Tekst: Peter Andersen

De fleste virksomheder har en plan for, hvad der rent praktisk skal gøres i tilfælde af brand, kemikalieudslip eller en alvorlig arbejdsulykke. Men en krise på en arbejdsplads kan have følgevirkninger, som ikke kan ses, og som kan være mærkbare længe efter, maskinerne er repareret, og tilskadekomne medarbejdere er i arbejde igen.

Derfor har DAKA som en af de første virksomheder i Danmark valgt at indføre en psykisk beredskabsplan på sine fem fabrikker.

DAKA afhenter døde dyr fra landbruget, biprodukter fra slagterier samt madaffald og brugt fritureolie fra professionelle køkkener og omdanner råvarerne til biodiesel, biobrændsel, gødning og foderingredienser. Arbejdsulykker er en risikofaktor. Derfor valgte virksomheden sidste år at gøre brug af den konsulenttjeneste, BFA Industri tilbyder som en gratis hjælp til arbejdspladser, der gerne vil have vejledning i at forbedre arbejdsmiljøet.

29 FORSLAG TIL FORBEDRINGER

"Vi ligger ikke højt på skalaen over arbejdsulykker, men vi kontaktede selv konsulenttjenesten, fordi vi gerne vil flytte os. Vi har en drøm om at blive de bedste i klassen, og så ville vi godt have noget assistance udefra fra folk, der kan se nogle af de ting, man selv kan blive blind for i det daglige," siger Marianne Agger, som er kvalitets- og arbejdsmiljøchef.

De to konsulenter fra henholdsvis CO-industri og DI besøgte DAKA's fabrik i Randers og fandt i alt 29 forslag til forbedringer, hvoraf de fleste allerede er gennemført. En af de mere banale observationer var, at nogle gamle maskiner manglede røde markeringer rundt om stopknappen, men i den mere omfattende afdeling var et forslag om at lave en separat psykisk beredskabsplan.

"Vi var i gang med at kigge på vores almindelige beredskab. Deri har vi også haft en psykisk del, men vi var ikke klar over omfanget, og hvordan vi skulle beskrive det, så det var en kæmpehjælp for os, at konsulenterne kom på besøg," siger Marianne Agger.

DE FIRE KRISEFASER

For seks år siden havde DAKA i Randers en alvorlig arbejdsulykke. En medarbejder faldt tre meter ned på et betongulv, og uheldet førte blandt andet til nogle brækkede ryghvirvler og et farvel til et normalt arbejdsliv. Medarbejderen er stadig ansat, men i et skånejob to dage om ugen.

"Ved et tilfælde havde en arbejdsleder telefonnummeret på hans kone, fordi de kendte hinanden privat. Vi havde ikke en pårørendeliste i systemet, men det har vi heldigvis nu," siger Anders Jensen, som er arbejdsmiljørepræsentant på fabrikken i Randers.

Psykisk beredskabsplan

Pjece nr.: 2022-002

Udgivelsesdato: 28-1-2022

Læs mere og bestil

Download pdf

Listen er et lille hjørne af den psykiske beredskabsplan, DAKA er i færd med at rulle ud på de fem fabrikker. Planen tager udgangspunkt i en guide, BFA Industri har udarbejdet, og fokus er både at sikre den bedst mulige psykiske krisehjælp til en medarbejder, der for eksempel har været ude for en arbejdsulykke, og til de kolleger, der har overværet ulykken eller for eksempel set en kollega falde om med en blodprop.

Psykiske følgevirkninger kan i nogle tilfælde først vise sig efter lang tid. Planen indeholder således både en tjekliste, der beskriver, hvordan man bør agere i den akutte situation, men også en beskrivelse af de fire krisefaser:

1. Chokfasen kan vare i op til en uge. Her kan den kriseramte reagere voldsomt eller virke helt rolig, selv om der er kaos indeni.
2. Reaktionsfasen kan vare fra få timer op til en måned. Her kan den kriseramte forsøge at placere en skyld for det skete for at dæmpe sin egen angst.
3. Bearbejdningsfasen kan tage op til et år. Her er det ikke længere følelserne, der styrer, og oplevelsen kan bearbejdes.
4. Nyorienteringsfasen, hvor krisen er overstået, og erfaringerne kan bruges til at komme videre.

"I dag kan jeg genkende, hvor den kollega, der kom til skade for seks år siden, har været i forløbet," fortæller Anders Jensen.

