Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

ARTIKLER & NYHEDER

Spil din leder god

Medarbejderne kan også have en betydning for, om en leder er god eller dårlig. Det viser en ny rapport om social kapital. Forskerne peger på fire fokuspunkter til, hvordan I sammen kan skabe gode relationer på arbejdspladsen.

Har I på din arbejdsplads en rigtig god leder, der er opmærksom, tillidsfuld samt god til at samarbejde og give plads til medarbejdernes ideer og forslag? Så er det måske, fordi I som medarbejdere er gode til at fortælle, hvordan I gerne vil ledes.

Medarbejderne spiller nemlig en større rolle for kvaliteten af relationen mellem ledere og medarbejdere end hidtil antaget. Det viser en ny rapport om social kapital fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Og når der er et gensidigt samarbejde af høj kvalitet, så smitter det af på virksomhedens resultater og det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen.

- Tovejsrelationen mellem leder og medarbejder er mere betydningsfuld, end vi tidligere har troet. Hidtil har forståelsen været, at det, ledelsen gør, definerer, om relationen mellem de to parter er god eller dårlig. Og medarbejderne har bare været passive modtagere af ledelse. Men det er altså meget mere gensidigt. For medarbejderne påvirker lederen og har indflydelse på, om lederen opleves som god eller mindre god, viser vores undersøgelse, siger Malene Friis Andersen, som er postdoc hos NFA og hovedforfatter til rapporten ”Social kapital på arbejdspladsen. Forbindende social kapital – ressourcer og samarbejde i moderne leder- og medarbejderrelationer.”

 

Behøver ikke håbe på god leder

Hun understreger dog, at det fortsat er lederens ansvar at skabe grobund for de gode sociale relationer, da forskningen også viser, at lederen har større betydning og mere indflydelse på kvaliteten af relationerne.

- Men den gode nyhed her er, at medarbejderne ikke behøver at sidde stille og krydse fingre for, at de får en leder, de oplever gør det, de har brug for. De kan være med til at spille deres leder god ved at påvirke ham eller hende i en god retning. Det vigtige er naturligvis, at lederen er modtagelig og inviterer medarbejderne ind i det rum, hvor de bliver spurgt: ”Hvilken leder har I brug for, hvad kan vi gøre på den lange bane, og hvad er det vigtigt, at vi gør her og nu?” forklarer Malene Friis Andersen.

Samtidig påpeger hun, at ligesom medarbejderne kan påvirke deres leder positivt, så kan de også vanskeliggøre samarbejdet og påvirke lederen i en negativ retning.

I rapporten sætter forskerne fokus på, hvad der karakteriserer relationerne mellem ledere og medarbejdere, hvordan arbejdspladsen kan opbygge gode relationer af høj kvalitet, og hvad det har af betydning for virksomhedens resultater.

 

Fire fokuspunkter

Forskerne peger på fire fokuspunkter – fire komponenter – som er centrale for virksomhedens sociale kapital mellem ledere og medarbejdere, og de resultater, som de kan skabe i fællesskab. Samtidig stiller de en række spørgsmål til den enkelte virksomheds komponenter, som ledere og medarbejdere i fællesskab kan bruge til at drøfte, hvordan de kan højne kvaliteten af deres relationer. Virksomhederne kan vælge at fokusere på én komponent, hvis det er mest relevant, eller arbejde med dem alle på en gang.

De fire komponenter er:

1.    Kvalitet i relationerne: Oplever både ledelse og medarbejdere, at der er gode relationer mellem dem, og hvad er med til at styrke dem?

2.    Interaktionshandlinger: Det kan være drøftelser om helt lavpraktiske ting som eksempelvis, om ledelse og medarbejdere holder nok møder, for mange møder eller måske ikke mødes på den rigtige måde. Med andre ord en mulighed for at støve rutinerne af.

3.    Fælles vision: Er der en fælles oplevelse af, at alle arbejder på det samme? Er der en fælles forståelse af kerneopgaven?

4.    Organisatorisk tilhørsforhold: Oplever alle, at det er positivt at arbejde på virksomheden, at det ikke er ligegyldigt, om de arbejder her eller på den anden side af vejen?

- Det understreger i bund og grund bare, at organisationen er forpligtet af medarbejderbegrebet, at man tager ordet medarbejder alvorligt. For hvis man behandler medarbejdere som arbejdere, så får man arbejdere, der ikke føler tilknytning til arbejdspladsen, der ikke føler sig forpligtet til at levere til den netop fremlagte handleplan eller det psykiske arbejdsmiljø. Og med moderne virksomheder, så er der brug for at få den viden og engagement, som medarbejderne besidder, med ombord, forklarer Malene Friis Andersen.

 

For få taler ledelse

Hos CO-industris og DI’s samarbejdsorgan TekSam er der mulighed for at få hjælp til at styrke relationerne i virksomheden. Her er Peter Dragsbæk, samarbejdskonsulent i CO-industri, ikke i tvivl om, at medarbejderskab og ledelse er tæt forbundet.

- Men alt for mange steder bliver der ikke snakket ledelse, og hvad der motiverer til ledelse. Generelt har lederne deres egne antagelser om ledelse, eller de har lært nogle motivationsfremmende metoder, som de bruger. Men det er alt for vigtigt til at overlade til fantasien. Spørg medarbejderne om, hvad de vil have, og lederne om, hvad de har brug for, siger han.

Han mener, at forskerne på NFA har helt ret, når de peger på medarbejdernes relationer til lederen som en væsentlig brik til god ledelse, gode resultater og stærk social kapital.

- Vi oplever heldigvis en større bevidsthed om relationerne. Særligt yngre ledere har en større bevidsthed om professionel ledelse, siger han.

TekSam har en række værktøjer, som løbende bliver udviklet, til at drøfte relationer i grupper og mellem ledere og medarbejdere. Du kan læse mere om TekSam på www.teksam.dk.

Rapporten ”Social kapital på arbejdspladsen. Forbindende social kapital – ressourcer og samarbejde i moderne leder- og medarbejderrelationer”

På BFA-I har udgivet rapporten ”Social kapital – værdien af samarbejdsrelationer”

VIL DU VIDE MERE?