Har du forladt et SU-møde og ærgret dig over, at du ikke fik sagt noget, da en stor forandring blev drøftet?

Eller har du siddet til et møde i SU, hvor alle nikkede – men du var i tvivl og ikke fik det sagt højt?

I så fald er du ikke den eneste.

Og årsagen til, at du ikke fik sagt noget eller vist din tvivl? Det er formentlig mangel på psykologisk tryghed i dit samarbejdsudvalg.

Men inden du kommer til det, skal du læse om et eksperiment…

EKSPERIMENTET

En mørkhåret kvinde træder ind i et venteværelse, hvor alle andre tilstedeværende er skuespillere. Hun ved ikke, at hun er en del af et eksperiment, og at rummet er udstyret med skjult kamera.

Pludselig lyder en bib-lyd, og alle skuespillerne rejser sig op og sætter sig ned igen. Kvinden ser forundret til. Bibbet gentages, og skuespillerne rejser sig endnu en gang. Efter nogle gentagelser begynder kvinden også at rejse sig – uden at vide hvorfor.

Venteværelset tynder ud, i takt med at skuespillerne bliver kaldt ind én efter én, men kvinden fortsætter trofast med at rejse sig ved hver bib-lyd. Til sidst er hun alene, og da bibbet lyder, rejser hun sig stadig.

En mand, som heller ikke er instrueret, træder ind i venteværelset og ser forundret til, da kvinden rejser sig ved bib-lyden. Ved næste bib rejser de sig begge. Flere nye patienter kommer ind i venteværelset, og snart begynder alle at rejse sig ved hver bib-lyd. Og det til trods for, at ingen af dem aner, hvorfor de gør det.

LEMMINGEEFFEKTEN

Eksperimentet er kendt som ”The Waiting Room Experiment”, der er en del af tv-programmet Brain Games på National Geographic Channel. Eksperimentet er designet ud fra den psykologiske teori Social Conformity Theory. Teorien belyser, hvordan mennesker har en tendens til at tilpasse sig, så de følger gruppen, fortæller erhvervspsykolog Anna-Clara Bramsen Buhl:

”Eksperimentet viser, hvordan vi nogle gange kommer til at udvise en fuldkommen irrationel adfærd, når vi er sammen som gruppe, hvis der ikke er nogen, der tør at sige: ’Undskyld, men hvorfor er det, at vi gør det her?’”

Netop den pointe er afgørende for arbejdet i et samarbejdsudvalg:

”Samarbejdsudvalg skal træffe virkelig vigtige beslutninger, og derfor bliver vi nødt til at have opmærksomhed på at få input fra alle parter, så vi kan træffe de rigtige valg på det mest oplyste grundlag. Hvis ingen i en gruppe sætter spørgsmålstegn ved overvejelser, handlinger eller beslutninger, og hvis ingen tør at dele deres tanker, så er der et stort forbedringspotentiale, som aldrig bliver realiseret.”

HVAD ER PSYKOLOGISK TRYGHED?

For at mennesker skal turde ytre sig og stille opklarende spørgsmål, handler det ifølge Anna-Clara Bramsen Buhl om at skabe psykologisk tryghed. Begrebet dækker over, at man i et fællesskab – typisk på arbejdspladsen – føler sig tryg ved at tale åbent om idéer, fejl, bekymringer og spørgsmål uden frygt for at blive straffet, ydmyget eller ignoreret:

”Psykologisk tryghed handler om, at vi skaber et rum, hvor det er trygt at begå fejl sammen, og hvor vi tør løbe en risiko. Et rum, hvor vi deler viden, tager ansvar og har til formål at finde løsninger i fællesskab. Det skal være et sted med plads til åbne samtaler – også om de svære ting – og hvor vi ikke kun taler om det, vi er enige om.”

Anna-Clara Bramsen Buhl fortsætter:

”I Kløgt møder vi mange samarbejdsudvalg, hvor der kan være en tendens til, at folk efter møder er sådan: ’Fint møde, men vi fik ikke rigtig talt om elefanten i rummet’ eller ’Jeg kom aldrig til orde, og til sidst gav jeg op’. De efterrationaliseringer opstår typisk, når der ikke er psykologisk tryghed til stede på møder. Møder, som jo ofte er etableret med det formål at træffe vigtige og svære beslutninger.”

Ifølge Anna-Clara Bramsen Buhl begynder vi at opføre os som menneskerne i eksperimentet fra venteværelset, når der i en gruppe ikke er skabt psykologisk tryghed: Vi påvirker hinanden, ingen går imod strømmen og eventuelle input går tabt.

”Adfærd former kultur, og vi følger gruppen. Så hvis der er én, som siger: ’Det er fandeme en dårlig idé’, så spreder det sig som ringe i vandet. Så risikerer vi at overse ham, der sidder nede i hjørnet og er den stille stemme, men som måske er den mest reflekterende og ser tingene fra en helt anden vinkel.”