TRE METER OG TRE SEKUNDER

Overordnet handler den psykiske beredskabsplan meget om, hvordan man agerer bedst muligt i forhold til mennesker i psykisk krise. For eksempel vælger mange af misforstået omsorg at lægge låg på og tale om noget andet, selv om det modsatte i reglen vil være det rigtige. Og en psykisk krise behøver ikke at have noget at gøre med forholdene på arbejdspladsen.

"Det, vi bliver ramt af hjemme, tager vi i reglen med på arbejde. Det kan være skilsmisse, sygdom eller dødsfald i familien, og det indgår i vores psykiske kriseberedskab," siger Marianne Agger.

På DAKA har de en 3-meter regel og en 3-sekunder regel. Begge handler om at forebygge arbejdsulykker. Oversat: Brug dine øjne til at orientere dig, inden du går i gang med et arbejde, og tænk dig om en sidste gang, om du nu har styr på det, du skal. De to regler kan også bruges i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, altså til at forebygge chikane og mobning, mener hun:

Gratis hjælp til arbejdsmiljøet fortsætter

BFA Industris konsulenttjeneste fortsætter. Stort set alle virksomheder foretager forbedringer efter besøget.

Artikel

"Tænk dig lige om, inden du siger noget til en kollega, du er blevet sur på. Træk vejret dybt og vent eller vend ordene og sig det på en anden måde. Det samme gælder 3-meter reglen. Lige så vel som du skal orientere dig, om der ligger en slange i vejen, skal du også se dig rundt, om dine kolleger har det godt eller virker anderledes, end de plejer at gøre."

RUNDT PÅ GULVET

Med 35.000 kvadratmeter under tag og cirka 80 medarbejdere fordelt på tre skift er DAKA i Randers ikke en arbejdsplads, der vrimler med mennesker. Tilsvarende er forholdene på de øvrige fabrikker, og Marianne Agger og Anders Jensen er klar over, at det tager tid, før medarbejderne har fået den psykiske beredskabsplan ind under huden. Det foregår primært på møder i erkendelse af, at skriftlige meddelelser i systemet ikke rækker, når det gælder et følsomt emne som psykisk arbejdsmiljø, og det har vist sig, at en runde ikke var nok.

"Jeg går på gulvet sammen med to andre, og der kan godt gå en dag, hvor jeg ikke ser smedene for eksempel. Nogle dage går jeg en runde og snakker med folk, jeg sætter små sedler op, og vi har indført en anonym whistleblower-ordning," siger arbejdsmiljørepræsentanten.

Kunstig intelligens? Det er noget med computere og IT, så det tager IT-afdelingen sig af.

Sådan er tankegangen nok i rigtig mange virksomheder. Men den går ikke, siger Natalie Videbæk Munkholm, juraprofessor, ph.d. ved Syddansk Universitet.

Kunstig intelligens handler nemlig også om mennesker – mennesker som skal bruge den nye teknologi og som bliver udsat for den nye teknologi.

Derfor hører kunstig intelligens også naturligt til på samarbejdsudvalgets (SU) bord. 

”Brug samarbejdsudvalget som et strategisk sted for opsamling af viden, drøftelse af, hvordan I ønsker at bruge de nye teknologiske muligheder, og lad SU udarbejde politikker for brug af kunstig intelligens,” siger Natalie Videbæk Munkholm, som holdt oplæg om SU og kunstig intelligens på TekSams Årsdag.

Hun peger på, at når der kommer ny teknologi, som kan have væsentlig indflydelse på beskæftigelsen, så skal det op i samarbejdsudvalget.

”Det gjorde vi i 80’erne, da robotterne kom, og det bør vi gøre i dag, hvor kunstig intelligens blandt andet kan bruges til at automatisere ledelsesopgaver,” siger hun.

RISIKO FOR KNOPSKYDNING

Og denne gang er der grund til ekstra opmærksomhed og strategisk tænkning, fordi begejstringen for kunstig intelligens er stor, og brugen af den hurtigt kan knopskyde til noget, som vi måske ikke havde tænkt os.

”Så får IT-afdelingen en lille smart udvidelse af et mikroprogram, og så er det regnskabsafdelingen, der får en, og indkøbsafdelingen, og lige pludselig er der en overvågning i gang, uden at nogen har taget strategisk stilling til det. Det betyder ikke, at vi ikke kan bruge det til noget, men vi skal se på, hvordan vi kan bruge det godt.”

