt for os. Og så opkvalificering. Det er svært at få kollegerne til at uddanne sig. I administrationsbygningen hænger der mange billeder af folk med 25-års jubilæer. De er svære at flytte,” siger Per Jakobsen.

”Vi skal jo videreudvikle os. Og i min verden er det også fair, at en person, som bare læner sig tilbage og lader de andre stå for udviklingen, får en krone mindre i timen end dem, der engagerer sig. Tidligere var det sådan, at alle i afdelingen fik det samme, uanset hvad de bidrog med,” supplerer Kenny Bødker.

Det er også lykkedes dem at bevare den gode pensionsordning, som de havde, da de var ansat under funktionærlignende forhold. I dag er alle fire afdelinger omfattet af den. Ligesom de har fået en overarbejdssats, som ligger et godt stykke over det gængse niveau, og så er deres lønniveau udregnet efter et geografisk område, som går helt fra Aarhus i syd til Aalborg i nord.

”Det handler jo om at kunne tiltrække arbejdskraft. Der var engang, hvor alle ansatte kom fra lokalområdet. Sådan er det ikke mere, og hvis vi skal have folk til at køre fra Aarhus, Ebeltoft eller Aalborg, så skal vi også kunne konkurrere med lønniveauet der,” forklare Kenny Bødker.

Sygepolitikken er stadig under udvikling, men hidtil har virksomheden været large over for langtidssyge medarbejdere.

”Og det er mit indtryk, at man vil lave en meget rimelig sygdomspolitik,” siger Kenny Bødker.

På den negative side har nogle kolleger mistet den lange opsigelsesfrist på et halvt år, som de havde tidligere, ferieafholdelse er lidt mere kompliceret end før, og lønsedlen er blevet mere kompliceret.

Dansk Salt A/S

Dansk Salt A/S ved Mariager producerer salt til fødevarer, industri, vejsalt og medicinsk brug.

Virksomheden, der er Skandinaviens eneste saltfabrik, hører under kemikoncernen Nouryon med hovedsæde i Holland.

Der er cirka 140 ansatte i virksomheden. Heraf cirka 54 timelønnede.

I øvrigt er antallet af lokalaftaler reduceret fra 32 til 11.

 

RO PÅ MED TIDEN

De to tillidsrepræsentanter er også spændte på, hvordan pengene skal fordeles ved de kommende lønforhandlinger, og de er stadig lidt lunkne ved, at lederne nu skal sidde og tildele point til de enkelte medarbejdere.

”Jeg kan godt være bange for, at folk vil opfatte det som et fedterøvstillæg, når nogle får mere end andre. Eller at der er nogle, som vil sige: ”Hvorfor skal jeg lave den maskine. Det er jo ham dér, som I synes, er den bedste.” Men jeg tror, at det stille og roligt vil blive udfaset. Nogle siger jo, at det er den vej, som alle systemer går i dag, men jeg hører også andre steder fra, at de slår over på funktionærlignende, fordi det er nemmere. Ens løn til alle. Men så skal man jo også have en homogen gruppe, hvor alle kan det samme, og det kommer vi aldrig til i en gruppe som vores,” siger Kenny Bødker.

Trods bekymringerne og modvilje fra nogle få kolleger, så er de to tillidsrepræsentanter godt tilfredse med det resultat, som de har opnået.

”Vi kan med sikkerhed sige, at der er ingen, som er gået ned i løn. Så kan det godt være, at der er nogen, som har lidt sværere ved at forstå deres lønseddel, men det tager vi hen ad vejen. Det skal nok falde til ro med tiden. Der er ryddet op i det hele, og der er klare linjer. Det er vigtigt,” fastslår Kenny Bødker.
 

obs! Uanset artiklens indhold og formuleringer er det de til enhver tid gældende overenskomster og øvrige bestemmelser, der gælder.

VIL DU VIDE MERE?