Når den dynamik opstår, er det kun de mest markante holdninger, som får plads, mens vigtige nuancer og perspektiver går tabt. Det er derfor vigtigt at tage ansvar for fællesskabet og invitere alle med relevante input ind i samtalen:

”Psykologisk tryghed handler ikke om, at vi bare skal være os selv og sprøjte ud med alle vores gode ideer, meninger og holdninger og så pyt med, hvordan det modtages af andre. Det handler om, at vi i et samarbejde alle udviser ansvarlig adfærd over for hinanden, så vi får skabt et trygt rum, hvor der er plads til alle, og hvor alle har lyst til at bidrage til organisationens succes.”

KLOGE BESLUTNINGER KOMMER AF TRYGHED

Når Anna-Clara Bramsen Buhl arbejder med samarbejdsudvalg, er det altid med afsæt i, at psykologisk tryghed er forudsætningen for at opnå fælles resultater. Når hun kommer ud til en virksomhed, som har udfordringer i samarbejdet, eller som ikke når sine resultater sammen, så leder hun efter, hvor der er sprækker i fundamentet, og om den grundlæggende psykologiske tryghed mangler:

”Ofte bliver det tydeligt, at der er blevet truffet beslutninger, som simpelthen ikke giver mening. Det kan skyldes, at nogle har været ligeglade med at bryde det psykologisk trygge rum og derfor bralrede ud med alt muligt uden at tænke på, om der var kollegaer, som havde andre vigtige perspektiver. Samtidig kan de mere stille kollegaer have forputtet sig og ikke givet deres input, som ellers ville have gjort en forskel.”

Ifølge Anna-Clara Bramsen Buhl er psykologisk tryghed helt afgørende, for hvis den ikke er til stede, er det umuligt at tage konstruktive diskussioner. Og de konstruktive diskussioner skal tages, hvis man skal nå fælles i mål:

”Nogle kan godt misforstå psykologisk tryghed og tro, at det handler om, at vi alle sammen skal være enige om alting. Men det handler i stedet om at skabe et rum, hvor vi kan tale om uenigheder. Nogle grupper siger: ’Vi har ingen problemer med psykologisk tryghed, for alle har det supergodt med hinanden. Til gengæld når vi ikke det, vi skal.” 
Ofte handler det om, at man i et samarbejde aldrig får udfordret hinanden på, om det er den bedste vej, man er gået. Hvis psykologisk tryghed bliver misforstået, bliver det kontraproduktivt for det, man som team gerne vil opnå.”

Anna-Clara Bramsen Buhl understreger vigtigheden af diskussioner på arbejdspladsen, fordi forskellige mennesker bringer forskellige kompetencer og syn på sagen til bordet – men diskussionerne skal tages i rum, hvor den psykologiske tryghed er til stede:

”Der SKAL være uenigheder. Det er derfor, der er ansat alle mulige forskellige mennesker til at se forskellige perspektiver og lykkes sammen. Men hvis rummet er utrygt, så kan de svære snakke ikke tages. Og hvis de svære snakke ikke bliver taget, så træffes beslutninger ikke på det bedst mulige grundlag. Dermed bliver virksomheden ikke løftet så højt, som der ellers var potentiale til i forhold til betingelser for arbejdsmiljø, trivsel og resultater.”

TYPISKE UDFORDRINGER I SU

Ifølge Anna-Clara Bramsen Buhl kan det være dilemmafyldt at sidde i samarbejdsudvalget:

”Mange tumler med, at sådan nogle som mig siger: ’Samarbejdsrepræsentanten skal tale åbent og huske at fortælle, hvad de oplever’. Men jeg ved også godt, at man som samarbejdsrepræsentant kan føle, at man ikke må udfordre ledelsen for meget, for ’så er der nogle chefer, som bliver sure på os, fordi vi forstyrrer forretningen eller skaber uro i produktionen - og de siger i øvrigt, at vi skal lade være med at snakke om al den trivsel lige nu’.”

Ifølge Anna-Clara Bramsen Buhl er det nødvendigt at italesætte manglende tryghed – ellers kommer der aldrig et fælles fokus på det:

”Det er vigtigt, at der bliver skabt psykologisk tryghed i samarbejdsudvalget. For samarbejdsrepræsentanter er valgt af deres kollegaer, og deres stemme skal høres, og de skal være med til at træffe vigtige beslutninger, så der i fællesskab kan skabes succes og fælles resultater for virksomheden.”

SMÅ ÆNDRINGER, STORE FORANDRINGER

Psykologisk tryghed kan opbygges af konkrete, små adfærdsændringer: 
1)    Lyt aktivt og nysgerrigt
2)    Gør det trygt at stille spørgsmål
3)    Anerkend forskellighed og bidrag
4)    Reager konstruktivt på fejl og uenighed 
5)    Vis sårbarhed

Anna-Clara Bramsen Buhl uddyber:

”Psykologisk tryghed er ikke supersvært: Vi ved alle sammen, hvilke små adfærdsændringer vi skal bidrage med, for at andre føler sig tilpas, og rummet bliver et rart sted at være. Dét er fundamentet for, at vi kan skabe gode resultater sammen – for dem, der skaber tryghed, er dem, som skaber fremdrift.”