Samtidig understreger hun, at kunstig intelligens er et arbejdsredskab, som skal behandles som alle andre redskaber på arbejdsmarkedet. Det vil sige, at det skal holde sig inden for overenskomsternes og lovgivningens rammer.  Reglerne for kunstig intelligens skal følge reglerne for GDPR, arbejdsmiljø, ligebehandling, kontrolaftaler og samarbejdsaftalen.

”Vi er slet ikke i det der lovløse cowboyland, som nogle siger. Vi har helt almindelige regler, som også gælder kunstig intelligens, og det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at det virker efter reglerne,” fastslår hun.

Derfor er det også en god ide at høre medarbejderne gennem samarbejdsudvalget, hvad de synes om alle de spændende ting, som kunstig intelligens kan, og lave nogle fælles spilleregler for, hvordan netop din virksomhed vil bruge det.

KAN ANALYSERE PÅ TOILETBESØG

Mulighederne med kunstig intelligens er uendelige, men virkeligheden viser også, at bruges det forkert eller uden omtanke, så kan det have uheldige konsekvenser.

En af de ting, som kunstig intelligens er rigtig god til, er almindelig HR-analyse som for eksempel vurdering af medarbejdernes præstationer og jobansøgeres kompetencer.

Men det kan faktisk også bruges til en profil af medarbejderne. Det sker i USA, hvor kunstig intelligens bruges til at vurdere, om der er sygdom på vej, eller om en medarbejders hyppige besøg på toilettet måske hænger sammen med en graviditet – en oplysning, som kan bruges til at fyre pågældende, inden medarbejderen når at orientere sin arbejdsgiver.

”Det kan vi også gøre, og når vi har noget som er muligt, så skal vi også have noget, der stopper os med at bruge det, ellers ved vi godt, hvordan det går. Vi har vores lovgivning til det, men det enkelte SU bør også tage stilling til, hvordan det forholder sig,” siger Natalie Videbæk Munkholm.

VÆR OPMÆRKSOM PÅ OVERVÅGNING

Kunstig intelligens gør også overvågning til et nyt tema. Med kunstig intelligens er overvågning nu blevet ubegrænset. Alt kan følges, fordi vi efterlader digitale spor over alt, og kunstig intelligens kan samle op på alle de indkomne data. Slipper vi kunstig intelligens løs og lader den følge med i, hvad der foregår, så kan den begynde at opfinde nye målepunkter selv som for eksempel toneleje og ordvalg, som vi normalt ikke vil måle på.

Kunstig intelligens kan også finde på at behandle og tolke på de indsamlede data og give besked til den enkelte medarbejder om, at de skal arbejde hurtigere eller snakke mindre med ham den søde i kantinen. Der er endda eksempler på, at kunstig intelligens har givet folk besked på, at de er afskediget.

Vi har allerede mange regler om overvågning. Der er GDPR, kontrolaftalen, ledelsesrettens begrænsninger, krav om proportionalitet, krav om saglig brug og straffeloven.

”Det betyder, at hvis vi begynder at måle, så skal vi have et målepunkt, der skal være driftsmæssigt begrundet eller nødvendigt,” fastslår hun.

SØRG FOR DE RIGTIGE KOMPETENCER

SU’s opgave her er at sikre, at de ansatte, de tillidsvalgte og ledelsen har de rette kompetencer til at lægge den rette strategi. Der skal være styr på, om organisationen er i stand til at genkende overvågning og dataindsamling i dets reelle omfang og har det nødvendige kendskab til de eksisterende regler for overvågning og kontrol af medarbejdere.

GDPR-reglernes artikel 22 betyder for eksempel, at det er forbudt med automatiserede beslutninger, som kan have betydning for den enkelte medarbejder, medmindre det er ’nødvendigt’, der er hjemmel til det, eller der er givet samtykke.

Samtidig har medarbejderen ret til menneskelig indgriben, som sikrer, at negative beslutninger er truffet på et sagligt grundlag. 

KAN PÅVIRKE TRIVSLEN

En anden grund til at være opmærksom på, hvordan vi bruger kombinationen af kunstig intelligens og overvågning, er den påvirkning, det har på medarbejdernes trivsel. Konstant overvågning, vurdering og kontrol kan have negativ betydning for den psykiske sundhed og medføre stress, udbrændthed og en oplevelse af krænkelse af privatlivet.

