Klare rammer og stærke relationer er afgørende for at forebygge stress på arbejdspladsen. Når arbejdspladsen vil forebygge stress, handler det derfor helt konkret om styrke seks positive faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Og I når kun i mål, hvis ledelsen og medarbejderne arbejder sammen om opgaven.

Men hvordan gør man så det?

Det kan Thomas Clausen, seniorforsker ved Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), give gode råd til. Han har i år inspireret mange virksomheder til, hvordan de kan arbejde forebyggende med stress på temadage arrangeret af TekSam og BFA Industri.
En hel stribe undersøgelser viser, at tilstanden af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen har betydning for, hvordan vi trives på arbejdet, hvor gode muligheder vi har for at klare vores arbejdsopgaver, vores lyst til at blive på arbejdspladsen, vores mentale tilstand, hvor meget vi er syge, og hvor længe vi holder til at være på arbejdsmarkedet.

SEKS POSITIVE FAKTORER

Og det er her, de seks positive faktorer kommer ind i billedet. De er nemlig katalysatorer for alt det ovenstående, og hvis de bare spiller, så er der langt mindre risiko for, at vi udvikler stress af at gå på arbejde.

Det er dem, som ledelsen og medarbejderne skal begynde at arbejde systematisk med at styrke for at skabe en robust arbejdsplads uden stress.

De skal altså kigge nærmere på, om alle føler, at de har indflydelse i arbejdet, om alle kan se en mening i deres arbejde, om alle kan få den nødvendige støtte til deres arbejde, om de husker at anerkende hinandens arbejdsindsats, og om kravene i arbejdet er rimelige.

ALLE SKAL BIDRAGE

Thomas Clausen påpeger, at det er vigtigt, at ledelsen og medarbejderne samarbejder om opgaven med at styrke det psykiske arbejdsmiljø. Topledelsen skal tydeligt signalere, at arbejdsmiljøet prioriteres, og medarbejderne skal bidrager positivt til at skabe et godt arbejdsmiljø. 

”Arbejdsmiljøindsatser handler om at mobilisere de kræfter, der er i virksomheden blandt både ledelse og medarbejdere, og om at få sat systematik i samarbejdet om arbejdsmiljøet. Så viser erfaringerne, at man kan nå langt,” påpeger han.

På NFA’s hjemmeside nfatrivsel.dk kan I finde en række værktøjer, som kan hjælpe jer med at arbejde systematisk med arbejdsmiljøet. Det handler blandt andet om at prioritere få, men vigtige indsatsområder, og om at lave konkrete handlingsplaner med klare mål, deadlines, ansvarlige og evalueringskriterier.

HAR I KOMPETENCEN?

Samtidig anbefaler han også, at I ser på jeres arbejdsmiljøkompetence. Det vil sige, hvilke muligheder I har for aktivt at handle i forhold til de problemer, som I finder i jeres arbejdsmiljø. Det kan være ting, som ikke fungerer så godt, og som I vil forbedre. Det kan for eksempel være, at I har for travlt i forhold til at kunne løse de opgaver, som I har. Men det kan også være ting, som fungerer virkeligt godt på arbejdspladsen, og som I gerne vil gøre en indsats for at bevare.

”Det er vigtigt at sige, at arbejdsmiljøkompetence handler om, hvad en gruppe kan i fællesskab, og ikke om, hvad individer kan hver for sig. Det handler om, hvordan man som en samlet gruppe kan bringe viden om arbejdsmiljø i spil og få sat nogle processer i gang, som kan løse nogle problemer,” siger han.

For at afklare gruppens arbejdsmiljøkompetence har NFA udarbejdet en model, som I kan bruge til at afklare, hvordan det står til hos jer med en gruppes - for eksempel en afdelings - kompetence til aktivt at kunne handle i forhold til problemer, som er identificeret i det psykiske arbejdsmiljø.

Modellen afklarer blandt andet, om der er åbenhed, tillid og psykologisk tryghed i gruppen.

”Det er afgørende for den dialog, der kan være om arbejdsmiljøet, at folk kan sige deres mening – selvfølgelig på en konstruktiv måde - når man taler om arbejdsmiljø. Er der nogle ting, som presser dem, er der nogle ting, som fungerer godt, og som man gerne vil gøre en indsats for at holde fast i,” påpeger han.

En anden vigtig del er lysten til at ville udvikle konkrete løsninger på arbejdsmiljøproblemer, ligesom motivationen fra ledere og medarbejdere er en afgørende forudsætning for, at indsatsen rykker noget.

TRYGHED ER AFGØRENDE

Thomas Clausen påpeger, at psykologisk tryghed er en helt grundlæggende faktor for arbejdsmiljøindsatsen, og for at den kan forplante sig positivt i hele organisationen.

Psykologisk tryghed er en kultur, hvor medarbejderne ikke er bange for at sige tingene, som de er, og sætte vigtige problemstillinger på dagsordenen på en konstruktiv måde.

”Hvis der ikke er psykologisk tryghed, så kan der være frygt for at italesætte arbejdsmiljøproblemer, hvilket betyder, at der ikke er en dialog om problemerne. Man finder ingen løsninger på dem, og man bliver ikke klogere. Det er en negativ spiral, mens man omvendt kan finde mere positivt udviklingspotentiale, hvor der er en høj grad af psykologisk tryghed,” siger han.

Måske har I ikke et fint rundt hjul, første gang I bruger modellen om arbejdsmiljøkompetencer og forbinder jeres prikker, men de kan udvikles hen ad vejen, som I arbejder systematisk med det psykiske arbejdsmiljø, finder løsninger, implementerer dem og evaluerer dem.

”Arbejdsmiljø er noget, som man laver i samarbejde. Derfor er det vigtigt at være opmærksom på, hvordan ser det ud med arbejdsmiljøkompetencen i de forskellige afdelinger på jeres arbejdsplads. Hvem kan gribe opgaven omkring det psykiske arbejdsmiljø, og hvem er mere udfordret i forhold til det?” siger Thomas Clausen og understreger, at der måske er afdelinger, som har brug for ekstra støtte i indsatsen.