Af Peter Andersen

Når en forhandling mislykkes, skyldes det ofte, at de to parter er uenige om indholdet. Men ikke sjældent er en del af forklaringen, at forhandlerne møder op med vidt forskellige forventninger, fordi forløbet har været dårligt forberedt.

Som led i forårets overenskomstforlig lavede CO-industri og DI en aftale om løndannelsen i industriens overenskomster, som skal hjælpe til, at de lokale lønforhandlinger kommer til at fungere bedre, og flere aftaler dermed kan afsluttes uden indblanding fra de to organisationer.

”Når en lokal lønforhandling strander, er det jo ofte på grund af uenighed om procenterne og pengene. Medarbejderne siger ’Vi vil have mere i løn’, ledelsen siger ’Det kan I ikke få’, og så beder de om et mæglingsmøde. Men måske er det selve processen, der er årsag til, at konflikten opstår,” siger Carlo Søndergaard, som er faglig sekretær i CO-industri.

For ham handler det ikke mindst om, at tillidsrepræsentanterne skal tages alvorligt. Et af elementerne i aftalen er, at tillidsfolkene kan bede om at få indsigt i virksomhedens ’produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter’, så man kan forhandle på et fælles grundlag. Og hvis det alligevel viser sig at være svært, skal CO-industri og DI gøre, hvad de kan for at få forhandlingerne tilbage på sporet.

”Vi kan opfordre dem til at genoptage forhandlingerne og bede dem om at komme med et referat af det hidtidige forløb. Eller begge dele. Nogle steder har der været en tendens til, at parterne giver lidt for let op og beder om et mæglingsmøde med det samme,” siger Carlo Søndergaard.

ET SMART REDSKAB

Hos Topsil GlobalWafers i Frederikssund har man hentet inspiration i aftalen og lavede en drejebog, inden lønforhandlingerne gik i gang før sommerferien. Virksomheden fremstiller tynde siliciumplader – wafers – som bruges til mikrochips i blandt andet biler, tog og vindmøller.

”Vi har kigget på det til inspiration. Men vi er ikke en kæmpevirksomhed, så det skulle lige oversættes til vores brug og kunne være på én side,” siger produktionschef Christian Hindrichsen.

Topsil har i alt 200 ansatte, hvoraf halvdelen er operatører og 25 er teknikere. Det er et marked med fart på, og især antallet af teknikere er vokset. Tidligere fulgte de funktionærernes lønaftale, men er nu blevet så mange, at 3F og Dansk Metal for første gang gik til lønforhandlinger sammen.

”Det var min første forhandling, så jeg kan ikke sammenligne med tidligere. Men drejebogen virker som et smart redskab. På første møde aftalte vi, hvad vi skulle snakke om: Var det kun løn eller var det også ekstra fridage eller andet? På den måde vidste begge sider fra starten, hvad der var på bordet,” siger Metal-tillidsrepræsentant Lasse Steenander.

FRA FEM MINUTTER TIL ET HALVT ÅR

Ifølge drejebogen bruges første møde også til i fællesskab at gennemgå både interne og samfundsmæssige nøgletal, som kan have betydning for reguleringen af lønnen. Andet møde er så den egentlige forhandling, hvor begge parter skal bestræbe sig på at indgå et kompromis. Er det ikke nok, kan indkaldes til et tredje møde.

”Tidligere har vi haft lønforhandlinger, der varede fem minutter, og én, der varede et halvt år, og vi har arbejdet på at få mere struktur i det. Personlige relationer kan fylde meget, og så kan det være godt at have en drejebog,” siger Christian Hindrichsen.

Metal-tillidsrepræsentant Lasse Steenander (tv) og produktionschef Christian Hindrichsen er enige om, at det var godt med en drejebog for lønforhandlingerne – selv om der skulle et mæglingsmøde til, før de landede en aftale.

Topsil blev i 2016 overtaget af GlobalWafers fra Taiwan. Men de nye ejere blander sig ikke i den daglige drift, og lønforhandlingerne foregår som på enhver anden dansk virksomhed.

Topsils to vigtigste råvarer er Silicium og knowhow. På globalt plan er kun tre-fire konkurrenter, som producerer såkaldte wafers til den hastigt voksende produktion af elmotorer.

FÆLLES KOMMUNIKATION

Det gik ikke helt efter planen i første forsøg, idet lønforhandlingerne på Topsil endte i et mæglingsmøde. Men det var ikke drejebogens skyld, forsikrer Lasse Steenander.

”Vi kunne ikke blive enige, og så er det sådan, det er. Men vi var enige om, hvad der skulle ske.”

Christian Hindrichsen er enig i, at det var godt, drejebogen var der, og den vil blive fulgt igen næste år.

”Der er aldrig en garanti for, at man bliver enige. Men drejebogen gjorde, at vi kom godt fra start, og den siger jo kun noget om processen – ikke om indholdet,” siger han.

Et led i aftalen er, at al kommunikation til medarbejderne foregår i fællesskab. Efter mæglingsmødet lykkedes det at få et resultat, der udover en lønforhøjelse betyder, at medarbejderne som noget nyt kan få et anciennitetstillæg. Først aftalte forhandlerne internt, hvordan det skulle meldes ud, og derefter blev det sendt ud til alle.

”Hvis vi stod og råbte ad hinanden undervejs, ville folk fornemme det. Jeg tror også, det er derfor, det er blevet modtaget i god stemning,” siger Christian Hindrichsen.

KOM TIL FYRAFTENSMØDE OG BLIV KLAR

Ifølge Carlo Søndergaard fra CO-industri handler det om at ændre kulturen, så lønforhandlingerne kommer til at bygge mere på fakta end på følelser. Og gerne en aftalt lokal forhandlingsproces. Her i efteråret holder CO-industri derfor 11 fyraftensmøder rundt om i landet for tillidsrepræsentanter for at inspirere dem til at indgå aftaler a la den på Topsil.

”Målet er at få nogle mere konstruktive lønforhandlinger. Selvfølgelig vil vi gerne have, at folk får mere i løn, men det handler også om, at begge parter skal være tilfredse bagefter. Tankegangen skal være, at når en lønforhandling er afsluttet, så tænkes der i, at man jo skal i gang igen.”