Kunstig intelligens

Pjece nr.: 2024-061

Udgivelsesdato: 30-10-2024

Læs mere og bestil

Download pdf

Det er derfor vigtigt, at SU blandt andet sætter rammer for, hvad kunstig intelligens kan beslutte og kan genkende, hvornår en påvirkning er betydelig. Ligesom arbejdsmiljøloven skal tages med i beslutninger om kunstig intelligens.

Desuden er det vigtigt, at SU holder øje med, at de resultater, som kommer ud af brugen af kunstig intelligens, er neutrale og objektive. Kunstig intelligens kopierer gerne menneskers opførsel, og vi er både fordomsfulde og forudindtagede. Derfor er vigtigt at være opmærksom på og løbende teste kunstig intelligens for bias. 

For eksempel kan vi godt fortælle den, at den i sin databehandling skal beskytte mod både direkte og indirekte forskelsbehandling, men i praksis vil den slå ned på fraværsmønstret hos medarbejdere, og det vil gå mere ud over personer med et handicap, eller som er deltidssygemeldte, som vil fremstå som personer med meget fravær.

Ifølge Natalie Videbæk Munkholm er det især vigtigt at have fokus på principperne for efteruddannelse og opsigelse samt have et øje på, hvordan kunstig intelligens og robotter påvirker medarbejdernes fysisk og psykisk.

”Kunstig intelligens er en ny opgave for SU, som kan være en udfordring, selv om vi har mange regler på plads allerede. Derfor er det vigtigt at have en klar strategi, og her er SU nøglen,” siger Natalie Videbæk Munkholm.

Tekst: Line Jensen

En markant stigning i antallet af arbejdsulykker var startskuddet for Svendborg Brakes til at sætte ind med en målrettet og struktureret forebyggelsesindsats. Resultatet: 900 dage uden en eneste arbejdsulykke på tidspunktet, hvor CO-Magasinet var på besøg.

En af dem, der er stolte af resultatet, er arbejdsmiljørepræsentant Jens Nyholm. I fællesskab med sine kolleger i arbejdsmiljøorganisationen har han blandt andet været med til at erstatte traditionelle hobbyknive med nogle, man ikke kan skære sig på, og indført vejbaner til trucks, så risikoen for personpåkørsel er blevet reduceret makant. Sågar på parkeringspladsen er der tænkt over sikkerheden. 

”Risikoen for påkørsel er størst, når man bakker. Om eftermiddagen er man mere træt, end når man møder om morgenen, og derfor har vi valgt at gøre det obligatorisk, at man bakker ind i parkeringsbåsene,” forklarer Jens Nyholm.

NOMINERET TIL PRIS

De mange tiltag og den grundige tilgang til forebyggelse af arbejdsulykker førte til, at Svendborg Brakes i 2024 blev nomineret til Arbejdsmiljøprisen i kategorien Arbejdsulykker. Men nok vigtigst af alt er der blevet skabt en ny kultur, hvor det er blevet en selvfølge, at alle tager del i at passe på hinanden. 

I produktionen er det en del af det obligatoriske sikkerhedsudstyr at bære beskyttelsesbriller og handsker for blandt andet at undgå kontakt med olie.

De eldrevne trucks er ikke altid nemme at høre. Et blåt lys, der peger i den retning, trucken kører, gør det nemmere for folk på gulvet at spotte, når en truck kommer kørende.

Jobbet som truckfører er en fordel for Jens Nyholm, når han udfører sit tillidshverv som arbejdsmiljørepræsentant. Han kommer nemlig rundt mange steder i virksomheden og er et kendt ansigt blandt kollegerne.

Alle medarbejdere får hver måned udleveret et Safety Card – et spørgeskema, hvor de skal komme med tilbagemeldinger på, om de har oplevet risici eller sikkerhedsbrud.

Klaus Petersen (tv.) og Jens Nyholm (th.) er begge ret godt tilfredse med, at antallet af arbejdsulykker er reduceret markant. Men det er ikke ensbetydende med, at der må slækkes på sikkerheden.

Værktøj er fastmonteret i en passende arbejdshøjde, så det er nemt at komme til og ikke ligger og flyder.

