ARTIKLER & NYHEDER
Er I inkluderende?
Køn, seksualitet, religion, kultur. Det er længe siden, at alle medarbejdere i industrien talte dansk som modersmål, spiste leverpostejmadder til frokost og fik 2,4 børn med en partner af modsatte køn.
Globaliseringen, mangel på arbejdskraft og større accept af forskelligheder har medvirket til, at mange arbejdspladser i dag er præget af stor diversitet, og intet tyder på, at vi bliver mere ens i årene fremover.
Og undersøgelser viser, at det ikke er så skidt. Der er nemlig masser af gevinster at høste ved diversitet. Men det er ikke nok, at arbejdspladsen afspejler den danske befolkning, hvis vi skal få noget virkelig positivt ud af forskelligheden, mener Signe Ørom, som er konsulent ved ConnectingCultures.
”Det lyder godt med diversitet, og der er da også et stort potentiale i det, men det kræver mere, end at man bare samler en stor flok med forskellig baggrund, ryster posen og siger: ’Kom så.’ Man skal have det kulturelle med, for uden inklusion kan diversitet faktisk være kontraproduktivt og skabe konflikter og uoverensstemmelser,” siger hun.
INKLUSION KRÆVER EN INDSATS
Sammen med TekSam har hun holdt to temadage om diversitet på arbejdspladsen, og en tredje temadag er på programmet i september i Aalborg. TekSams Årsdag den 4. oktober handler i år også om diversitet og inklusion.
”Diversitet er en beslutning. Inklusion kræver en indsats,” fastslår hun.
Signe Ørom peger på, at hvis virksomheden lykkes med at skabe en inkluderende kultur, så viser undersøgelser, at den blandt andet kan opnå 29 procent bedre performance, 30 procent mere innovation, mindre sygefravær og større trivsel.
Det kræver dog en bevidst indsats fra både medarbejdere og ledelse for at få omsat diversiteten til en gevinst. Og i første omgang handler det om tage fat på alle de ubeviste ikke-inkluderende handlinger, som hver dag foregår på arbejdspladsen og i samfundet. For vi har alle sammen bias – altså stereotype forståelser af, hvordan andre mennesker er.
”Hvis du har en hjerne, så har du bias,” siger Signe Ørom.
Vi har nemlig brug for vores forforståelse af andre mennesker, dyr og situationer til at håndtere alle de impulser, vi får hver dag. Hvis vi ser en løve, så formoder vi, at den er farlig og går ikke hen til den.
”Udfordringen er, at vores forforståelse nogle gange er misvisende, og vores bias kan føre til, at vi ubevidst kommer til at behandle folk forskelligt. Vi ved ikke, at vi gør det. Vi ved ikke, at vi kommer til at ekskludere nogen, men endnu værre: Vi ved ikke, at vi kommer til ikke at inkludere nogen. Det er nemlig meget svært at se den ikke-inkluderende adfærd,” forklarer hun.
TJEK OM DER ER PLADS
Arbejdspladsen skal derfor bevidst undersøge, hvor god den er til at inkludere de forskelligheder, der er i gruppen af medarbejdere.
Diversitet kan være rigtig mange ting som for eksempel køn, personlighedstype, profession, nationalitet, kultur, generation og uddannelse. Og inklusion betyder, at der på arbejdspladsen er et arbejdsmiljø, hvor alle med alle deres forskelligheder bliver behandlet med respekt og retfærdighed, så de kan udleve deres potentiale og bidrage til organisationens beslutninger.
Det kan blandt andet være ved at sikre, at alle får mulighed for at byde ind og blive hørt, når virksomheden efterlyser nye ideer.
”Undersøgelser viser for eksempel, at overvejende introverte mennesker får de bedste ideer 48 timer efter, at de har fået en udfordring. Derfor er det værdifuldt at se på, hvordan virksomheden gør det, når der skal nye ideer på bordet. Siger man på et møde: ’Vi skal have løst det her problem, kom med jeres ideer.’? Eller giver man tid til eftertanke og forberedelse?” siger Signe Ørom.
KOM SOM DU ER
En anden ting, virksomheden kan gøre, er at se på, hvem der har adgang til information og ressourcer i virksomheden.
”Det er noget, som vi er ret udfordret på i Danmark. Ofte afhænger tilgangen af informationer og ressourcer af, hvor du fysisk er placeret i organisationen. Dem i produktionen har for eksempel ofte ikke i samme grad adgang til computere som dem i administrationen. En anden ting kan være at se på, hvornår beslutninger bliver taget. Er det efter kl. 16 under uformelle samtaler, når medarbejdere med små børn er taget hjem for at hente, inden daginstitutionen lukker?” spørger hun.
Vigtigt er det også at sikre, at alle medarbejdere kan komme på arbejde, som de er. Undersøgelser viser, at 61 procent af alle medarbejdere nedtoner eller skjuler en del af deres identitet for at tilpasse sig majoriteten på arbejdspladsen i så høj grad, at det går ud over deres arbejdsindsats. Det kan være homoseksuelle, som ikke føler, at de kan have billeder af deres familie stående på skrivebordet, eller ældre medarbejdere, der ikke føler sig set i en ung organisation.
”Vi oplever ofte, at diversitet betyder, at medarbejdergruppen bliver ensartet. Minoriteten bliver en del af majoriteten. Men det handler om at skabe plads til gruppens forskelligheder, hvis vi for alvor skal høste frugterne af diversiteten,” fastslår Signe Ørom.