Gå til hovedindhold
Mere
Menu
Søg
  • Overenskomst
  • Samarbejde
  • Arbejdsmiljø
  • Tillidsvalgte
  • CO-Magasinet

ARTIKLER & NYHEDER

Uddannelse af tillidsvalgte kan give seksuelle minoriteter et bedre arbejdsliv

Der er behov for at se på, hvad der er ”normalt” på arbejdspladsen, mener interesseorganisation.

Tillidsrepræsentanter bør uddannes i, hvordan de kan være med til at skabe en mere inkluderende kultur for alle på arbejdspladsen. Det mener Rikke Voergård-Olesen, som er talsperson for Arbejdsmarkedspolitisk Udvalg i LGBT Danmark (Landsforeningen for bøsser, lesbiske, biseksuelle og transpersoner).

En undersøgelse fra LO viser nemlig, at kun 41 procent af lønmodtagerne i LO-gruppen ved, om de har en kollega med LGBT-baggrund.

Samtidig viser undersøgelsen, at 66 procent af de adspurgte ikke er helt sikre på, at LGBT-personer trygt kan være åbne om deres seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen.

Og når det holdes op imod tidligere undersøgelser blandt LGBT-personer, der viser, at kun halvdelen af alle LGBT-personer føler, at de kan være åbne om seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen, så er det en klar indikation af, at der er behov for mere viden om arbejdspladsnormer samt redskaber til at forbedre arbejdsmiljøet, fastslår Rikke Voergård-Olesen. 

- Det viser, at der er et problem. At vi har nogle kolleger, som ikke kan og tør være sig selv på arbejdspladsen. Det er selvfølgelig et problem for den enkeltes trivsel, men det er også et stort problem for arbejdspladsen, blandt andet fordi det giver dårlig stemning, når der er medarbejdere, der føler sig klemt og ikke er glade, siger hun.

Det kan TR og AMR gøre

Sådan kan du som tillids- og arbejdsmiljørepræsentant hjælpe med at skabe bedre forhold for LGBT-kolleger:

  • Inddrag alle medarbejdere i snakken om, hvilke uskrevne regler og måder at gøre tingene på, der råder på arbejdspladsen, og om de kan virke ekskluderende eller diskriminerende. Det kan for eksempel ske til et fyraftensmøde eller en temadag.
  • Giv humoren på din arbejdsplads et eftersyn. Hav en dialog om, hvad god humor er for jer, og lav derefter nogle fælles retningslinjer. Giv plads til, at LGBT-kolleger kan sætte ord på, hvordan de opfatter humoren.
  • Giv jeres ansættelsesprocedurer et eftersyn. Nævn alle diskriminationsgrunde og ikke kun køn og etnicitet eller vælg en generel betegnelse i jobopslaget. Hvilke uformelle emner bliver bragt på banen ved jobsamtale? Tjek velkomstproceduren. 
  • Bliver der spurgt ind til den nye medarbejders privatliv på en kønsneutral måde?
  • Hav forståelse for, hvis nogle kolleger føler sig tvunget til at lyve om eller fortie private forhold for at undgå eventuelle negative kontroverser.
  • Udarbejd en personalepolitik, der tydeliggør ”at her på arbejdspladsen er mangfoldighed en forudsætning, og nedsættende tale om ansatte, der tilhører religiøse, seksuelle, kønsmæssige eller etniske minoritetsgrupper tolereres ikke”. Sådan et signal kan betyde, at det er nemmere at sige fra over for diskrimination og chikane.

Kilder: Rikke Voergård-Olesen og pjecen ”LGBT – ligestilling på arbejdspladsen”.

Alle er som mig
Når det er så svært at være åben om seksualitet og kønsidentitet på arbejdspladsen, skyldes det ifølge Rikke Voergård-Olesen, at der eksisterer nogle normer, hvor vi pr. automatik går ud fra, at alle andre er som os selv.

- Og det er meget almindeligt, men det er samtidig med til at ekskludere en stor gruppe mennesker på arbejdspladserne. Derfor mener jeg, at det er vigtigt at give de tillidsvalgte nogle redskaber til at reflektere over normer og alle de ting, som vi tager for givet i vores hverdag, siger hun.

Som eksempel nævner hun, at homoseksuelle kan blive beskyldt for at seksualisere en samtale, hvis de fortæller om deres kærlighed til det samme køn eller deres dagligdag med deres partner.

- Men i virkeligheden så springer heteroseksuelle jo ud hele tiden. Når de mandlige postarbejdere har en side 9-pige hængende på væggen, eller den kvindelige direktør har billeder af mand og børn stående på skrivebordet, så er det jo også en tilkendegivelse af deres seksualitet. Men disse udspring som heteroseksuel er bare så normaliserede, at de fleste ikke tænker over dem, forklarer hun.

 

For alles skyld
Rikke Voergård-Olesen mener derfor, at uddannelse i normkritik bør være en obligatorisk del af grunduddannelsen for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, fordi frivillige kurser og debataftener og virksomhedernes værdipolitikker har vist sig ikke at være nok.

- Og det er vigtigt at pointere, at de tillidsvalgte ikke bare skal være bedre til normkritik for LGBT-personernes skyld, men for alles skyld. Så er de tillidsvalgte nemlig også klædt på til at reflektere over andre uhensigtsmæssige normer på arbejdspladsen, for eksempel normer for godt kollegaskab eller normer omkring etnicitet og køn, siger hun.

 

Sig nej til bøssejokes
Samtidig peger hun på, at de tillidsvalgte i deres daglige arbejde kan være med til at fremme ligestillingen på arbejdspladsen. For eksempel viser LO’s undersøgelse, at hver tredje lønmodtager har oplevet, at der er blevet talt nedsættende om seksuelle minoriteter på deres arbejdsplads. Og her handler det i første omgang om at få sagt fra over for homo-, bi- og transfobiske jokes og chikane og få en snak om, hvad god humor er.

- Til at starte med kan man også som tillidsvalgt gøre noget så simpelt som at lade være med pr. automatik at tro, at alle kolleger er heteroseksuelle. Og så er det en rigtig god ide at se på virksomhedens ansættelsesprocesser. Er der for eksempel i ansættelsessamtalen tryghed og rum for, at man kan fortælle om sin baggrund uanset seksualitet og kønsidentitet. Hvis der ikke er samme mulighed for at springe ud som ikke-heteroseksuel eller transperson i begyndelsen af et ansættelsesforhold, så ved vi, at det bliver svært, fordi man så nemt bliver beskyldt for at lyve, hvis man gør det senere. Kollegerne kan føle sig dårligt behandlet og tolker det nogle gange som om, at man har skjult noget vigtigt for dem, fortæller Rikke Voergård-Olesen.