I sit job som truckfører, kommer Jens Nyholm vidt omkring i virksomheden, når der skal bruges komponenter i produktionen, eller når færdigbyggede hydrauliske bremsesystemer skal køres over på shippinglageret. 

”Jeg har en stor berøringsflade i hele organisationen både i kraft af mit job og via mit AMR-arbejde. Det har klart sine fordele i det forebyggende arbejde,” siger Jens Nyholm, der benytter sine ture rundt i virksomheden til at holde øje med, om alt er, som det skal være.

ÉN ULYKKE FOR MEGET

Som Group QHSE Manager er Klaus Petersen ansvarlig for at forbedre sikkerheden og arbejdsmiljøet og har således stået i spidsen for projektet med at få knækket kurven efter boomet af ulykker. 

”Vi havde haft nogle år uden en eneste ulykke, og måske var vi blevet lidt for selvsikre i troen på, at vi kunne undgå dem. Selv om de ulykker, der opstod, ikke var alvorlige, er én ulykke én for meget, og da kurven ikke så ud til at falde af sig selv, måtte vi gøre noget,” fortæller han. 

For Klaus Petersen var det vigtigt at få undersøgt, om ledelsen, der var ansvarlig for sikkerheden, nu også havde styr på reglerne:

”Det viste sig, at der var plads til forbedring. Vi endte med at sende hele ledelsen på et tre dages sikkerhedskursus, hvor de fik mulighed for at reflektere over sikkerheden på deres egen arbejdsplads.” 

GRUNDIG ANALYSE

Med ledelsen om bord blev der efterfølgende igangsat en grundig analyse af, hvordan ulykker opstår og kan forebygges baseret på folks adfærd. Af nye tiltag er der blandt andet blevet indført 360 graders afskærmning og tohåndsbetjening af visse maskiner, mens alle gaffeltrucks er blevet udstyret med et blåt lys, der peger fremad og bagud i jorden. Det gør det nemmere at spotte dem, når de kommer kørende.

Ved hjælp af data og dokumentation er det lykkes at systematisere indsatserne, sætte klare mål og evaluere løbende.

”Den systematiske tilgang gør, at vi arbejder konsistent med at finde løsninger og nemt kan følge op på, om de virker. Det er en væsentlig årsag til, at vi har haft succes med at nedbringe antallet af ulykker og forbedre vores sikkerhedsinitiativer løbende,” forklarer Klaus Petersen.

Samme regler og systematik er ligeledes blevet indført i virksomhedens produktionsenheder i Kina.

”Vi kører samme regler, da vi ved, det virker. I Kina er reglerne dog skærpet, da arbejdsgiver er ansvarlig for medarbejderne, mens de skal til og fra arbejde. Her har vi sørget for buskørsel, så de når sikkert på arbejde,” siger han.

OVER 3.000 SIKKERHEDSRUNDERINGER

Den systematiske tilgang afspejler sig blandt andet i, at virksomhedens fire sikkerhedsgrupper sammenlagt foretager over 3.000 sikkerhedsrunderinger årligt, hvor observationer aktivt bruges til at fjerne risici. Disse runderinger består blandt andet af et spørgeskema, alle medarbejdere hver måned får udleveret, hvor de skal redegøre for, om de har observeret brud på sikkerheden.

Forebyggelse af arbejdsulykker

Pjece nr.: 2022-051

Udgivelsesdato: 24-10-2022

Læs mere og bestil

Download pdf

”Man kan selvfølgelig altid rapportere hændelser direkte til AMO eller via den app, vi bruger til formålet. Men spørgeskemaet har også den funktion, at det fastholder medarbejdernes fokus på sikkerheden og skaber dialog om den,” forklarer Jens Nyholm, der også har fået til opgave at tage nyansatte rundt på lageret for at give dem en introduktion til sikkerhedsreglerne.

PRIK TIL KOLLEGAEN

Både Jens Nyholm og Klaus Petersen er enige om, at det at prikke til en kollega, der bryder sikkerhedsreglerne, bør være lige så naturligt som at iføre sig handsker, sikkerhedssko og beskyttelsesbriller, når det er et krav.

”Det er vigtigt, at vi tør sige tingene højt og ikke ser det som en personlig kritik, når en kollega udsætter sig selv eller andre for risici, for oftest er det ikke noget vi gør med vilje,” siger Jens Nyholm.

Som noget nyt kan du som arbejdsmiljørepræsentant få et vederlag på 9.000 kroner om året, men kun hvis du er medlem af et af CO-industris ni medlemsforbund, og kun hvis du er registreret i CO-industris system.

Det er dit forbund, som står for registreringen hos CO-industri. Så grib fat i din lokalafdeling hurtigst muligt, hvis du er i tvivl, om du er registreret, eller hvis du ved, at du ikke er registreret som arbejdsmiljørepræsentant. Så giver forbundet beskeden videre til CO-industri. 

Vederlaget finansieres via Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond, men kommer til udbetaling fra CO-industri/medlemsforbundene.

Vederlaget er ikke den eneste grund til, at det er vigtigt, at du er registreret som arbejdsmiljørepræsentant i dit forbund. Gennem overenskomsterne er du sikret en særlig beskyttelse i forhold til afskedigelser. Med en registrering i forbundet undgår du, at der opstår tvivl om din beskyttelse, hvis du skulle stå over for en afskedigelse.
 

STORT MEDLEMSØNSKE
Vederlaget til arbejdsmiljørepræsentanter er et mangeårigt stort medlemsønske, som blev en realitet ved overenskomstforhandlingerne tidligere i år.

Aftalen er på flere måder nyskabende. Først og fremmest giver den arbejdsmiljørepræsentanterne et kontant skulderklap for deres store indsats for kollegernes sundhed og sikkerhed. Og så er det en markant medlemsfordel, fordi det kun er arbejdsmiljørepræsentanter, der er medlemmer af et af CO-industris ni medlemsforbund, som får vederlaget.

Med organiserede arbejdsmiljørepræsentanter er virksomhederne og kollegerne sikre på, at de får nogle dygtige mennesker på opgaven, fordi de har adgang til relevant uddannelse af høj kvalitet gennem deres fagforbund.

Forbundskurserne er nemlig en markant forskel i forhold til kun at have den lovpligtige tredages arbejdsmiljøuddannelse.

Ved overenskomstfornyelsen i 2020 blev det sikret, at arbejdsmiljørepræsentanter får den nødvendige frihed til at deltage i relevante arbejdsmiljøkurser gennem deres forbund. Kurserne er gratis og er med til at styrke arbejdsmiljøindsatsen på virksomhederne og sikre kollegerne et bedre arbejdsmiljø.

Konstruktive samtaler, åben dialog og gensidig forståelse. Et positivt samarbejde mellem tillidsrepræsentant og ledelse skaber en arbejdsplads, hvor tillid og tryghed er grundtonen, og hvor konflikter håndteres med respekt og løsninger i fokus.

For at understøtte netop det har CO-industri og DI udarbejdet en vejledning, der kan bruges som inspiration til både tillidsrepræsentant og ledelse. Vejledningen tager udgangspunkt i, at et velfungerende samarbejde ikke kun er en fordel, men en nødvendighed. Det fortæller Anja Bentzen Weiss, som er faglig sekretær i CO-industri:

”Når dialogen er åben, og der er gensidig respekt og tillid, skabes der bedre rammer for både medarbejdernes trivsel og virksomhedens udvikling. Et godt samarbejde gør det muligt at finde fælles løsninger, håndtere udfordringer konstruktivt og sikre, at medarbejdernes stemme bliver hørt. Her har tillidsrepræsentanten en unik rolle som bindeled mellem medarbejderne og ledelsen.”

Guidelines til et godt lokalt samarbejde

Viden & værktøjer

EN PRAKTISK GUIDE TIL DET GODE SAMARBEJDE

Vejledningen “Guidelines til et godt lokalt samarbejde mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten” samler en række konkrete anbefalinger til, hvordan tillidsrepræsentant og ledelse kan skabe et godt samarbejde på arbejdspladsen.

FIRE GRUNDPILLER I DET GODE SAMARBEJDE

Vejledningen indeholder konkrete anbefalinger og eksempler til det gode samarbejde, og hvordan det skabes med fokus på følgende tematikker:

• Tillid og fælles mål
• Kommunikation og åbenhed
• Involvering og medindflydelse
• Konstruktiv konflikthåndtering

FORVENTNINGSAFSTEMNING

I vejledningen præsenteres også forskellige tematikker, som tillidsrepræsentant og ledelse løbende kan bruge som grundlag for en forventningsafstemning af TR-opgaverne. Derigennem vil der altid være en fælles forståelse af, hvad rollen indebærer, og hvordan den effektueres på arbejdspladsen:

• Opgaver og ansvarsområder
• Tidsforbrug
• Møder
• Rollerne
• Uddannelse

NY START, FORHANDLINGER OG UENIGHEDER

Vejledningen giver også perspektiver til, hvordan nye tillidsrepræsentanter skal præsenteres for rollen, og hvordan både tillidsrepræsentanter og ledelse kan give det nye samarbejde den bedste start.

Afslutningsvis præsenterer vejledningen hjælp til forhandlinger og møder, samt til håndtering af uenigheder mellem parterne.

Vejledningen kan findes på co-industri.dk/guidelines

”Det er netop sådan noget her, jeg mener,” siger Kim Geer Pedersen og peger på en kollega, der sidder ved en af flere stansemaskiner, som står på en række.

Her tager hun et emne op fra venstre side, sætter det ind i maskinen, trykker en knap ned, tager emnet ud og lægger det i en kasse til højre side. Og sådan har medarbejderne gjort siden 1973.

”Det er meget ensformigt arbejde, hvor min kollega sidder i den samme arbejdsstilling dagen lang. Hvis vi virkelig ville det, så kunne vi godt finde en robotløsning på det,” siger han.

På Hosta Industries har de mange robotter med svejserarme, men tillidsrepræsentant Kim Geer Pedersen kunne godt tænke sig, at de kigger på, om andre typer robotter kan bruges andre steder i produktionen.

”Når vi taler robotter, så taler vi meget om konkurrencedygtighed, og det er også vigtigt. Men det er også vigtigt, at vi har nogle kolleger, som skal holde længere og længere på arbejdsmarkedet. Derfor er det også nødvendigt at tænke arbejdsmiljø ind i det her, ” siger Kim Geer Pedersen.

Medarbejderne på Hosta Industries er glade for deres robotkolleger og kommer gerne med forslag til, hvad robotterne også kan bruges til.

Kim Geer Pedersen er tillidsrepræsentant (DM) på Hosta Industries i Hjallerup. Virksomheden har haft robotter i produktionen de seneste 25 år, og ledelsen er ikke bange for at undersøge nye muligheder. Alligevel synes Kim Geer Pedersen, at det går for langsomt, og det ved hans chef godt.

”Selv om jeg driller min direktør lidt med den manglende udvikling, så er vi en virksomhed, som tænker robotter og teknologiske løsninger ind, så vi kan producere til en pris, som er konkurrencedygtig,” siger han.

BRUG ROBOTTER BREDERE

Kim Geer Pedersen har interesseret sig for robotter i industrien siden sin læretid, hvor han specialiserede sig inden for svejserobotter. Sidste år repræsenterede han medarbejderne, da CO-industri og Dansk Industri debatterede robotter og teknologi på Industripolitisk Årskonference. Han kunne nemlig godt tænke sig, at hans egen og andre virksomheder var lidt mere kreative i forhold til, hvad robotter kan bruges til i industrien.

”Vi har jo haft svejserobotter i mange år – også her på Hosta. Men det er jo i bund og grund bare en robot med et svejsehåndtag på, som man programmerer. Når man tænker på robotter i industrien, er det alt for ofte som en robotarm, der kan flytte et emne derfra og herover. Jeg synes, at vi skal blive bedre til at tænke robotter meget bredere, både i forhold til deres funktion, og hvilke opgaver de skal løse,” siger han.

Som for eksempel med stansemaskinen.

Cobots - hvad, hvornår og hvordan

Pjece nr.: 2023-053

Udgivelsesdato: 26-9-2023

Læs mere og bestil

Download pdf

”Når vi taler robotter, så taler vi meget om konkurrencedygtighed, og det er også vigtigt. Men det er også vigtigt, at vi har nogle kolleger, som skal holde længere og længere på arbejdsmarkedet. Derfor er det også nødvendigt at tænke arbejdsmiljø ind i det her,” siger han.

Samtidig peger han på, at robotterne kan hjælpe med at skaffe den kvalificerede arbejdskraft, som så mange virksomheder kalder på.

”Det, der er i dag håndteres af tre mand, kunne måske håndteres af én person og så en robot. Så er der mulighed for at omskole de to andre til et andet arbejde, som kræver specialviden,” foreslår han.
 

SVÆRT AT FÅ VIDEN

Kim Geer Pedersen erkender dog, at det kan være svært at få inspiration og viden om, hvilke muligheder der er for robotter og automatisering.

Selv følger han med udviklingen gennem sit fagforbund og CO-industri, ligesom han gerne deltager i forskellige arrangementer om teknologi og robotter, som den lokale Metalafdeling og hans forbund står bag.

”Det var også sådan jeg mødte en specialist fra Teknologisk Institut, som kunne fortælle, at der faktisk findes automatiske stansemaskiner, som muligvis kan bruges hos os,” siger han.

Robotter

Pjece nr.: 2022-070

Udgivelsesdato: 30-11-2022

Læs mere og bestil

Download pdf

Som tillidsrepræsentant synes han, at han er forpligtet til at se på, hvordan virksomheden kan udvikles, så den er konkurrencedygtig.

”Jeg er jo interesseret i, at vi har så sund en forretning som mulig. Tillidsrepræsentantarbejde er mere end at forhandle løn en gang om året. Jo mere konkurrencedygtige vi er, og jo større overskuddet er, jo nemmere har jeg ved at forhandle løn,” påpeger han.

KOLLEGERNE ER BEGEJSTREDE

I modsætning til, hvad man ofte hører, så oplever han ingen frygt for nye maskiner fra kollegernes side. Siden de har fået nye robotmaskiner til kantbukning, har han tværtimod fået flere forslag fra kollegerne til, hvad maskinerne også kunne bruges til.

”De har ingen bekymringer over, at der skulle komme en robot og tage deres arbejde, for de har set hvor stor en gevinst, der er i den anden ende. Der er jo stadig masser af gode opgaver til dem. Vi bliver mere effektive og får faktisk bare mere at lave,” påpeger han og fortæller, at virksomheden over de seneste 10-12 år har fordoblet medarbejderantallet.

Virksomheden har en meget åben dialog om nye tiltag. Hvis Kim eller en af hans kolleger får en rigtig god ide, som kan effektivisere produktionen eller skabe et bedre arbejdsmiljø, så prøver han at undersøge, hvad der er af muligheder, hvad det koster, om det er en økonomisk ansvarlig investering, og om der er ordre til at forsvare indkøbet.

”Jeg får selvfølgelig ikke så gode priser oplyst, som vi kan få i virkeligheden, og jeg har heller ikke hele billedet, som min direktør har, men han plejer at tage varmt imod forslag, og så kan han selv vurdere, om det er en tosset ide eller ej,” siger han.

En kollega har gjort ham opmærksom på, at der er mange tunge løft i den afdeling, som han selv arbejder i, så det næste han skal kigge på er nye måder at løfte tunge emner. Det kunne måske være exoskeletter, som er en slags robotter, der kan tages uden på kroppen og hjælpe med for eksempel tunge løft.

Tidligere i dag blev Claus Jensen valgt til posten som formand for Nordic IN - paraplyorganisationen for industriansatte i Danmark, Sverige, Norge, Finland og Island.

Claus Jensen udtaler:

”I en verden præget af krig, konflikt og geopolitisk uro er der mere end nogensinde brug for et stærkt nordisk samarbejde. Derfor er jeg glad for at fortsætte som formand for Nordens industriansatte og dermed bidrage til at sikre et stærkt og tæt samarbejde på tværs af de nordiske lande”.

Genvalget fandt sted ved kongressen Nordisk Forum, som i år blev holdt i Sollentuna i Sverige.

Nordic IN repræsenterer over en million industriansatte fra Norden og udgør derfor en vigtig del af den europæiske fagbevægelse.

”Politisk har vi meget til fælles her i Norden. Vi er positive over for frihandel, vi bakker op om den grønne omstilling – og så har vores lande, efter min opfattelse, verdens absolut bedste arbejdsmarkedsmodeller. Derfor skal vi i fællesskab samarbejde endnu mere i Norden, så vi kan sætte større fælles aftryk i EU på de store dagsordener”, slutter Claus Jensen.

Claus Jensen er valgt på CO-industris mandat, hvor han har siddet som formand siden 2017.

CO-industris næstformand og formand for 3F Industri, Mads Andersen, blev samtidig genvalgt til ”Styrelsen” i Nordic IN.

Foto: Claus Jensen, genvalgt formand for Nordic IN, sammen med Ulrika Johansson fra Unionen, som fungerer som dirigent for Nordisk Forum